》的作者Malcolm Gladwell局外人:成功的故事,”表示,“实践不是你一旦你的好。这是你做的事让你好的。”
实践新的复杂技能的机会在今天的工作场所员工增长至关重要。但许多学习和发展计划停止提供足够数量和质量的实践机会创造持久的改变。
研究从行为sciences-including心理学、行为经济学和组织的行为表明,持久的个人转变需要三个基本阶段:学习,做,(LDB的)。
在这个博客系列的第二部分中,我们将看看第二阶段的个人transformation-Doing-and为什么它驱使人们和组织的变化是至关重要的在工作场所。
阶段二:做
员工成功地开发新的复杂的技能所谓的“软技能”持久的领导行为他们必须积极地练习这些行为在工作场所。这个阶段的转换通常需要大量的努力和个人的能量,所以重要的是要了解如何帮助他们成功。几个原则是关键:
动机。致力于新行为可以大力征税。个人动机必须做出改变,这将给他们的燃料新技能和行为。
自我效能感。任何人想要改变必须相信他们可以这样做。这有助于人坚持面对障碍,经常重复行为的关键,始终足以创造显著的神经变化。
精神能量。即使有足够的动力和信心,开始或维持改变是不可能的如果你在压力、倦怠、或其他精力充沛的赤字。自我保健和缓解压力是很重要的开放心理储备更多的更有挑战性的工作。
在做阶段,重复,不断尝试和错误也很重要。人们需要机会重复新的行为,从他们的成功和失败中学习,改进实践和将这些新技能变成习惯。获得准确和及时的反馈是一个重要的组件的试验和错误,因为我们需要知道我们的努力来实现我们的目标。
指导支持行为如何改变
今天组织通常不为员工提供足够的时间和支持必要的移动成功通过做阶段。员工可能获得知识或了解更多关于自己以及他们需要成长,但是没有机会反复和纵向实践和集成新的行为,不会有持久的影响。
引入个性化和个性化指导各级员工对持久的行为改变是可能的在工作场所。我们指导模型BetterUp提供了必要的成分,帮助员工成长和变化。
这里有一些方法,指导帮助个人,因为他们工作在新技能和行为:
设定目标。教练帮助个体识别结果他们动机的实现和发展策略克服障碍出现。这是帮助他们从核心学习要做的事情。
提供问责制,强化和反馈。作为员工朝着他们的目标,他们需要练习他们一贯负责的进步。
教练给了员工心理安全、支持关系中自我检查失败和发现新知识。错误必须接受和检查作为学习的一部分,但这只能有效地做到上下文中的信任关系。没有其他可靠的替代品,这种类型的无条件支持员工成长。
整个人的评估。教练看员工的整个人包括测量压力、倦怠、自我效能感、动机和可以帮助识别需要支撑来支持行为改变的区域。
适量的挑战。个人需要推动增长,但这是一个微妙的平衡。一方面,太少会导致无聊的挑战。另一方面,太多的挑战可能会导致感觉不知所措。教练可以识别的挑战对于每一个马车夫,伸展它们足以使最优的速度增长。
在这个博客系列的第三部分中,我们将看看“被”阶段,为什么这个阶段是驾驶人和组织转型的关键。我还将讨论如何指导可以帮助个人将新获得的技能和行为转变为综合,持久的改变他们的整个自我。
为更深入地了解这个过程,阅读学习如何做,其中还包括一个案例研究的一名员工在工作中通过这些转变的三个阶段。
