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术语“多元化与包容性”常常一起使用,很容易认为他们的意思是一样的。然而,多样性和包容性是截然不同的概念,它们不是可互换。有可能为一个环境多样化,但不包容。相反,有许多工作场所是包容,但不是多样化——可以破坏公司文化。本文探讨了多元与包容的意思,他们的主要差异和好处,以及如何创建一个包容的环境工作。
多样性是什么?
为了理解多样性和包容性之间的区别,我们要看每个术语的含义。
多样性的特点,经验,和其他的区别,使一个人不同于另一个。大多数人们理解表面的多样性——也就是说,特征,很容易看到。多样性意味着不同种族的人们,种族,性别身份和性取向,但不止于此。这个词代表了广泛的经验,包括社会经济背景、教育、宗教、婚姻状况、教育、性取向、神经的多样性,残疾和生活经验。
多元化的工作场所是一个员工,促进人们来自不同的背景。这些不同的观点在工作中丰富的人才库。多元化的企业往往被认为是各自领域的创新者,享受更高的保留和增加收入。
包容是什么?
包容的“秘密武器”是一个多元化的工作场所更加创新,盈利而迷人。这意味着创建一个环境,人,无论表面或隐藏的等级差异,感到受欢迎和重视。这意味着任何个人被拒绝获得教育、资源、机会,或任何其他治疗基础上使他们独特的品质,是否有意或无意中。华体会手机登入
建立一个包容性的环境需要体贴和意图。技术上来说,公司不需要使自己的工作场所和包容性。但每个组织受益。包容是至关重要的两个工作场所和社会。它不仅仅是雇佣人看起来不同。是重写内隐偏见和挑战性的想法不同意味着劣质。
关键区别多样性和包容性
如何不同的环境而不是包容?公司希望“检查盒子”多样性可能落入的陷阱招聘个人基于表面特征。如果一个人感到“其他”或“符号化”在他们的工作环境,他们不太可能导致最大的潜力——或者逗留很久。
象征主义的实践包括多数的少数集团成员之一。例如,这可能意味着在一个白人一个黑人员工团体,或一个女人在一个男性的团队。并不是所有实例的一个弱势群体的成员现在是象征主义的例子。但是,正如临床心理学家乔Eckler告诉健康,某些事情可能“给了它。“女职工不断被要求谈论作为一个女人在他们的领域是一个著名的-和共同的例子。
象征主义并不能帮助多样性,不利于包容性。它也有一个对心理健康产生深远的负面影响。个人感觉标记化的经常遭受极端的压力,焦虑在工作。能见度Eckler解释说,“这可以审查和代表整个群体的压力。“他们可能会被要求发言的问题多样性或处理不敏感的评论同事。这可能会导致(或加剧)骗子综合症,自尊,产生负面影响减少一种归属感。
大多数组织不要试图让别人或者让他们感到不受欢迎。随着社会公正问题越来越普遍,企业”的压力迅速增加多样性。“然而,建立一个包容性的环境不可能一蹴而就。伪造的多样性与快捷键可以随着时间的推移损害企业文化。作为桑德拉·罗宾逊和基拉Schabram解释哈佛商业评论,甚至和无意怠慢或粗心的评论”信号,我们是社会价值和一个糟糕的适合,非常依赖社区。”
4多样性和包容性的好处
多样性和包容性同步时,企业、个人和团队在几个重要方面受益。为了让这发生,多样性和包容性必须关键组织的价值观。这里有4包容性和多样性的人们和工作场所的好处:
1。提高盈利能力
公司领导人在多样性和包容性更有利可图的和经验更高的收入。一个2015年麦肯锡的报告发现最多元文化组织更有35%更有可能超过他们的行业收入中位数。的公司强烈的性别多样性15%更可能是非常有利可图的。
相同的报告还发现,当公司在美国增加高级董事会种族和民族的多样性,他们看到息税前收益增加0.8%(息税前利润)。公司总部设在英国意识到一个令人印象深刻的上升约3.5%。
2。提高了公司的文化和形象
公司已经很大程度上均匀的环境时,他们往往只感觉舒适适合的员工。会导致他们被“包容性”一组和敌意多样化的员工。
欢迎的公司,雇佣,促进来自不同背景的员工有一个更具协作性,包容性和多元化的工作场所。这积极的影响公司如何能够被员工、领导、投资者和公众。
此外,人们往往觉得更植根于文化的偏见时多数。这使得少数人别无选择,只能吸收的主流文化。这种压力增加焦虑,群体思维,并对创新和合作产生不利影响。
3所示。更好的性能
当人们在工作中感到安全,欢迎,他们更开放和参与。他们能够更好地承担风险和寻求帮助,对合作产生积极的影响,生产力,和解决问题。
员工多样性的最关键的一个益处是思想的多样性。人们了解更多,变得更好、更敏捷的思想家,并涉及到另一个不同的多样化的团队。BetterUp发现形形色色的团队领导人团队创新要高出90%,团队绩效高50%,团队参与高出140%。
4所示。吸引和保留人才
鼓励人的环境中享受工作带给他们的整个自我。脆弱性和真实性使我们更有弹性、适应性强和驱动的。另一方面,人们觉得他们必须隐藏在工作中他们是谁风险更高的抑郁和倦怠。
