如何接受建设性的冲突

我们大多数人都直观地知道，进行诚实和建设性的对话有助于我们的职场关系和组织成果。

然而，我们中很少有人知道如何有效地进入这个空间而不感到对抗。

要想让其他人感到鼓舞，敢于畅所欲言，领导者必须对自己的能力表现出信心，并积极接受建设性的冲突。

要做到这一点，你必须创造一个环境适合人际冒险在你能指望人们说出来之前。

这篇文章将解释什么是建设性冲突，如何参与建设性冲突，以及领导者如何预防或停止员工之间的破坏性冲突。

我们大多数人都在工作中经历过冲突，无论是直接参与其中，还是只是目睹了同事之间的冲突。

职场冲突不仅对当事人有害，对整个团队也有害。它有一个负面影响关于员工生产力。

然而，职场冲突很常见，影响深远26%在去年的员工中。

我们中的许多人倾向于认为冲突是破坏性的——当它导致愤怒、沮丧、对抗和负面结果时，它可能是破坏性的。

但是，根据俄勒冈州立大学心理学家的说法路易斯·杜斯博士，冲突可以是积极的，当它:

• 帮助人们看到不同的观点和想法
• 导致更多的参与和合作
• 帮助澄清或重新评估问题
• 加强人际关系

为了理解职场冲突是如何具有建设性的，让我们来看看它的成因。

职场冲突的原因是什么?

职场冲突可以有很多种形式。它可能源于工作上的分歧、性格冲突、骚扰、欺凌等等。

在许多情况下，如欺凌或骚扰，冲突是破坏性的，管理层应该认真对待这种情况。

但是，在其他情况下，如果处理得当，冲突也可以带来积极的结果。让我们来看一些例子。

破坏性冲突的例子

两个队友之间的人际冲突:这可能很简单，就是性格冲突或反复的行为导致了冲突，比如经常偷别人的午餐，或者在别人试图集中注意力时制造噪音。

歧视、骚扰或欺凌:领导人必须迅速发现这种情况，并尽快进行干预。

建设性冲突的例子

创造性冲突:这可能是一个头脑风暴会议。这通常会导致建设性的讨论和辩论。

对现状的挑战:学会倾听那些不在决策层的人的意见的组织会从他们的创新想法中受益。

作为一个领袖在美国，你可能想知道如何创造一个鼓励员工参与建设性冲突的工作环境，并为他们提供这样做的工具。

这种环境并不总是自然形成的，所以你要意识到并有意识地避免潜在的陷阱，专注于如何表现自己。

伊森伯的研究发现，作为一种报复形式，领导者可能会通过降低绩效考核来破坏自己让员工挑战现状的努力。

他还发现领导者管理自我效能低“不太可能征求意见，导致员工的意见水平较低。”

你必须为人际冒险创造一个安全的环境。

社会学习理论表明个体通过观察和建模来学习。为了建立建设性的沟通模型，并让它在你的组织中扎根，你必须通过自己发起这种行为来拥抱脆弱。

我们中的许多人在事业上取得了成功，却避开了脆弱的诱惑。但代价是什么呢?选择不分享观点的机会成本包括:

• 失去了对组织的多样化贡献
• 失去了作为一个个体真正被重视的感觉

学习建设性的冲突沟通技巧可以让你成为一个更有效的领导者，并为更多的公司做出贡献开放包容的文化．

1:问问自己对冲突的感受

“在我的生命中，我经历过一些可怕的事情，其中一些确实发生过。——马克·吐温

你如何体验你的观点受到挑战?

对很多人来说，这就像是冲突。冲突本身可以通过多种方式来定义和体验。

我们可以面对分歧(我会告诉你)，也可以是建设性的对话(让我们一起解决)，也可以是一个让人畏惧并不惜一切代价避免的战场(我不能这样做)。

我的客户如何定义冲突往往决定了他们如何应对冲突。我观察到他们的经历很大程度上取决于他们对冲突的想法和情绪。

冲突本身可以通过多种方式来定义和体验

第一步是问自己:我对冲突有什么看法?

我给你看→让我们一起做→我做不到

下一步是弄清楚你是如何到达那里的。

2:控制自己的情绪

研究表明，我们感觉越积极，“我们的工作方式就越灵活，越有创造力。”

我们天生就有情绪，原因很重要:情绪为我们提供了重要的信息，即使是在工作场所发生冲突的情况下。

不幸的是，我们中很少有人被教导如何有效地驾驭和控制我们的情绪，作为解决冲突的一种手段。

当你回想过去面对持不同观点的人时，你最常表现出哪种情绪?

