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流行的基于策略的定义主要工作与生活的转变表明他们发生。
有一天你在团队会议,回复邮件,消息的同事。下一个,你只是…不。你醒来第一个长段天退休,或一个新的父母,不松弛的消息。对于那些休假,一段时间后,你又突然回来工作了,一般直接扔到一个全职速射项目和期限的存在。
强烈的情绪围绕重大生活调整可以持续6到9个月后触发事件点击微博
标准建议的现实的就业政策相反,实际上我们知道的一切关于人类如何适应变化告诉我们自然的步伐调整人生中的重大转变循序渐进的。行为健康的圣经精神疾病诊断与统计手册,告诉我们,强烈的情绪围绕重大生活调整(如有婴儿或退休)可以持续6到9个月后触发事件。损失重大变化带来了复杂的情感,恐惧;健康的应对需要发展技能和角度,可以花点时间去获得。如果你已经经历过这样的一个过渡,你会回忆伴随身份转变——你最终来见自己比你提前一个不同的人。这种深刻的改变不会在一夜之间发生。
产假和退休生活过渡,最深刻影响我们的工作。大多数工作场所不是为了实践周围离开。这个因素考虑在内。在大多数情况下,在政策层面,产假和退休开始。这些明显的简化行政职能的转换。安全调查,桌子上设备,和福利都是容易收回或激活一次。开/关开关适合官僚机器。
我们中的许多人不想停止或重启工作。
这种方法的问题是,它不是人类性能优化。我们中的许多人不想停止或重启一次工作,特别是当我们有竞争的重点在“生活”方面的方程。质朴无华的突然转换创建不必要的压力,也留下了一个潜在的生产力过剩的工作时间未开发的人们斜坡,进入劳动力。,开/关官僚构建更加渐进的情感和职业的现实形成鲜明的对比的过渡。
为了解决这个心理和人力资本差距,越来越多的公司已经开始实现更紧密的镜子的离开和退休政策的转变过程中,它是为了适应。
具体方法的灵活性
“是时候对我们需求的工作环境为我们的失败,但对于我们的成功,”——安娜•奥尔巴赫的创始人之一颂歌对快速公司
最受严格的政策千禧母亲,“面对一个不同的环境比她们的母亲和祖母,”根据Kaytie齐默尔曼。”有更深的令人不安的趋势在幕后工作和非工作母亲。高实现工作的母亲是辍学的劳动力时无法excel在工作和家庭生活。“这些女人失去了能够利用他们的技能,但组织可以受益于他们的人才损失在很大程度上,也是如此。
最近的数据显示,雇主已经开始改变一次性的政策支持更多的渐进发展需要的员工产假和退休的关键领域。在产假,今天81%的雇主允许员工重返工作岗位逐渐生育或收养后,从2012年的73%。
今天81%的雇主允许员工重返工作岗位逐渐生育或收养后,从2012年的73%。
在Pinterest例如,所有员工分配16周的带薪休假,加上一个额外的4周的带薪休假,他们可以用兼职的基础上,在任何时候在第一年。在产假游说团体PL +我们个人分配3个月的带薪休假,紧随其后的是一个额外的三个月的50%时间在100%支付或全职离开支付50%。在Etsy,您可以26周在任何时间的带薪休假期间两年后你孩子的到来。
增加和保留
是否增加或减少,过渡远离工作场所往往是一个充满情感的挑战。支持员工通过这段时间的一个方法是提供教练。一个教练可以通过困难,引导个体价值驱动决定他们需要如何以及何时离开和/或返回到工作场所。他们可以训练他们在谈判转变职责所需的技能和设计自己的时间表。他们也能够引导他们通过他们的调整到一个重要的新身份——作为父母,作为退休人员,或一些其他的新实体。
对于组织,治疗过渡是一个循序渐进的过程在员工和企业的利益。提高灵活性更大的工作满意度,是直接联系在一起的结果改进的保留和性能。新父母回到工作中,逐渐的能力这样做可以大大缓解过渡到远离一个新的孩子,减少脉冲不返回。退休人员,缓降选项允许一个单独的调整速度自然生活的一个新阶段,同时提供有效的劳动力。
作为美国人今天工作时间更长,在多年的过程中,比以往任何时候,行政就业功能必须适应更紧密地反映人类过渡时产生的。这些转变从根本上影响我们的生产力。为了避免人力资本缺口打开的开/关开关电流离开和退休政策,雇主应该支持员工通过过渡时期的一种方式,允许他们私人的和专业的生活一起起伏。
原始艺术西奥佩恩。
