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公司文化是很难定义的。根据组织,你可能很难把企业文化的话,尤其是日常与公司价值观的偏差。
在蓬勃发展的组织中,文化的样子(通常是)隐藏的“秘制酱汁。“另一方面,失败的组织,文化经常被指责为防止改变。
但你如何才能提高企业文化挑战时确定呢?让我们退一步,考虑什么是组织文化你如何定义,然后看看增强它的方法。
是什么让公司文化如此重要?
你听说过报价,人们不会记得你说的话,但他们会记得你让他们感觉怎么样?文化是这样的。它影响的方方面面员工的经验。与同事说话的方式彼此为高层管理的反馈循环,团队管理工作负载和倦怠。
这些领域包括十字路口和微妙的决策。公司的文化告诉这些各种活动(等)是如何接洽,讨论和行动。
为什么改善企业文化?
鉴于组织文化的影响员工自身行为方式,它是非常重要的投资。一个清晰的职场文化保持团队一致,有助于加强跨部门协作。其他好处包括:
- 减少营业额:员工更快乐当他们在健康的工作文化,所以他们不太可能离开。
- 改进的心理安全:积极的公司文化建设员工和领导之间的信任。每个人感觉舒适的做自己在工作和分享他们的想法、意见和思想。
- 增强创造力:源于心理安全更高层次的信任,员工倾向于冒更大的风险,认为外箱时感觉得到他们的公司的支持。
- 更强的候选人池:公司蓬勃发展的文化倾向吸引最好的最好的。顶尖人才往往是吸引强大的雇主品牌和积极的工作文化的一个方面。
领导人如何影响一个公司文化
很少有学术隐喻的持久的影响埃德加·史肯的冰山模型在组织文化领域。最重要的和持久的元素与冰山一样,生活在表面。在这种情况下,他们存在脑子里最具影响力的人组织,从领导者。
领导人的心态告诉一个独特的和经常的个人故事关于他们过去的成功。的后果他们的经验中可以看到所有其他层的文化,包括共享的价值(“我们代表”),在规范和实践支持(“我们在这里做事”)。
与冰山一样,这些教训不容易遗忘。有时从一个战争的影响持续到下一个,真的。在他的书中领先的全球组织文化的改变丹·丹尼森讲述第一次世界大战炮兵人员维护的实践“持有他们的马,”以避免吓唬他们当发射枪,尽管马在战场上不再使用吗。丹尼森说,多少次你认为上一代学习惨痛的教训了吗?只有一次,如果他们幸运的话。
一个组织的文化可以成为竞争优势的来源。
坐在一个像骑兵,所有组织心态的基础这是一次适应性和最终会比他们的效用。但在这个生命周期的鼎盛时期,文化的样子(通常是)隐藏的“秘密武器”。研究清楚地支持这个想法,一个组织的文化可以成为竞争优势的来源。
如何发现一种不健康的公司文化
贫穷可以损害团队和公司文化整体的生产力。如果你不确定你的组织文化可以使用刷新,这里有一些不健康的公司文化的迹象:
- 员工敬业度低:团队成员不太可能被热情和参与他们的工作当他们的公司文化是不健康的。他们可能仍然是富有成效的,但可能开发新的创意或者一起分享活力。
- 高员工流动率:公司经常不健康的工作文化有困难和保留。如果员工离开迅速或集体,你可以有一个企业文化的问题。
平衡工作和生活的比例:员工在一个健康的企业文化可能会觉得需要小时不知疲倦地工作到晚。他们能感觉到过度的压力的点疲惫和倦怠。
创建一个可持续的组织文化
现在你知道的症状不健康的企业文化,但如何提高以可持续的方式吗?
