如何接受建设性的冲突

我们大多数人直觉地知道有诚实和建设性的对话有益于我们的工作关系和组织的结果。

然而,很少有人知道如何有效地进入这个空间没有对抗的感觉。

为他人感到鼓励说话,原来领导人必须信任自己的能力,积极接受建设性的冲突。

要做到这一点,您必须创建一个的的环境安全的人际冒险在你期望人们说出来。

这篇文章将解释什么是建设性冲突,如何从事建设性的冲突,以及领导人如何预防或阻止破坏员工之间的冲突。

我们大多数人都经历了在工作场所的冲突在某种程度上,我们是否直接参与或见证一些同事之间的冲突。

职场冲突不仅是有害的当事人,而是整个团队。它有一个负面影响员工的生产力。

然而职场冲突是很常见的,影响26%去年的员工。

很多人倾向于认为冲突是破坏性的,它可以导致愤怒,沮丧,对抗,和消极的结果。

但是,据俄勒冈州立大学心理学家路易斯博士文雅的时,冲突可以是积极的:

• 帮助人们看到不同的观点和想法
• 导致更大的参与和合作
• 有助于澄清或评估问题
• 加强人际关系

了解工作场所可以建设性的冲突,让我们看一下它的原因。

导致职场冲突的原因是什么?

职场冲突可以采取许多形式。它可以来自分歧工作,个性冲突、骚扰、恐吓、等等。

在许多情况下,如欺负或骚扰,冲突是破坏性的,管理人员应该认真对待这种情况下。

但是,在其他情况下,冲突会导致积极的结果如果正确地管理。让我们看看一些例子。

破坏性冲突的例子

两个队友之间的人际冲突:这可能是简单性格冲突或重复行为导致冲突,如经常偷别人的午餐或制造噪音,而有人试图集中精神。

歧视、骚扰或欺凌情况:领导人必须迅速识别这种情况并尽快介入。

建设性冲突的例子

一个创造性的冲突:这可以是一个头脑风暴会议。这通常会导致有建设性的讨论和辩论。

挑战现状:组织学会倾听那些没有决策立场受益于他们的创新想法。

作为一个领袖,您可能想知道如何创建一个工作环境,鼓励员工参与建设性冲突,并为它们提供的工具。

这种类型的环境并不总是有机发展,所以你要注意,有意识地避免潜在的缺陷通过关注你出现。

伊森伯的研究发现,领导人可能会削弱他们的努力让人们挑战现状给予低绩效考核作为一种报复。

他还发现领导人管理自我效能感低“不太可能征求输入,导致低水平的员工的声音。”

您必须创建一个安全的环境,人际冒险。

社会学习理论通过观察和建模表明,个人学习。模型建设性沟通并让它扎根在你的组织中,你必须拥抱漏洞发起自己这种行为。

我们中的许多人已经成功地发展在我们的职业生涯而回避邀请脆弱性。但代价是什么呢?选择不分享我们的观点的机会成本可以包括:

• 花样繁多的组织贡献的损失
• 感觉真正的价值作为一个个体的损失

学习模型建设性冲突的沟通技巧可以偿还,使你更有效的领导者和贡献更多开放和包容的文化。

1:问问你自己你的感觉冲突

“我经历过一些可怕的事情在我的生命中,其中一些实际发生。”——马克·吐温

你经历的观点受到挑战?

对许多人来说,感觉冲突。和冲突本身可以被定义在许多方面和有经验的。

可以面对分歧(我将向您展示),它可以是一个建设性的对话(让我们一起解决这个),也可以是一个战场可怕和不惜一切代价加以避免的(我不能这么做)。

我的客户如何定义冲突经常定义如何参与。我观察到他们的经验非常基于他们的思想和情感冲突。

冲突本身可以被定义在许多方面和有经验的点击微博

第一步是要问自己:我怎么觉得冲突?

我将向您展示→→我们一起做这个我不能这么做

下一步是找出你降落。

2:检查与你的情绪

研究表明,更积极的感觉,“更灵活和创新我们的工作。”

我们建立与情绪有重要的原因:他们为我们提供重要的信息,甚至在工作场所的冲突。

不幸的是,很少有我们教有效地导航和检查在我们的情感作为一种解决冲突的手段。

当你反思过去的实例中,面对不同的人的观点,什么是情感最常给你吗?

