为什么个人贡献者不能成为伟大的领导者?

首先，企业需要平等地提供两者吸引人的职业发展轨迹适合ic和人事经理。同样有吸引力的是，这两条道路都能提供足够的动力，让人们发挥出最好的一面。Ed Deci和Richard Ryan报道，这三个因素会带来更好的表现和个人满意度:

• 自治——支配我们自己生活的欲望。
• 能力——渴望在重要的事情上做得越来越好。
• 亲缘-为比我们自己更大的事物服务的工作。

尽管金钱并不是表现和满意度的主要激励因素，但它是我们的一部分决策过程(稍后会详细介绍)。所以，这两条路线在经济上都必须具有吸引力。它们不一定相等。但它应该足够有吸引力，让人们不会仅仅为了薪水而把自己的职业生涯花在一份不适合自己的工作上。

使用预测分析

在不同的组织中，如何成为优秀的领导者是不一样的。并非所有组织都拥有谷歌那样的资源和数据分析技术。华体会手机登入但谷歌经历了敏锐的预测性领导力分析的努力。公司的研究建立了一个领导行为清单伟大的谷歌经理。无论您是想确定自己的预测行为，还是采用来自其他组织或管理理论的预测行为，预测分析都是更好地识别那些可能适合人员管理角色的人的一种方法。

将天赋转化为优势

不要等到ic已经过渡到人员管理角色。一旦他们被认定为优秀的领导者，就用“领导力准备”让他们走上正确的轨道高潜力(HiPo) IC为未来的过渡。为了简单起见，我将给出一些建议，关于你如何将天赋转化为前2名谷歌经理行为的优势:

• 训练领导者的指导能力已经被证明与团队销售数据的改善，员工满意度和工作绩效．许多组织邀请高级ic加入指导的关系与那些知识较少的人分享他们的知识和专业技能。导师们自由地分享他们的经验，并提供建议或建议的方向。但教练并不是给别人答案，让他们自己去尝试。教练是基于这样一种信念，即教练是聪明的、足智多谋的，并且已经知道自己成功的答案，或者至少有一个可能导致成功的想法。
  • 让ic和教练一起体验教练的样子和感觉。许多经验丰富的领导者来找我，想要学习如何“让他们的团队独立思考”。我和他们一起工作的一部分是探索是什么导致他们给出解决方案，而不是提出问题。分享知识会刺激他们的自尊心吗?他们是否认为自己的团队成员没有独立思考的能力?或者是因为他们从来没有学过教练技巧?
  • 为您的HiPo ic提供如何进一步发展他们的教练技能的指导。
  • 给他们实践的机会——你是他们的领导者，在他们的导师关系中，或者在你的组织中其他有意义的地方。

• 授权。很大一部分赋予他人权力，而不是事无巨细地管理就是接受委派。我自己的导师是一家能源基础设施公司的高级管理人员，她分享了她的代表团格言:“不要为别人做他们可以和应该为自己做的事。”第一次担任领导人的人很难相信他人去做这项工作，因为就在不久之前，他们还因为通过直接努力创造了影响力而获得了奖励。这可能是一个具有挑战性的心态转换，放手并退后一步授权队友执行工作．我经历过许多第一次担任领导者的人在委派任务时都抱着非黑即白的想法:要么我来做，要么你来做。但是有很多授权级别．对于IC来说，可能很少有机会将这种才能发展成一种优势。
  
  • 通过以下方式扩大他们的意识介绍授权的级别。
  • 如果你是他们的领袖在你自己的代表团努力中以身作则．告诉他们该怎么做。
  • 另一个可能的选择是鼓励他们在工作之外与孩子或志愿者一起练习．学习赋予他人权力的一部分是学习放弃我们在脑海中想象的结果，让他人自主地建立他们自己的创造性解决方案。

只是因为你的组织的预测分析显示IC会做一个伟大的领导者这并不意味着这就是他们想要走的道路。许多IC发现在继续作为IC还是过渡到领导者之间做出决定是很困难的。通常，决定是从什么着手的比尔伯内特，作者设计你的生活斯坦福大学设计项目的执行董事，他称之为“功能失调的信念”。在这种情况下，信念是“我需要找出我最好的生活，制定一个计划，然后执行它。”ic陷入了试图“正确”的困境，并担心他们的决定在没有应有后果的情况下是不可逆转的。因为他们的决定的结果会影响到你的组织的成功，考虑一下投资一个教练来帮助指导他们完成这个关键的决定。

教练可以帮助重构不正常的信念，让它变得更有建设性:“我有多种伟大的生活(和计划)，我可以选择哪一种生活为我的下一个人生铺平道路。”比尔声称，这种重新架构可以让我们设计自己的生活，就像设计师设计新产品一样——通过原型设计和测试不同的职业道路，而不必在我们的余生中致力于其中任何一条。以下是我所指导的一些伟大的组织为他们的ic创造原型机会的一些方法:

• Strengths-based评估提高对自己天赋的认识
• 招聘信息与其他长期担任领导者、长期担任IC、首次担任领导者以及曾经担任过或在整个职业生涯中在IC和领导角色之间徘徊的高级IC进行合作
• “尝试”的机会。我的一些教练已经成功地与他们的领导合作，制定出他们能从中获益的角色成为领导者的机会同时保持执行他们热爱的工作的能力。他们会记录并跟踪自己的投入程度、精力，以及关键任务与他们的工作配合程度天赋和优势．然后我们再深入挖掘。他们喜欢负责绩效评估，是因为这是一种新颖的学习体验，还是因为他们喜欢能够支持队友的发展?
• 试着扮演一个全面的领导角色。理想情况下，新领导应该尝试12 - 18个月，以超越学习曲线中最具挑战性的部分，并适应这个角色对他们每天的感觉。我支持许多第一次担任领导人的人工艺工作他们的新角色会带来更大的乐趣、意义和效率。我们想办法让他们运用他们的的优势为了更好的个人参与以及寻找互补的合作伙伴通过发挥团队的优势来寻求帮助。

如果他们确实利用这个机会以领导的身份进行原型设计，那么要确保你在他们试驾时能够管理预测分析。

第一次当领导者的人可能会发现，这个角色与他们的优势不太匹配，也不适合让他们感到有活力的工作类型。也许他们在领导力评估上惨败。所有这些场景都是IC的胜利，也是组织的胜利。一次失败的实验并不是真正的失败，而是一次设计未来职业生涯的成功努力。

ic未能过渡到领导层的主要原因是缺乏意识他们自己的优势和对职业道路的个人见解。通过在个人和组织层面上提高对这一决策的认识，我们可以有效地预测哪些IC将在领导角色中发挥最佳自我，并支持那些选择在IC角色中成长的人。无论如何，领导力是一种选择，选择这条道路的人可以培养与之相关的才能。