那些能让你成为领导者的决定

在我20年的组织发展顾问和执行教练的工作中，我读过关于领导力的各种定义。我也学到了很多如何才能成为更好的领导者。

定义千差万别，但似乎更重要的是描述强大领导力的共同要素。这些包括:

1. 开发满足人类需求的解决方案
2. 把相信你愿景的人聚集在你周围
3. 创造学习和个人成长的机会
4. 对目标的达成做出回应
5. 确保您的团队成员开发他们的潜力，并为共同的愿景增加价值
6. 努力超越合作者、超越组织、超越社会

问题不在于如何定义这个概念，而在于如何成为一个真正的领导者，能够系统地取得成果。要做到这一点，需要克服逆境，产生明确的差异化，并通过将他们的最佳能力用于其他人的服务，使所有合作者加入项目。

那么，是什么阻碍人们成为优秀的领导者呢?什么可以防止领导团队的良好愿望和合理愿望在达到位置时失去?“想要”和“喜欢”之间的区别现在浮现在我的脑海里。一件事是想要或渴望组织层级的工作来做决定，专业成长，做我们认为对组织有益的一切。达到那种状态，享受它，并有能力把梦想变成行动，这完全是另一回事。

关于领导者是天生的还是后天培养的，存在着一个由来已久的争论。显然，一系列的行为特征和性格模式有利于领导力的某些方面。但现实是，要成为一名优秀的领导者，还有很多东西要学，最重要的是，还有很多东西要从自己身上掌握。

可以说，领导力与避免和自我调节有很大关系，以便能够采取行动并实现预期的结果。

在我作为高管教练的职业发展和领导力培训过程中，我遇到过类似的问题，无论年龄、国籍或公司类型。当面对类似的问题时，人类倾向于以某种方式行事，这似乎是一种不变的趋势。当涉及到个性模式、情感、愿望，尤其是决策时，人类的复杂性就像一个一致的整体。

在实践中，很难想象处于领导地位的人会有意识地决定使用什么“风格”来获得与他们互动的人的注意。在关键时刻，我们的行动都是为了把事情做好，或者是为了表达自己的力量，施加力量，影响他人，留下美好的回忆。我们带着不同的目的而行动，这导致我们在一天结束时，感觉我们做了正确的事情，根据我们的判断，我们尽了最大的努力。

我不同意有不同“风格”的领导，相反，有不同类型的领导者，他们将被评估在团队支持下取得成果的能力。在面对挑战时，人们倾向于以某种方式行事，因此，以我的经验，领导生涯与领导者的自我管理能力有很大关系，避免陷入使他们偏离目标的行为。它还需要不断评估他们解决问题的方式是否是最优的。

自知之明永远是有一个坚实起点的关键。个人经历，我们的历史，给了我们内在捍卫我们行为方式的必要元素。这是事实，不管它看起来多么不受欢迎，只有当人们对所获得的结果确实不满意时才如此。好的领导者理解并定义条件以实现行动方式的改变。这需要，除了自我意识，一个明确的学习计划基于什么被认为是新的优先级。

然后，领导力有两个方向。一种倾向于冲动，威胁，或者做一些可能已经为我们工作多年的事情。这往往会对以不同的方式行动产生抵触。另一方面，它引导人们朝着一个有抱负的目标前进，专注于在一个旨在成为高性能环境的组织气候中寻求更好结果的合作者中产生积极的共鸣。

在下表中，我大致描述了挑战领导者的最常见威胁。这可能会导致人们陷入一种与专注于创建高效团队的领导决策相反的状态。我提到的信念成为了一个锚，阻止了这种趋势，以及相反的结论，这需要不同程度的成熟行为。

身居要职的人自然倾向于集中权力。这种倾向导致了在相信没有人比老板更有经验的情况下避免有效的授权。毕竟，老板是做出重要决定并执行这些决定的人。如果这种信念受到挑战，领导者可以做出“引导”的决定，这导致他们在第一阶段委派活动、职能、责任和权力。只有当领导者知道对他们的期望是什么，并掌握了必要的技能时，第一个决定才会生效。

