悲伤在起作用。这是如何帮助员工和队友

这是有时被称为“第二大流行,”——COVID的心理健康的影响,金融压力和失业,种族间的紧张关系,地缘政治不确定性,教育中断,社会孤立。大多数企业毫无准备的这种慢性压力影响的员工,领导者,或他们的底线。

甚至在大流行之前,生产力损失的成本从员工倦怠和压力约为每年265 - 3000亿美元的医疗保健费用,其中,《财富》杂志称,近三分之一是由于悲伤。

悲伤不需要亲人的丧失。它可以由一个情感创伤性事件。

“悲伤不是我们曾经解决在工作场所。企业通常不认识它,但它确实有一个巨大的财务影响,”Grief.com的大卫·凯斯勒说。“员工生产力影响损失和损失现在到处都是。”

支持发展的需求,尤其是在我们世界流行后,它可以帮助识别多少悲伤今年已经渗透到我们的生活。许多人正在经历某种形式的悲痛和企业越来越意识到这一点。

在广泛的悲伤,在你的组织需要心理学家称之为“悲伤的领导。“在悲伤的时候,恐惧,和挑战,好的领导者可以帮助人们在一个组织,一个社区,或一个家庭同时也满足现实的时刻建模的乐观方法通过一个更好的未来。他们不做这个假虚张声势或保证,而是表现出强烈的情感没被消除。前进的唯一道路通过。

往往我们想修复,减少,抚慰,因为我们与别人的悲伤如此不舒服。领导人有勇气分享自己的故事和那些愿意倾听别人分享他们的为员工创造一个地方把他们的负担与他们的工作日。这个确认可以一种解脱。

许多经历特定的悲伤也会需要更多的支持。一些公司正在探索延长带薪假期的想法,让员工参加的空间生命的紧急电话。我亲身经历过,当我在思科系统工作。在我女儿的长期患病,在她死后,我利用紧急请假给我急需的空间、和平出席她的需要和我的家人的需要。

这种支持是一个拼图的但不是完整的。真正的努力工作需要首先训练领导人如何支持悲痛的员工。创建结构变化的好处和领导力发展项目要花些时间。

与此同时,这些简单的技巧可以帮助管理者做出改变。重要的是要注意,我不主张经理成为悲伤的谋士。相反,目的是用技能来武装他们增强他们的相互作用与员工每一天,特别是在悲伤和巨大压力。

这里有一些事情你现在可以尝试:

1. 保持检查。你可能在与员工经常检查的早期大流行期间;一直这样做。拥有一个安全的空间让你的员工感到他们可以真正分享他们的挑战和关切,依靠彼此的支持在这个马拉松是至关重要的。
2. 采取小的步骤。它能感到畏惧讨论与员工的心理健康。不要觉得你必须是一个专家,不要害怕一旦被展示。考虑共享自己的挣扎,问他们是如何做的。通过这种方式,你打开空间,在那里他们可以感到安全分享。
3. 听你的整个身体。你可能会注意到人们犹豫开放。没关系,重要的是团队分享不觉得有压力。观察肢体语言和其他非语言的暗示,将此作为反馈来调整你的方法进行团队和更全面地满足他们的需求。他们可能会犹豫是否要给你直接的反馈是很重要的是现在和听用你所有的一切。只是创建一个空间来保存另一个人的悲伤是一种服务和领导。
4. 愿意调整和试验。当你带着你的小步骤,听你的整个身体,你可能会注意到某些方法效果更好。敏捷和顺其自然基于团队的发展需要。避免感觉你需要安排一个小时的会议;有时一个简单的10或15分钟签到或者一对一服务可以创造奇迹。
5. 不要尝试“修复”。你不是来“解决”问题或有悲伤顾问。而认为自己首先是作为一个人真正关心他们的人,其次,作为一个资源连接器,确保他们了解公司的产品。此外,不要试图说服他们的悲伤,尽量减少他们的损失,更大的损失,甚至使他们振作起来——尽管这是世界上最自然的反应。我们不喜欢看到别人受苦。
   
   这里有一些事情你可以试试:
   • “现在什么对你最重要?“那么安静,听你的整个身体。
   • “让我们来谈谈什么是现在最重要的是在商业和考虑我们可以就或推了一点。”
   • “我很抱歉你现在正在经历这个。请知道我在乎,我的意图是倾听和帮助。将帮助你现在最什么?”
   • “让我们讨论需要做什么,看看我们有很多方法可以利用团队和你需要做所有这一切。”
   • ”你和我继续谈论你现在需要,我可以帮助,我想确保你知道公司的可用资源。华体会手机登入我怎么能帮助你连接到这些呢?”
   • “听起来很困难。我很抱歉。“有时它帮助只是知道别人承认你的痛苦。
6. 块的时间在你的日历。你支持你的团队,更重要的是,确保你是填充自己的韧性。它不需要复杂或花很多时间;试试快5分钟呼吸外面——+中间的一天。关键是一致性、优先级和承诺每天练习对自己温柔善良。

悲伤永远不会消失;它被纳入我们是谁,我们如何出现在世界上。悲伤永远改变我们和对我们的性能会随着时间演变的影响。可能需要更长的时间某些悲伤规范化特别是在亲密爱人的死亡或在复杂性悲伤的情况下。

由于企业面临如何在我们的新发展正常,采用结构和福利变化,选择注意和愿意参与经理今天就能改变!