• 积极情绪:不信任、不满、愤怒
• 积极接受情绪:自信、好奇、乐观
• 逃避型的情绪:恐惧、脆弱,不确定

最优情感空间建设性冲突是经历接受积极的情绪。

研究表明,更积极的感觉,“更灵活和创新我们的工作。”

3:检查与你的故事

在我的培训课程中,我发现,我们做了许多的假设别人在想什么,然后按照这些假设像真理/事实。

和感谢消极偏见,我们的大脑比看到更好的只盯着威胁的机会。

博士伦贝克认知疗法之父,写了大量有关心理学的认知扭曲,扮演一个关键的角色在扭曲我们的“读”的情况,导致我们相信我们感到“必须是真实的。”

这可能是一个障碍领导人的意愿从事建设性的冲突。当我们试图理解的情况下,我们可以创建一个故事通过一个负透镜,一个极端冲突的影响我们的经验(“我会告诉你”或“我不能这么做”),导致负面的结果。

你可能会惊奇地发现,我们创建的细节(认为是事实)的情况,甚至不存在。这是一个例子。

假设:“简不想运行额外的数据分析,因为她不关心我们的客户的影响;她只是希望她即将到来的绩效考核的项目完成时间。”

真理:我们不知道为什么简不同意运行数据分析,因为我们从来没有真正问她。

在试图理解你的情绪状态,检查周围的思想流,你心里是怎么想的。

我经常建议我的客户,他们把他们的想法写在纸上。的话似乎有更多的洞察一旦我们让他们从我们的头上。

我们的想法创造我们目前的经验,但想法只是想法,他们不一定事实或真理。

拜伦凯蒂的4个问题非常适合测试我们的潜在错误的想法。

我建议通过这些问题的想法写下来。

• 是真的吗?(即。这个想法是真的吗?)
• 你能完全知道这是真的吗?
• 当你相信,认为你如何反应?
• 谁你会没有想法吗?

如果你改变你看待事情的方式,你看改变的事情。——韦恩·戴尔

我们中的一些人也对我们是多么值得做出假设人们对话作出贡献。

结果,我们的内在对话可以流的不安全感,阻止我们说出来。“我不是一个有价值的团队成员足以挑战现状”或“美梦破灭我是谁?”

在这种情况下,它可能有助于看看外面自己克服避免冲突。我发现那些瘫痪的说自己可以强烈地主张代表别人。

问问你自己——还有谁,我关心的是被影响?

如果你的队友也会觉得很压抑,资源不足承担一个新项目,您可能会发现通过他们的勇气,说出你的关切和承担一个中介的作用,可以帮助带来积极的结果。

4:认为双赢

我们的心态是关键在建设性的冲突管理。除了指导我的客户进入与积极的意图,我鼓励他们选择双赢的心态。

有四种常见的谈判策略,我心态与冲突。

“我将向您展示”=你输了,他们赢了,或你赢了,他们输了- - - - - -哪一方是不惜一切代价去得到他们的方式,工作关系的损害。

“我不能这么做”=你输了,他们输了——如果你选择避免冲突或分享我们不同的意见,你失去了在你的需求去满足的,而且我们都失去了观点的多样性。

“让我们一起做这个”=双赢——这就是我们想要的地方。“双赢谈判的目标(或观念)找到一个解决方案双方都能接受,让双方都感到他们赢了,在某种程度上,事后(讨论)”。

我们可以达到双赢的结果,当我们相信他们的可能性和最好的导航他们当我们准备。

弗洛德卡夫曼建议进入对话与谈判协议的最佳选择,或方案。

有一个清晰的理解你的方案是关键,但卡夫曼说,你应该总是努力改善它。

提前的建设性冲突的谈话,试图想出尽可能多的可能的结果,将满足您的需求和利益,以及另一方。

问问自己,“什么会帮助我更一致或机载这个问题?”

该工作表可以帮助准备一个双赢的心态。

5:榜样的行为

在你花时间审视一下你自己,做你的家庭作业准备一个双赢的方法,设置一个有意的榜样积极的行为你认为将会导致一个建设性的对话。

尊敬的订婚——从事建设性的方式传达了他人的价值和自我价值。

信任——表达自己的方式显示你相信他们关心的人,是可靠的,能够满足你的期望的最好的能力。

如果在任何时候你感觉谈话也出轨远离你的目的建设性的谈话变成一个不舒服的对抗,带声音你的关心和尊重请求短呼吸或重新安排。

6:确保对齐:回顾你的知觉的对话

花5到10分钟的建设性对话为每个你回顾一下你的理解、达成一致的决定,和任何下一步行动,岗位职责,或者后续要求。

你也可以指定一个人发一封简短的电子邮件的回顾。

如果你回顾揭示持续失调或纠纷,公开讨论选项,你会打开重新弥合差距。

7:表达感谢

如果你评估谈话成功建设性的,感谢你的队友的贡献。

你甚至可能想“称赞”(刺在后面的反面),让别人知道伟大的建设性的谈话你。

赞美后最终会附和你的队友。

8:创建一个文化的对话

作为领导者,重要的是让我们认识到我们在创建一个角色文化我们的队友感到舒适导致对话——尤其是当他们提出吗不同的观点。