工作场所的“主流文化”是什么意思?

主流文化是建立了自己的规范,价值观,和偏好作为整个集团标准的人。喜好和规范实施无论他们矛盾通常是什么集团的其他成员。组织倾向于接受和采纳这些行为和实践,即使他们不共享。

在某种程度上,这只发生在主流文化的准则被认为是更可取的或相关的大部分人口。然而,标准和原因不同。主流文化的规范可能会被接受,因为它们方便或流行。他们可能有宗教或文化价值。但他们也可能被接受因为违反了他们将会遭受社会的威胁。

文化可能获得牵引力,被提拔为有利于该集团——认为传道工作的世纪。然而,这种促销也经常伴随着其他文化的压制。

这样的一个概念是难以理解的抽象的。在实践中,我们可以找到例子随处可见。

例如,在美国我们在法庭上对着《圣经》起誓,尽管美国教会和国家的分离规律。为什么?因为美国是犹太教和基督教的主流文化。让他对着圣经发誓一个文化重要的法案,尽管它并不是对每个人都持有相同的精神意义。我们作为一个社会,接受他对着圣经发誓的普遍象征-并承诺诚实。

虽然文化可以有一个民族和种族的内涵,文化的概念也变得更加重要。工作场所的文化并不一定民族或种族组件。

故意或无意的,当一个组织促进了一种特殊的文化,它就会变得无处不在。它可能似乎是种族或性别,但通常更加根深蒂固的价值观,工作风格,或偏好。

例如,一个公司可能有一个快节奏,“不惜一切代价追求经济增长的文化。事实上,许多。这种文化体现的头几个员工带来的人分享他们的偏好和方法。这给创业公司名声要求工作场所。有人可能认为寻求工作与生活的平衡很容易找份新工作比挑战流行文化。因为这种文化代表了公司领导、文化和权力交织在一起。

文化——无论种族、个人、专业,理解现代工作场所或组织——是至关重要的。我们必须讨论它。工作提供远远超过一个地方获得薪水。我们花费我们大部分的天从事我们的工作。随着时间的推移,我们的工作构建我们的事业。因此,职场文化是高度相关的,成功的事业和生活。

可以不同于工作场所的文化偏见。但很难区分这两者的不同。在美国,占主导地位的文化可以被描述为英美资源集团,西方富裕的资本主义,容易成功,和男性。这些理想驱动我们所认为的成就和作为一个专业。外观标准,语言,甚至目标往往是显式地与这些理想。

你越成功融入主流文化,你越被认为是成功的,可取的。

学者特马奥肯和基思•琼斯认为,这些标准来自“系统化、制度化洁白的定心”。这不是传统意义上的白人至上。然而,偏向于白色和西化文化可以让其他组的成员的偏见,排斥和暴力。不符合文化不仅仅是中性的,但负面的。

在讨论他们的研究在斯坦福大学社会创新评审,Aysa灰色分类white-centered专业的方式是钢筋。

这些包括:

• 心理学:隐式的,还是无意识的,偏向于白色和西方文化
• 媒体:流行的图像白色,富有的男人是成功的代名词
• 名字偏见:几项研究发现候选人有非白人名字少收到雇主的兴趣
• 明显的偏好:一些雇主表达明显偏爱白色的候选人
• 文化偏见:以种族为基础的标准编码作为一种“文化”工作场所健康
• 语言偏见:那些有“白人”的口音不太可能被雇佣或晋升
• 词汇:不必要的复杂的语言都疏远了扬声器和那些没有大学学位
• 促销上限:歧视在促销。亚裔美国人在统计上是最不可能获得管理职位
• 简历和招聘偏见:雇主阅读简历的“女性化”特征,如使用要点(严重- - - - - -要点)
• 微观管理:更高的标准和更严厉的处罚实现对非白人工人
• 时间管理:这个标准也可以植根于生产力的文化差异和时间

随着人们变得更加舒适的讨论系统性的种族歧视,我们可以检查以前的标准偏差。这种偏见,在较小的程度上,也不利于任何一组的成员,不论种族。很多人不满足传统的白色专业化的标准。这样任意文化标准破坏组织的努力培养至关重要的,包容的工作场所。没有关心,他们创造一个多样化的环境,高效劳动力不能茁壮成长。

