如何管理表现不佳的5步骤

根据定义,工作表现不良发生在员工失败满足预期或者他们的工作责任。一个员工也可能表现不佳,如果他们没有达到自己的目标或达到某些里程碑在给定的时间范围内。

性能问题也可以关系到员工如何与或表现在他们的团队。基本上,在工作中表现不佳是任何东西,从一直迟到,忘记了重要的任务,导致与同事发生冲突。

表现不佳的例子

令人不满意的性能在工作中可以伤害你的整个团队的生产力和士气。即使他们是无意的,办公室的错误必须加以解决。这里有一些例子来证明在工作中表现不佳的样子:

• 从来没有准时:无论是开会或最后期限,业绩不佳的员工无法满足时。

• 消极的态度:不是与团队成员合作和积极的态度参加新项目,员工抱怨,导致冲突。

• 未能完成任务:无论是因为他们没有能力,或者只是懒惰,表现不佳的员工根本不把事情做好。

• 无法接受反馈:当你分享反馈帮助你的员工提高,他们不考虑这个问题,最终,反复犯同样的错误。
• 缺乏对细节的关注:无论是未能回复重要的邮件或失踪步骤完成项目时,员工似乎脑袋埋在云里,而不是专注于他们的工作。

管理员工的表现不佳:一个真实的例子

这里有一个例子表现不佳,我面对我所辅导的客户们。

Imani今年早些时候被提升为经理的角色。5她的团队已经做的很好,但有一个例外,朱丽叶。朱丽叶的工作不是会议Imani的预期。冲她的工作,提交的错误,通常是提交晚了。

Imani试图给朱丽叶反馈,但是当朱丽叶修复性能问题Imani调用出来,她似乎并不将反馈纳入作业后,通常也有类似的问题。朱丽叶的工作不是改善,尽管Imani一致的反馈。

Imani已经开始思考让她走,但她担心她没有做足够的帮助朱丽叶改善。朱丽叶她想要公平,想要公平的团队和成为一个成功的新经理。Imani需要学习如何管理朱丽叶的糟糕表现。

之前你可以解决性能问题,这是一个好主意来理解问题的根源。每个员工都是不同的,和表现不佳可能来自任何地方。

也就是说,下面是一些最常见的在工作中表现不佳的原因:

• 问题在他们的个人生活:我们都知道,不管你是疲惫照顾你的孩子或患有疾病,它可以对你的工作有很大的影响。如果生活是妨碍,或许你和你的员工共同努力,能找到一个临时解决方案,直到个人问题解决了。

• 倦怠或其他健康问题:它很难维持工作与生活的平衡。如果倦怠导致员工的性能问题,需要一个独特的方法来教练通过它而提供他们需要的支持才能恢复。

• 职场冲突:通常,同事之间的冲突是微妙的,但即使是不明显,它可以创建压力,分散注意力,对有关个人和沮丧。这就不可避免地导致低劣的性能。好消息吗?冲突,如果处理得当,可以生产。

• 技能差距:也许你的员工被分配一个责任他们不知道如何处理,但是他们不敢承认他们需要帮助。他们试图自己找出答案,但他们真正需要的是一个经理提供培训和指导。
• 缺乏动机:有时,员工不积极足够的关心他们的工作。也许他们认为他们的工作不会产生影响,所以为什么付出努力呢?他们也会感到不知所措,不清楚自己的责任,或仅仅是无聊。所有这一切都可以减少动机来执行。

很有可能,你会意识到当你看到它的表现。说,可能需要一些有意观察分离的模式从工作场所偶尔的错误表现不佳。

没有人可以是完美的,所以这里有一些问题要问自己在团队成员中发现表现不佳:

• 一个员工没有完成他们的目标一个月一次或更多吗?缺少一个目标是有意义的,但如果是一致的,这是一个危险信号。
• 是他们提交的工作质量欠佳,还是只有一个任务?
• 他们不能完成任务,满足最后期限,和交流吗?他们始终保持你的团队完成工作的能力,不履行自己的责任呢?
• 他们有一个模式的冲突与他们的同事或者领导?还是你只是看到一个的分歧?
• 他们做出积极的反馈当你问,马上进行更改?还是他们成为防御和无法实现建设性的批评吗?

如何处理表现不佳

开始一个绩效管理过程可能会令人生畏。肯定不好玩批评某人,或者更糟的是,如果他们不能做出你需要的改进。

我们来帮你解决贫困员工绩效的最终一步一步的指导:

1. 准备一个情绪反应
2. 解决这一问题面对面的
3. 涉及人力资源华体会手机登入在早期
4. 制定一个计划的成功
5. 跟踪和当你需要做出艰难的决定

现在让我们深入深入每一个步骤。

1。准备一个情绪反应

之前艰难的谈话,你应该练习做好准备。

让我们回到Imani和朱丽叶的例子。作为管理者接近一个讨论性能,Imani应该准备一个强烈反应。Imani知道朱丽叶,但这种谈话绝非易事。

• Imani怎么办如果朱丽叶否认了所有她的性能问题?
• 如果她开始哭泣?
• 如果她生气怎么办?或者没有感情吗?

