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就业市场紧张。1在4我们员工的计划离开他们的工作流行后促使一些配音“伟大的辞职。”专家说营业额“海啸”即将来临。
为什么?在宏观层面上,大流行给了我们一个机会重新评估我们的生活,我们的价值观,我们的需求,我们的环境。也有被禁锢的营业额将释放更多的经济安全。
员工席地而坐,感谢工作度过了危机,终于呼吸和考虑他们的选择。许多人磨损、烧从无休止的工作。别人已经发现了一种work-life-home他们打算保持平衡。购房与许多工人大幅上升搬到新的地方。
研究表明,46%的员工感觉不到连接到他们公司现在比以往大流行。
将安排开放更广泛的人才市场,组织重新考虑这个问题:什么优势人才寻找……还是停留?
意图时,即使大流行前,不只是金钱或灵活性或一个宽敞的休息室休息。很多雇员希望工作环境提供连接,意义和目的和机会,发展和成长。这些类型的日常,在炽热的非货币性因素仍然适用,流行后的就业市场?
我们看着BetterUp成员数据,更好地了解一个因素——感觉一种归属感驱使一个人的意图保持与他们的雇主。
数据所说的——归属感很重要但不是最重要的
成员归属感的最高水平高出34%的意图保持比低水平的归属感。
但是,属于本身是不够的。工作生活平衡和压力管理发挥重要作用。这两种依赖性决定了归属感和目的之间的联系强度。如果组织不支持人们在平衡工作和生活的健康,如果压力太大,“归属感奖金”,意图保持被稀释。
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成员归属感的最高水平高出34%的意图保持比低水平的归属感。
为什么它很重要
组织领导人,如果你想改善意图保持1.3 x的数据表明,是一个值得关注的杠杆。
归属感是一个关键的一部分,整体的工作经验。员工有高的感觉归属感是10倍更容易满足对自己的工作和超过两次投入到工作中。归属感是良好的业务。
投资于员工的组织经验具有人才优势。然而,正如我们看下一个正常的工作,员工的经验已经发生了变化。偏远和location-agnostic工作将更普遍。雇员也可能更敏感的组织方法倦怠,压力,和幸福。
如果组织希望在属于他们的投资成功,他们还需要考虑工作生活平衡和压力。工作生活平衡的问题可能是更重要的是对于那些员工在家工作和那些孩子导航。有这么多的劳动力衰弱的状态的大流行,压力是对大多数人来说今天的斗争。
好消息是,有解决方案,可以帮助。对于那些开始低归属感,我们看到在3 - 4个月使用BetterUp改善52%。当他们改善与教练的归属感,意图保持平均上升了近10%。教练,工作生活的平衡也提高了90%和46%的压力管理。综上所述,这三个因素可以提高目的停留你不能失去的劳动力。
数据很明确:帮助人们找到归属感,与他人保持联系(在和工作以外的),和管理压力是一个数据驱动的流行后保留策略的关键要素。