工作场所与一个强大的文化归属感和包容吸引求职者,越来越优先工作文化作为决定性因素在选择一个新的工作吗。当人们在工作中感到受欢迎,他们表现得更好,保持更长时间。BetterUp发现成员归属感的最高水平34%更愿意呆在他们的工作比低水平的归属感。
5活动构建多元化和包容性
我们中的很多人被教导的“不礼貌”互相谈论我们之间的分歧,甚至更少的人有生产力的摩擦模型。善意的建议相反,然而,这并不是帮助任何人保持沉默包容。恐惧和沉默使隐蔽的种族主义和内隐偏见。建立信任,这很重要。
作为领导者,你可以为勇敢的对敏感话题的对话创造空间在工作。这里有一些建议你可以与您的团队活动:
1。分散你的日历
看看你的日历。你是哪一个节日庆祝或注意?不可能为每一个提供一天假期,但重要的是要至少承认并反映他们在日历上。考虑提供额外的假期或无限的动力输出这样人们可以纪念的日子,个人有意义。
2。教育人们关于多样性
优先考虑在工作场所多样性远比表面。为了让你的领导和团队拥抱包容优先,你需要让它一致的职场对话的一部分。保持多样性的思想教育和培训。为员工提供一个预算深入研究不同的概念在这个领域他们感兴趣。
3所示。回顾你的内容
如果你的公司已经建立了一段时间,你可能有内容,包括偏见或过时的语言。得到一个团队在一起,教育他们可能进攻或排除的条件,比如“残疾的。”你可以把这个行动通过回顾现有文献,内容并不代表你的公司正朝着的方向。
4所示。创建庆祝多样性的空间
与其他员工能在工作中建立的文化归属感。福斯特连接的一种方式通过创建员工资源组,或基本特性。这些同伴团体为团队成员提供安全空间连接和分享经验。
多样性超越种族,所以确保你的身体和情感空间是包容。考虑工作场所浴室中性。避免任意性别分离或像“工匠”本质上是二叉树。注意不要使用俚语术语可能进攻,像“站不住脚的”或“疯狂的”。
5。鼓励人们把他们的整个自我
了解人们无意识的偏见是一种强大的解药。指一个人的种族、性别或其他表面特征通常是进攻——更不用说刻板印象的温床。
鼓励人们展示他们是谁。问他们关于他们最喜欢的食物,周末计划,或最有趣的假期。了解他们的宠物,他们的咖啡订单,或者自己喜欢的歌曲。我们都有让我们与众不同的东西,但包含庆祝使我们走到一起的。偏见所代替时,我们不要看过去的分歧。
你创建一个包容性强的工作环境如何?
如前所述,一个包容的工作不会一蹴而就。它需要承诺和勇敢。如果你是弱势群体的一员,你知道的事情让人感到不受欢迎的往往是微妙和秘密。为了改变他们,人们愿意做这项工作在每一个级别。
这里有一些方法来创建一个更具包容性的文化在工作场所:
1。扩大你的人才
在某种程度上,你的招聘团队需要把注意力转向招聘和招聘各种人才。看看来自各种背景的人才,强调组织的承诺包括招聘。避免进入壁垒,如高等学位或昂贵的认证,在招聘过程中。雇佣不同的领导和入门级的职位候选人。
2。任命一个多样性和包容性
你的多样性的努力不会成功没有你的领导团队的支持。公司文化转型,增长已经被建模,强调和鼓励。这意味着有两个盟友和管理者代表名额不足的背景的人。领导者分享他们自己的经验设置速度为他们的组织以不止一种方式。
雇佣一个多样性和包容性官可以帮助你加速DEIB策略。它可以帮助组织和个人理解这意味着创建一个欢迎和多元文化。
3所示。使用包容性的语言
考虑审核组织语言使用——在内部和外部。
许多术语都普遍在日常使用中现在已被确认为不敏感。是故意使用术语反映你包容的承诺。
时这一点尤为重要性别、种族和残疾。使用语言和“以人为本”从来没有指一个人的种族或残疾状况。如果有人告诉你他们的代词,适当地使用它们。一般来说,它总是可以指一个人的名字或不定代词“他们”。
4所示。提供资源华体会手机登入
学习多样性、公平、包容,和归属感——工作场所的内外。和你的团队分享多元化所带来的好处。提供内隐偏见的培训并讨论刻板印象在工作。
使用一个教练可以帮助你面对偏见,挑战假设,并继续讨论深刻的多样性。针对训练还可以促进对话改变组织行为。
底线
丽塔Mitjans, ADP的多样性和社会责任总监描述了多样性和包容性的区别是这样的:
多样性是“什么”;包容是“如何”。Diversity focuses on the makeup of your workforce — demographics such as gender, race/ethnicity, age, sexual orientation, veteran status, just to name a few, and inclusion is a measure of culture that enables diversity to thrive.
理解多元与包容的区别不是选择专注于一个领域。相反,它可以帮助组织查明他们的一些策略可能会失败。公司从多样性的桥梁到归属感,欢迎,荣誉,和价值的各种差异。脆弱和真实的为你做这项工作将鼓励员工做同样的事情。
