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当人们不属于,他们会走极端,修复它,喜欢寻求另一个雇主。
的四个概念组成DEIB(多样性、股本、包容和归属感),可能是最难以捉摸的。组织领导人难以定义和测量,两个因素导致归属感变得相对较少强调多样性和包容性倡议。
归属感的群体或组织接受和包容。
这是至关重要的。近30年前,归属感的假设由Baumeister和猜疑的研究人员提出,他认为人类有一个几乎普遍需要形成并保持至少某种程度的人际关系与其他人类。这就是为什么创建一个包容的文化,人们觉得他们属于可以如此强大的留住人才。
当人们觉得他们属于工作场所可以会议这一基本的人类需求的来源。粘性是什么?
更重要的是,考虑如何归属推动组织其他行为。行为,例如施加力量,建立亲密关系,寻求批准,开车向成就和产生积极的与他人联系所有来自底层的归属感。当人们不属于,他们会走极端,修复它,喜欢寻求另一个雇主。
我们知道在概念上归属感有广泛的影响对自己的行为和生活。所以我们决定采取更深入看看我们的成员数据理解是否归属是人生的整体满意度的关键驱动因素。
数据所说的
在成千上万的BetterUp成员,我们看到重要的归属感和生活满意度之间的相关性。人属于高生活满意度高43%。当你想想一些事情在我们的生活中实际上削弱对总体生活满意度,这很重要。
我们也看到,为员工创建一个更深层次的嵌入性。人觉得他们属于高出34%意图呆在他们的组织,而且有高出167%的可能性,建议公司作为一个工作的好地方。
但它不只是记忆创建一个投资回报的归属感。也有收益的生产效率和整体性能。如果所有工人在一个10000人的公司感到高度的归属感,生产力最高每年5200万美元。
为什么它很重要
归属感的东西对每个人都很重要。事实上,无论是在地理、种族、性别、或种族的孤独是模棱两可的。帮助人们在他们的团队和组织中找到归属感,帮助他们感到互联性。建筑文化,人们觉得他们是属于激发更高的组织承诺。
当组织忽略了归属感的DEIB难题,他们通常会继续有不同的表示问题,特别是高水平的组织。这可以让领导人抓耳挠腮想知道为什么他们的招聘工作或偏见培训不移动数字。但如果属于没有一个中央策略的一部分,任何多样性的干预会平的。
底线是:当组织不培养归属感,多元化的人才会寻求其他雇主。但是当组织投资在一个真正的包容文化,让大家都能感觉他们属于它可以深刻地影响人们的生活。这是漏水的多样化的人才管道如何接近。