如果你直接报告情绪化继续谈话,休息一下。然而,总会回来的讨论。不要因为放弃谈话是很困难的。

2。解决这个问题面对面

一旦Imani查明什么朱丽叶的性能问题,她应该坐下来面对面的与朱丽叶(即使是通过一个变焦调用)。Imani需要前期和实际通信时,朱丽叶的工作没有达到她的期望。

不知道从哪里开始?尝试这样的开场白,“朱丽叶,我们这次谈话的次数,对这些特定的错误,我们还看到他们。帮助我了解是什么阻止你做这项工作,符合预期。”

一旦你开始谈话,这里有一些建议,使其尽可能成功:

• 避免“赞美三明治”技术。有些人试图减轻负面反馈这样的打击,但是它可以转移你的主要信息。人们经常选择听好的东西而忽视坏的。
• 教练的角色。问很多问题理解如果性能问题远比表面的水平。最好的管理者教练员工——他们不只是希望他们的员工能找出一个解决方案。
• 积极地倾听。弗兰克谈话常常可以发现新的信息,所以听你的队友。这将给他们空间他们需要表达自己的关切,这可以帮助你创建一个策略来改善他们的表现。

3所示。早期涉及人力资源华体会手机登入

作为一个教练,我是一个信徒在人力资源业务合作伙伴参与早期时性能问题。例如,Imani新经理,需要理解公司的政策,妥善处理表现不佳。一个人力资源合作伙伴可以帮助。

如果朱丽叶的所有技能和支持她需要是不执行,Imani可能下降的性能改进计划路线。一个人力资源合作伙伴会非常有助于确保正确地完成。例如,人力资源可以帮助确定正确的时间来纠正这个问题。任何不履行的原因,人力资源是一个很好的来源的支持。

4所示。制定一个计划的成功

现在,是时候创建一个策略,将帮助你的员工提高他们的性能。正确的计划和一个好教练(!),你可以看到表现不佳的员工开始茁壮成长。

这是最重要的组件的计划来改善糟糕的表现:

• 设定清晰的期望:确保员工明白他们应该做什么不同。把它写下来,这样他们知道他们在奋斗。
• 地址技能差距有特定的技能,员工缺乏?他们需要培训吗?是否有一个学习途径这可以帮助他们upskill和提高性能?决定你的员工可以采取具体行动,并确保他们遵守。
• 回顾整体工作适合:如果一个员工没有正确的技术技能为他们目前的工作描述,其他技能怎么样?如果他们是一个伟大的团队和公司文化适应,你可以找到一个更好的组织内的角色。

• 评价自己的管理风格:问问你自己,你有什么可以做优化管理风格这将帮助吗?这是一个伟大的时间问你的老板反馈和指导,这样您就可以成为最好的领导人你可以和经理。

5。后续,如果需要准备做出一个艰难的决定

一旦你创建了一个防弹的策略来帮助员工提高他们的性能,确保你定期检查。如果你看不出变化,你需要开始问一些尖锐的问题。

例如,你的员工有正确的技能但不完成工作吗?如果是这样的话,额外的培训不会帮助提高性能,可能是时候考虑终止。这从来都不是叫你想要作为一名经理,但最好的领导人知道如何以及何时做出艰难的决定。

从长远来看,即使它归结为终止,每个人都将受益——你的员工会找到一个更适合他们的角色技能,和您的组织将能够雇佣更适合的团队。

提高动机通过创建一个意义上的目的

现在你知道如何管理与您的团队的表现。在我们离开之前,我们想要分享一个独特的策略来提高性能。你知道员工感到在工作的目的往往是更多的参与和主动地执行吗?

盖洛普的研究表明,当员工是连接到一个组织的任务或目的,它减少了员工流动率,提高盈利能力。员工需要感到拥有他们的工作,他们需要看到它如何使超出日常产生影响。

所以你怎么能提高你团队的动机,并帮助他们更强烈的感觉目的在工作吗?你需要让事情个人:

• 对重要的谈话和你的团队,他们所重视的在个人层面上,以及它如何连接到公司的使命。
• 帮助他们了解他们的个人优势和日常职责可以真正改变世界和组织中。
• 团队目标和个人项目连接到公司的更大的目的,并讨论如何这些驾驶真正的影响。

这些行动可以帮助您创建一个高性能的文化。员工会感到真正意义上的目的,因此,会有动力去做他们最好的作品。

改善糟糕的表现

管理是一个关键的技能学习的表现。总是很艰难,但它让它变得容易。如果你能帮助团队成员跟踪和成功的角色,你会感觉不可思议的成就感。

做得很好,你需要开放和诚实的沟通和一个积极的,善解人意的态度。你还需要耐心和勇气有困难的对话。