跳转到节
当Elon Musk特斯拉的员工发了一封电子邮件,警告的拖延影响经理时充当“中间人”在沟通过程中,产生了共鸣。对一些参数的验证,经理天生坏的组织。
这种管理控制模式激发了许多电影,情景喜剧和动画片。无论是老板比尔光尔格询问办公空间的备忘录或尖的头发的老板(PHB)呆伯特漫画,我们都认同这些噩梦漫画。那么,为什么我们仍然有他们吗吗?
很难认为商业是一样的步伐甚至十年前。
一些传统的概念化方面的领导和管理把决策,特别是战略决策,组织的高层。个人在链可以很大程度上在黑暗中离开,留给执行上面的决策指示。虽然可以认为模型总是有限的,”的时代choiceless实干家“可能确实是我们身后。很难认为商业是一样的步伐甚至十年前。如果麝香是正确的和经理只是放缓下来,也许经理有比他们在组织的效用。
反映自己一会儿经理的经验。谁是你的PHB吗?毫无疑问,你可能经历的阴暗面的管理。难怪一些干脆搬到消除或质疑他们增加任何价值。许多组织和组织理论家认为组织会更好,没有经理。比尔戈尔描述了晶格组织但类似的概念包括holacracy,蒂尔组织。普遍所有这些范式是一个重组的工作更少的层次,更民主化的组织或系统自我管理。
将管理不复存在如果我们排除了经理吗?
注册接收最新的内容,从BetterUp见解和资源。华体会手机登入
BetterUp谢谢你的兴趣。
证明经理(或管理)问题(s)
谷歌之前尝试了自我管理团队(他们描述,没有去),进行了一项研究来证明经理不重要。最后,谷歌发现其他显示——经理做的事。他们可以更好的或问题他们可以更糟的事。他们开发了一个列表8管理行为更好的管理人员参与。然后他们开始帮助培养出更优秀的管理人员通过关注这些行为。
研究从1950年代被称为俄亥俄州立大学研究识别和结构维度考虑领导有效性的基本组件,一个随着时间的推移健壮的发现验证。考虑是领导行为的程度关心和尊重追随者,寻找他们的福利,表达欣赏和支持(低音& Stogdill, 1990)。结构维度是领导人的程度定义和组织他们的角色和角色的追随者,是面向目标达到情况,建立明确的模式和沟通渠道(弗勒锡曼,1962;弗勒锡曼&亨特,1973)。
这两个主题——照顾人和关心任务——一次又一次地出现。几十年后,约翰·坎贝尔和他的同事们提出了一个模型,适用于所有的工作性能。2012年,坎贝尔进行了性能研究和实践的全面审查在近三十年和14个因素(6领导和8管理),可用于选择,培训和发展,工作设计和性能评估的领导人——包括同行领导跨组织水平。从这个意义上说,领导和管理性能独立存在的结构。
holacracy的趋势
畅销书作家,商学院教授大卫•Burkus得名在他的书中一个章节在新管理层的领导下“火的经理。“一些公司所做的只是,这可能提供了大量的案例研究来评估消除管理者的影响。
尝试holacracy Zappos引起了媒体的狂热。在2016年的一篇文章中,他们描述从150经理350”链接。“他们的信息是,这更多的分布式模型允许更多的自由和自主权。哈佛商学院教授,伊桑•伯恩斯坦表示,尽管“你不可能把一个人对他们的工作描述,说这个人是一个经理。但有很多管理,事实上,也许管理是在组织中更重要的一个工作表,而不是一个组织结构图,因为有更多的管理。“把它一步,Burkus断言,“‘managerless”意味着每个人都是一个经理。”
公平地说,领导代表的链接流体的角色而不是静态的工作。这一点,你可能会说,这些三个案例显示,有价值的管理和领导功能,甚至需要,无论执行结构。经理做的不仅仅是减缓沟通。他们参加的人民和任务的需要他们是负责任的。
动态组织结构图:分布式领导力和敏捷团队
阀的软件是一个可见的和相对的早期采用者manager-free组织。阀推断他们雇佣聪明、创新、人才;如果蓬勃发展,他们可以没有人告诉他们该做什么。他们可能会提出并领导项目,跟踪和项目组织工作的同龄人。他们也评估他们的队友提供反馈,导致补偿设置,并参与招聘。但是所有的这些任务听起来很像管理。
这些动态,自我管理,跨职能团队变得越来越流行。他们一直在某些行业,如咨询或在向前倾斜机构在传统行业,如通用电气航空发动机装配在达勒姆,北卡罗莱纳。我们还有更多的了解如何优化自我管理的团队,但可以是积极的好处团队成员和结果。
的从层次管理结构转变可能会传播组织更多的压力吗敏捷和有创意的坐骑。此举不太可能消除对管理能力的需求。事实上,在的时代共享或分布式领导力,我们可能没有奢侈的开发工作关注一小部分高潜力。管理能力的需求,甚至领先正在扩大。在这个新时代,我们如何确保组织的核心不仅有能力照顾自己的任务,但对彼此呢?谷歌的大部分八行为优秀的管理者参与比任务的人。
传统的训练是最好的时候我们的目标是增加知识。但它不适合做出重大的,在一个人的内部资源和持续改进华体会手机登入软技能与行为如对队友或表示担忧授权他人。这就是教练照耀。