在这种情况下，领导者具有非常重要的功能，因为它需要投入时间来共同负责开发其合作者的潜力。这可以通过反馈和指导会议来实现，在会议上，领导者和合作者就已确定的行动计划的优点和缺点进行对话。

避免“如果你想把事情做好，就自己去做”

在第三个层面上，领导者应该考虑如何通过适当的知识和技能转移来支持继任计划。这就是领导者如何履行一项需要谦逊和对未来有远见的复杂职能:让那些能够履行自己角色的人做好准备，无论是退休、成长还是组织结构的变化。

人们通常都认为工作时间越长结果越好。事实上，研究表明，在适度的动机和努力下，可以获得最好的表现。领导者必须学会调节这种倾向，避免陷入疲惫。这一领域的关键决策包括优先考虑最相关的问题，这些问题需要领导者的直接关注，以尽其所能集中注意力，能够增加价值，并成为合作者的明确榜样。这一系列的决定导致了一个整体的结果，包括职业发展，个人满意度，以及致力于与团队对话的时间。它也为学习、娱乐、家庭和一切被认为有用的东西留下了足够的空间。

虽然人们通常认为改变往往是公平的，但也有一种保持过去对我们有效的东西的冲动。这种观点是一种文化模式的导火索，在这种文化模式下，领导者无法为对话开辟足够的空间，那些敢于质疑组织敏感方面的人被视为可怜的唱反调者。摆脱这种状态的第一步是，领导者决定接受改变，所以要花时间寻求知识，培养他们的成长心态，并对新的方法、流程和方法持开放态度。下一步，领导者应该寻求开放的意见，他们的团队，接受错误的可能性，并奖励思想的自由表达。只有在这种背景下，才能出现在自由氛围中促进创新的领导人。这个决定在今天至关重要，因为它的价值主张提供了明显的差异化。

我们生活在一个竞争激烈的世界，我们知道只有适者生存。这种情况为一些领导者对自己的标准提出很高的要求，当然，也对他们的合作者提出了很高的要求。那些永远不会对自己的现状感到平静和满意，并且会传播这种感觉的领导者应该永远追求更多。追求成就的动机推动增长和繁荣，但如果管理不当，它会导致一种消极看待一切的冲动。领导者表现出独裁行为的可能性也很大。领导者所能做的决定是影响，而不是强加。

首先，练习自我同情，像对待自己最好的朋友一样对待自己，认识到失败是人之常情，总有机会奖励成功，即使只有部分结果。相反的极性和高要求的领导者往往无法控制自己的脾气，在他们的团队中造成非常消极的气氛。认识到自己的情绪对他人的影响是在不强迫的情况下影响他人态度的第一步。

很难知道我们的人性是否更倾向于个人主义而不是合作。不过，如果我们从组织的角度来看，对我们的工作负责似乎比寻求合作更容易。这一观点极大地影响了领导力，因为它将人视为结果的生产者。然而，他们人性的一面不再被观察到，他们联系和创造协同效应的能力超过了个人的总和。领导者可以决定采取包容行为，并以此为基础，赋予团队中的每个成员价值，建立亲密关系，表现出脆弱，允许自己参与直接而友好的对话，赋予他们作为人的品质价值，观察他们的潜力，认可他们的贡献。这种方法将促进合作，使能够在团结和良好沟通的环境中实现共同目标。

这种个人方式的一部分导致一些领导者相信，一个特定的努力就足以取得成果。如果认为产品或服务的好处利用了惯性，就会使事情保持在正确的状态。这种方法受到不断质疑现状的决定的挑战，定义一个能够指导个人努力的愿景。当一个领导者能够在他的合作者的支持下推销一个愿景，解决市场难题，并实施一个制胜战略时，他就能激励他的追随者。

做一个好领导需要培养个人的自知之明，有能力挑战信仰，并致力于发展计划。领导道路意味着不断的成长，并成为一种职业，通过促进我们周围人的显著改善来证明生活的合理性。

这一愿景是我们每天做出决定的关键。