四分之一的员工觉得自己不适应。以下是为什么这很重要，以及应该怎么做。

领导者、研究人员和生产力专家没完没了地谈论团队合作，但团队的存在并不是因为组织结构图或老板说他们存在。把一群人变成团队在美国，你需要让他们觉得他们属于一个人。感觉被包容是人类的基本需求。当我们有归属感时，我们创造了一个安全的环境，每个人都愿意提供不同的观点，并吸收他人的观点，为他们的团队和共同的目标服务。

归属感是现代职场成功的关键。数据显示，许多领导者在这方面可以轻松改进。事实上，最近的一项调查显示，四分之一的员工觉得自己不属于公司研究来自我的公司BetterUp。好消息是，同样的研究还提出了一些简单的干预措施，可以提高归属感和团队表现。

让你的团队成员控制被排斥的情况。当你感觉到有人感到被排斥，或者他们的想法没有得到适当的重视时，不要保持沉默。简单地参与一场不带偏见的对话，给他们空间谈论他们的经历和感受，实际上可以增加他们的归属感。光是倾听就足够了开始移动指针。

你可以这样开始:“我注意到，我们刚刚谈过了你对狗主人市场数据的评论。我很惊讶，因为你拥有客户数据。你是怎么理解的?”永远不要强迫交谈，但如果你的同事很乐意交谈，你可以进一步干预，问他:“你会做出什么改变来确保每个人都有归属感?”培养归属感是每个人的责任。

你不需要等到别人觉得被排斥了才采取行动。最好的方法之一是建立一个归属感文化就是经常提醒自己包容所有人，公平对待队友的重要性。

管理者和领导者在支持归属感和包容性方面发挥着关键作用。经理是的主要驱动力员工的经验——直接通过他们的互动和决定，间接地通过通过他们的行为为团队定下基调．建设包容文化领导应该是任何领导力发展努力的核心。

问问你自己:我的团队里每个人都有消息吗?列出团队成员的名单，并在一周内定期跟踪他们在会议和虚拟平台上发表评论的频率。解决模式和不平衡是故意的邀请人们参与讨论，放慢会议速度，或者使用协作文档或其他异步活动来征求意见，而不是自由讨论。

作为领导者，赞扬支持你的盟友支持同事表明你重视归属感。把这些行动看作是对排斥及其可能造成的损害的免疫。

排斥在黑暗中蓬勃发展。用开放的谈话来揭示这个问题，你可能会发现缺乏归属感的问题消失了。鼓励团队成员反思自己被排斥的经历，并讨论如何更好地帮助面临类似挑战的其他人。

这些干预措施是直接的。唯一的诀窍是有勇气真正去做，越早开始，你看到的好处就越多。与其试图修复被排斥造成的伤害，不如积极主动。播下种子工作场所的归属感现在，通过反思归属感的价值，开始围绕这个话题进行深思熟虑的对话。

这可能比纸上看起来要难，所以如果你对如何进行感到紧张，教练或其他训练有素的专业人士可以帮助指导你。研究清楚地表明，这种对归属感的小投资将在未来的道路上带来更高的表现和幸福感。

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