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项目总监达米安·沃恩博士BetterUp
今天组织面临着共同的挑战:他们正努力开发明天的领导人。
变化的步伐在商业是02。先进的技术继续重塑商业模式、客户和员工的期望,和整个industries-creating一个复杂的和不确定的工作场所。组织需要一种新型的领导人为了满足这些挑战和机遇,有技能和能力超越过去。
虽然时代的领导人认识到这些新的领导的需求,传统的学习和开发的努力失败。事实上,只有有14%的首席执行官说他们有他们所需要的人才来执行他们的商业策略。
为了解决这个领导力发展困境,组织必须重新思考他们的开发方法,问自己:什么是最重要的技能为未来的领导人,和怎样才能发展?
未来的领袖是什么样子?
而传统的领导原则永远是重要的,有效的领导人未来需要更多:强大的软技能的发展,如解决问题、影响,沟通和指导。根据德勤的研究,92%的高管软技能作为一个关键的优先级操作在当今动态的商业环境。
为什么这里有一个例子:要求员工今天可以创建很多情感动荡和紧张在工作场所。这让员工成为自我保护,优先考虑他们自己的利益在团队或组织的目标。性能减弱,人们离开,和文化侵蚀。
领导人需要强有力的情商,如移情和人际关系技巧,以帮助建立信任和参与富有挑战性的时期。能够帮助人们感到理解和表达的担忧困难显示transparency-which可以恢复的承诺。
其他软技能,比如态势感知,风险承受能力,和具有成长心态,帮助领导人甚至导航和生存的变化。他们能较好地容忍歧义,环境意识增强,flex当条件波动。
各级经理今天还需要构建高效团队的能力,评估,并创建对齐在需求和重点转移。软技能,如沟通、影响、驾驶性能、防止和解决问题是关键时间自己和团队成员。
目前没有足够的领导力发展项目
而软技能是最重要的,他们是一个市场短缺。Adecco人员报告,44%高管表示,缺乏软技能是最大的能力差距在美国今天的劳动力。
这并不令人惊讶。大多数领导力发展项目不设置提供或支持结构,使真正的增长,特别是在软技能的面积。
思考自己的学习和发展经验。我们中的大多数人参加了一个四小时的研讨会开发技能或参与专业发展研讨会。这些项目成功的主要手段是基于你是否出现了,如果你完成最后一种形式的研讨会。
尽管这些方法可能有效和成本有效并不是我们学习和成长的方式。情景学习计划专注于某一领导技能的知识转移,特别是对软技能,就无法坚持下去。事实上,研究表明,大多数人忘记他们学习在一个会话的90%,一个月内,60%的人在一天之内。甚至多阶段领导项目不提供所需的钢筋实际行为改变。
领导人必须不是训练。软技能尤其复杂。他们需要时间来发展和需要实践和反射的环境中工作。我想回到我的NFL的日子。伟大的球员并没有提升和成长没有配方的日常实践中,指导实验,个性化的反馈,并不断强化。
组织领导力发展需要一个新的模型的workplace-one成分,使有意义的增长,并可以扩展到所有经理的支持,从高管到前线主管。
在我的下一篇博客中,我将讨论如何组织可以考虑他们的领导力开发方法和定义成功开发他们需要的领导人需要明天,今天。是时候给你的人的机会,他们可以成为最好的领导人。