良好的组织可以变得伟大时调整其文化、战略,员工的生态系统。最好的创造一个环境,不仅是高度引人入胜的还高关注他们的策略和与他们的价值观。
但是,维持它从长远来看更多的与所发生的变化的公式。对于许多组织来说,文化的改变生态系统的变化和战略需求。在这个意义上,改变往往是很被动的。第一个挑战与看到的情况是什么,和第二个与文化意义的变化(“深度”)水平。
通常,信号是埋在增量性能下降,原因是不清楚或令人窒息的内部辩论的来源。艾伦Wurtzel前首席执行官Circuit City,描述了电子产品零售商长期忽视改变消费者的偏好和驳回了其最终的继任者的崛起,百思买,如昙花一现。
一如既往地,现在的周期重复自己百思买和其他大型零售商的斗争使从实体战略转向omnichannel经验可以与亚马逊竞争。
即使更戏剧性的结果,文化先决条件通常是栽培多年。积极的交叉销售是富国银行(Wells Fargo)战略和文化的一个标志之前暴露是吗系统的原因背后的庞大的银行丑闻。
在他2007年的畅销书,《黑天鹅》特征,纳西姆•塔勒布著名房利美(Fannie Mae)是如何“坐在一桶炸药,容易受到丝毫打嗝。“我们现在很清楚地知道炸药点燃。越来越多的危险行为制度化的心态和做法来定义不仅范妮的操作,该行业作为一个整体。
7的方法来提高公司的文化
陪审团仍然是井和房利美能否重置循环和再一次爬回好,很好。更迷人的是更广泛的可能性,我们可以学会做什么主动这些组织,像许多其他人一样,被迫做反动地。
换句话说,阅读酱汁的最早信号变成惯性和采取有意义的步骤,重塑为一个不同的未来。
在快速中断和一个新时代变化是唯一不变的为连续开发这种能力,积极的文化的改变可能会成为一个商业需要。
组织如何发展这种能力?这里有七基本面改善你的企业文化:
- 理解你的底线
- 培养开放和及时的反馈
- 优先考虑员工的认可
- 明确公司的使命与核心价值观的统一
- 投资你的员工的发展
- 建立社会联系的机会
- 关注员工健康和心理健康
1。理解你的底线
对于大多数项目,你会想基准的健康你目前的公司文化。理解这也将突出改进的领域,并确保你保持投资的事情工作。
确切的kpi将取决于您的组织和优先级。但包括一系列变量的不同方面的业务和员工的经验将帮助。一些地区你想要测量:
你的人力资源团队华体会手机登入可以使用一个员工敬业度调查获得这些基准所需的洞察力。如果你提出正确的调查问题,你应该得到足够的信息来建立一个计划改善整体的企业文化。
2。培养开放和及时的反馈
公司经常与一个强大的公司文化有强烈的反馈回路。员工理解明确的期望和感觉舒适的问题与他们的经理沟通。反过来,管理人员擅长给(和)及时、高效的反馈。
这种反馈使团队在相同的页面上,朝着一个统一方向。此外,它有助于建立工作保障员工知道他们的立场。此外,健康促进持续的反馈过程职业发展员工因为他们的经理更联系员工的日常优先级,他们赢了,他们的斗争。
3所示。优先考虑员工的认可
一个有效的员工识别程序可以为建设一个伟大的公司文化创造奇迹。事实上,在最近的一项研究中,大多数的受访者认为识别伟大的工作的最重要的推动力。这击败了升职和加薪。
为一个员工识别程序工作,它应该包括适时的赞赏和完整的组织承诺。它会失败如果各级组织或不同部门也不热情的参与。它也有助于让你的员工的投入会感觉最赞赏的方式。根据他们的角色或人格类型,他们可以选择下列方法之一或其中几个的组合:
- 公众认可
- 私人的认可
- 宣传进步
- 货币发展
- 评估和评论
4所示。明确公司的使命与核心价值观的统一
员工更投入,当他们知道他们正在朝着及其原因。和这个“为什么”将来自他们的个人价值观和那些公司。
另一方面,如果团队不看到他们工作的价值或理解它如何构建朝着公司目标(也与它的使命),那么他们将失去兴趣。这就是我们看到的高流动率和缺乏动机。