“亚文化”和“反主流文化”可能唤起前卫发型,镶嵌皮革,和仓库音乐会。在现实中,术语指的是任何组织在主流文化之外。

一个亚文化是一个动态的,一般非正式组织形成的主要文化之外。亚文化形成共同的特点:任期内,部门、社会背景,甚至体育从属关系。亚文化维护主流文化的许多特征,同时保持一个独特的身份。例子包括大学LGBTQIA联盟或销售部门紧密。

尽管现有外的主要文化、亚文化与主流文化不构成威胁。事实上,亚文化可以促进一个更强烈的连接。这转化为更大的组织内包容和归属感的感觉。它可以安心为个人看到其他人保持认同感而繁荣华体会app网址的组织中。健康的亚文化受益所有人。他们创造凝聚力和加强公司价值观的存在和同化在个人层面。

然而,亚文化可以演变成反主流文化。这通常发生在当亚文化与主流文化的组织。该组织旨在建立和执行一个特定的文化要求同化。一个更具破坏性的反主流文化可能会出现。

反主流文化在本质上是对抗性的。它通常不能与主流文化共存。主流文化和反文化固有的破坏彼此的存在。

识别的主流文化是很困难的。发现的哪些方面可能是大多数偏见和损害你的组织,优先解决更难。毕竟,这是普遍的定义。通常占主导地位的文化是如此普遍,它就像空气。你在这的时间越长,越意识到你的存在(或选择)。此外,由于事情可能是相同的方式在一段时间内,人们可能会犹豫说出来也可能不信任你的动机。

如果你确定与主流文化的人,这是更难看到可能需要改变什么。考虑接触组织内部的人,询问他们的输入。

在某些情况下,它可能是有用的开始与一个已知的难点:一个倡议,从未离地面或产品已经失败了。使用一个难点为契机,考虑潜在的盲点和错失的机会以不同的方式去处理它。目的不是指责,而是让人们意识到,其他的观点和方法的可能性。

你也可以组织小组会议在你的公司。让人们相互交谈,一个人报告的主要结论。领导采取一步的对话可以帮助建立信任,为参与者提供一定程度的匿名性。

这里有一些事情要寻找在你的公司文化和问题:

• 每个人都看起来一样吗?如果是这样的话,这就可能是一个危险的信号。很多重视在呼唤白人面板或董事会,但可能有更多。如果一组有限的多样性思想、社会经济背景、种族、或教育,这可能意味着一个问题。
• 人们舒适的讨论什么是重要的?他们减少他们有了孩子,家庭,或工作以外的义务?他们觉得他们必须“卑鄙”观察他们的宗教和精神信仰呢?
• 人们利用公司福利?你经常有员工削减他们的残疾或父母的叶短呢?贵机构强调获得治疗和其他支持服务?
• 你积极鼓励员工参与对话改变?贵机构鼓励经济增长,还是有一种“这只是事情的样子?”
• 在你的组织中多样性是什么样子呢?是跨越民族、种族、性别和neurodiverse行吗?人们觉得他们是吗?你怎么知道的?
• 测量你的成功在多样性指标是谁?不要落入陷阱的治疗人们喜欢数字。设定目标和责任为代表在所有水平的组织。
• 你检查你的文化编码的语言吗?你有标准,结果不重要吗?例如,你坚持员工穿特定的发型或放弃头巾吗?
• 是你交流的亚文化作为一种威胁?你的欢迎和鼓励人们彼此连接,或者你坚持一切都得到某种方式做了什么?
• 你们公司社交活动是什么样子的呢?如果稀疏或吸引同样的人,考虑的时间,星期,或活动更具包容性。

主流文化的环境压迫的解药,是一个让其亚文化茁壮成长。放松一个文化并不意味着拒绝它的主导地位或摆脱它。使空间亚文化发展就像让更多的空气和阳光。它创建一个更健康的环境,每个人,包括那些最一致的占主导地位的文化。允许个人感觉代表建立一个包容性的环境和一个蓬勃发展的组织。