• 攻击性情绪:不信任、怨恨、愤怒
• 积极的接受情绪:自信、好奇、乐观
• 回避型情绪:恐惧、脆弱、不确定

建设性冲突的最佳情感空间是体验可接受的积极情绪。

研究表明，我们感觉越积极，“我们的工作方式就越灵活，越有创造力。”

3 .检查你的故事

在我的指导课程中，我发现我们对别人的想法做了很多假设，然后按照这些假设行事，就好像它们是真理/事实一样。

多亏了消极偏见在美国，我们的大脑在关注威胁方面比看到机会要好得多。

艾伦·贝克博士认知疗法之父，他写了大量关于认知扭曲心理学的文章，认知扭曲在扭曲我们对某种情况的“解读”，使我们相信我们的感觉“一定是真的”方面起着关键作用。

这可能会成为领导人愿意参与建设性冲突的障碍。当我们试图理解这种情况时，我们可以通过一个消极的镜头来创造一个故事，这个故事会把我们的冲突体验影响到极端(“我给你看”或“我做不到”)，并导致消极的结果。

你可能会惊讶地发现，我们为根本不存在的情况创造了细节(被认为是事实)。举个例子。

假设“Jane不想进行额外的数据分析，因为她不在乎对客户的影响;她只是想在她即将到来的绩效评估之前及时完成项目。”

真理我们不知道Jane为什么不同意进行数据分析，因为我们从来没有问过她。

为了了解你的情绪状态，检查一下在这种情况下你的脑海中涌动着什么想法。

我经常建议我的客户把他们的想法写在纸上。一旦我们把词语从脑海中抹去，它们似乎就有了更多的含义。

我们的思想创造了我们当前的经验，但思想只是思想它们不一定是事实或真相．

拜伦·凯蒂的四个问题很好地测试了我们潜在的错误思维。

我建议你针对你写下的每一个想法思考这些问题。

• 这是真的吗?(也就是说，这种想法是真的吗?)
• 你能确定这是真的吗?
• 当你相信这个想法时，你会有什么反应?
• 如果没有这个想法，你会是谁?

如果你改变了看待事物的方式，你所看待的事物也会改变。——韦恩·戴尔

我们中的一些人还会假设，作为人，我们有多大的资格参与对话。

因此，我们的内心对话会产生不安全感，阻止我们说出来。“我不是团队中有价值的成员，无法挑战现状”或“我是谁，能打破现状?”

在这种情况下，看看自己以外的地方，克服自己的冲突回避，可能会很有帮助。我发现，那些无法为自己说话的人，却能激烈地为别人说话。

问问你自己——还有哪些我关心的人正在受到影响?

如果你的队友也感到不堪重负，资源不足，无法承担新项目，你可能会从他们那里找到勇气，说出你的担忧，并扮演一个调解的角色，帮助你获得积极的结果。

4:考虑双赢

我们的心态是建设性冲突管理的关键。除了指导我的客户带着积极的意图进入对话之外，我还鼓励他们选择一种双赢的心态。

我认为有四种常见的谈判策略与冲突心态有关。

" I'll Show You " =你输，他们赢，或你赢了，他们输了- - - - - -一方不惜一切代价达到自己的目的，损害了工作关系。

“我做不到”=你输了，他们也输了-如果你选择避免冲突或在某件事上分享我们不同的观点，你的需求得不到满足，我们都失去了视角的多样性。

“让我们一起做这件事”=双赢-这就是我们想要的。双赢谈判(或双赢心态)的目的是找到解决方案这对双方来说都是可以接受的，而且在讨论结束后，双方都觉得自己在某种程度上赢了。”

当我们相信它们的可能性时，我们就能实现双赢，当我们做好准备时，我们就能最好地驾驭它们。

弗雷德·考夫曼建议与“谈判协议的最佳替代方案”进行对话，或者方案．

对你的BATNA有一个清晰的了解是关键，但考夫曼说，你应该一直努力改进它。

在进行建设性的冲突对话之前，试着想出尽可能多的可能结果，既能满足你的需求，也能满足对方的利益。

问问你自己，“还有什么能帮助我在这个问题上更加一致?”

该工作表有助于为双赢的心态做准备。

5:为期望的行为树立榜样

在你花时间审视自己，为一个双赢的方法做准备之后，设定一个榜样的意图积极的行为你所相信的将会带来一场有建设性的对话。

尊敬的订婚-以建设性的方式传达他人的价值和自我价值。

信任-表达自己的方式，让别人知道你相信他们在乎你，是可靠的，并且会尽他们最大的能力满足你的期望。

如果在任何时候，你觉得谈话偏离了你预期的建设性对话太远，进入了一个不舒服的对抗区域，表达你的担忧，并恭敬地要求短暂的喘息或重新安排时间。

6:确保一致性:重述你对谈话的看法

在你们建设性的谈话结束时，用5到10分钟的时间来回顾一下你们的理解，达成一致的决定，以及有关行动、责任或后续行动的后续步骤。

你也可以指定一个人发送一份简短的概述邮件。

如果你的评估发现了持续的不一致或争议，公开地讨论你将有什么选择来弥补差距。

7 .表达感激之情

如果你认为这次谈话很有建设性，那就感谢你的队友所做的贡献。

你甚至可以“在背后表扬”(与背后捅刀子相反)，让别人知道你们进行了一次很有建设性的谈话。

对队友的表扬最终也会回馈到队友身上。

8:创造一种交谈的文化

作为领导者，重要的是要认识到我们在创造一个良好的环境中所扮演的角色文化在哪里，我们的队友能够舒服地参与对话——尤其是当他们提出问题的时候不同的观点．