保持团队在他们的工作满意和扩大他们的创造力和解决问题的能力,确保他们知道他们的工作很重要,为什么这梯子进入公司的使命,它与组织的价值观紧密联系在一起的。
5。投资你的员工的发展
大多数员工想要某种形式的发展机遇。是否进行横向移动或水平的,尝试新事物使人订婚。
员工的发展并不总是对职业发展。它可以专注于构建同伴指导计划。或领导力培训为有潜力的员工和指导。这些领域的投资将有助于增加留住员工,同时开发一个良好的企业文化。一个授权,相信员工。
6。建立社会联系的机会
大流行了社会联系一个全新的意义。你的团队是否回到办公室,远程工作或承担混合动力系统建立员工之间的桥梁,它是至关重要的。它鼓励团队合作在合作项目为员工结合出行或会议。
积极的工作文化是一个远程员工也可以的一部分虚拟团队建设活动。同样,员工可以(而且感到安全)在人应该有机会这样做。
某些方面建立社会联系包括:
- 志愿者的日子
- 虚拟社会的时间
- 将咖啡聊天
- 集团的午餐
7所示。关注员工健康和心理健康
所有员工,新员工的新员工培训流程终身工人管理自己的健康。注意这个事实和开放讨论心理健康在工作场所发展关键是一个健康的公司文化。
关注员工的幸福感和帮助你的团队培养良好的工作与生活的平衡将帮助推动业务的结果。这种努力可以提高生产率,提高创造力,并作为构建块保留。所以绕过你的员工健康计划将导致长期的问题。
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5技能为建设一个伟大的公司文化
伟大的领导者寻求促进积极的组织文化观察组的行为和态度。然后他们将这些观察与更好的了解个人的心态。
文化变革的过程,独特的具有挑战性的是,您需要在多个层面工作。意会和变化发生在一个社会背景和个人水平。但你如何得到深刻的个人在正常的工作环境吗?
答案是在专业技能与观察,发现反射和对话。这些技能可以开发与实践。这里有五个技能伴随的问题你可以问提前帮助(和保持)文化的曲线:
- 文化自省
- 成长心态
- 好奇心
- 认知失调
- 正常化的习惯
1。发展肌肉的文化自省
检查组织在日常驾驶的假设是否正在成为或已经成为过时的。为此,尝试每天问自己和其他人在你的组织:昨天我们相信什么是真的,今天不再是事实吗?
2。允许别人挑战你的思维模式
加速增长和创造公开对话的机会。马歇尔·戈德史密斯的有你在这里不会让你什么是一个很好的提醒,有时最大的影响是在放手的过程。但知道哪些习惯和心态不再有效是困难的,如果不是不可能,没有得到正确的反馈以正确的方式。试着问问自己和他人:一件事我们可以放开,从今天开始吗?
3所示。好奇的寻找盲点
发现你不知道你不知道。这是一个旅行者的经验比她自己的遭遇截然不同的世界观。拥抱你内心的旅行者,试着问自己和他人:我们在今天什么泡沫(s),以及我们如何走出拓宽我们的观点吗?
4所示。创建认知失调
允许有机会领导的行为改变的心态变化。杰夫·贝佐斯的“不同意和承诺”是一个很好的例子,建筑文化支持先行动和实验后对齐。试着问问自己和他人:什么是第一步,我们可以今天和明天讨论吗?
5。目标行为改变的习惯
这种方式,重点是狭窄,影响广泛。习惯是一个强大的目标,因为他们的重复和规模,因为他们经常连接到核心业务流程。有些习惯变得如此根深蒂固的随着时间的推移,我们忘记了,我们有能力选择不同的东西。试着问问自己和他人:什么是一个习惯,我们应该起飞的“自动驾驶仪”,破坏,从今天开始吗?
坚持是什么使他们伟大的组织,他们需要改变。接受一种新形式的积极文化的改变可能会让一切在接下来会发生什么。
对你的公司文化保持脉冲
现在你有你需要的信息来启动你的努力来改善你的企业文化。但这并不是一个“决定完了就不再过问”的系统。重要的是要继续测量和评估这些变化的影响。所以保持脉冲在你的公司文化和调整有进一步提高的机会。你肯定会看到一个上升的有利地区领先的一位杰出的工作场所。
