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如果你在公司里负责招聘人才，你可能会感受到招聘的压力伟大的辞职。虽然这可能更像是一次“大洗牌”，但数以百万计的人决定离职的原因有很多。
最不令人惊讶的外流可能来自在职父母。要求同时兼顾虚拟学习在家工作，提供照顾在美国，许多人只是在不得不独自行动的压力下屈服了。
但他们不应该独自去做——事实上，他们也不必这样做。那些既想留住员工又想保持竞争优势的公司不能失去这些看护人。
学习如何减轻在职父母在公司的负担，帮助他们感受到支持、重视和归属感。
职场父母面临的挑战是什么?
有工作的父母有责任在他们生活的很多方面。顾名思义，她们既要照顾孩子，又要满足工作的需要。
但他们也有责任看不见的管理家庭的精神负担帮助完成作业，与伴侣保持联系。这使得他们几乎没有时间去关注生活中的其他主要责任，也就是他们自己的健康和幸福。
一项关于在职父母的2021年研究发表在《卫报》上国际人力资源研究杂志华体会手机登入指出了五个主要关切领域:工作与生活的冲突，刻板印象，疲惫，改变工作时间表，而且职业发展机会．
1.工作与生活的冲突
平衡家庭和工作需求一直是一个挑战。然而，新冠肺炎疫情使得在职父母更加难以走钢丝，因为他们承担了促进在家上学的额外角色。
大多数有工作的父母都依赖于持续的托儿服务，以便能够工作。他们靠工作来支付托儿费。由于学校和日托所先是关闭，然后时断时续地开放，家长们不能再依赖他们的主要支持系统。
此外，由于许多行业受到冠状病毒的永久影响，一些人也无法依赖他们的主要收入来源。
2.刻板印象
为人父母是一种必须(也应该)先于工作责任的责任。对于那些有小孩的人来说尤其如此，因为他们需要不断的照顾。
父母们常常担心，由于他们的注意力分散，他们会被视为对工作不够投入。如果他们的工作场所有一种出勤的文化，这可能会(错误地)得到加强，在这种文化中，工作时间更长会被视为工作效率更高的标志。
3.疲惫
做一份工作很累。同时做三份工作几乎是不可能的。然而，这是许多父母发现自己在试图同时扮演照顾者、老师和员工的角色时所处的状态。
总的来说，当一个球最终需要扔下去的时候，往往是自我照顾。父母起得更早，多任务，还有晚一点睡觉为了对抗一个简单而不可避免的事实——一天中没有足够的时间来做所有的事情。
4.改变工作时间表
为了适应为人父母的不可预测性，许多职场父母需要灵活安排自己的工作时间。然而，这意味着可能很难承担额外的轮班，适应新的工作时间表，或管理加班。
试图平衡不断变化的工作时间表——以及不稳定的托儿服务——经常让父母感到不知所措，筋疲力尽，好像他们在努力跟上。
5.职业发展机会
任何新的角色，都有一段调整、学习和改变的时期。不幸的是，应对家里不断的变化和不确定性会让职业发展的想法听起来——坦率地说——没有吸引力。
然而，即使是那些着眼于职业发展的父母，他们也可能发现自己没有时间去追求它。他们也可能会受到同事的刻板印象，他们可能会觉得员工的育儿责任可能会“妨碍”他们的工作。
今天有工作的父母的状况
两周的封锁变成了两年不断变化的法规、指导方针和规则——儿童保育基本上被视为事后才想到的事情。
在职父母浪费数百万小时每周去“压力、焦虑和照顾”。到2020年底，近65%的家庭发现自己在家庭之外没有儿童保育。这一数字在过去一年里可能有所改善，但任何进步都受到新变体和不断变化的安全要求的影响。
尽管所有性别的父母都受到了影响，但过去两年的数据显示，这种失衡主要落在职业母亲身上。2020年9月，超过86.5万名女性离职把时间花在照顾他人和承担家庭责任上。那些留下来的人不太可能对自己的事业或工作与生活的平衡感到满意。
到2021年初，人口普查报告称大约有1000万学龄儿童的母亲没有工作。有色人种女性(特别是亚裔、黑人和西班牙裔女性)受影响的可能性是白人女性的两倍。
为什么企业应该留住在职父母
有一种普遍的误解，认为有工作的父母不像没有工作的父母那样以事业为导向或有能力。但事实并非如此。你不仅有可能成为一名优秀的父母和领导者，而且实际上更有可能成为一名优秀的领导者。2019年一项关于母性和领导力的研究——题目很贴切重构母亲调查发现，75%的母亲认为育儿使她们成为更好的领导者。
詹妮弗·达席尔瓦领导这项研究的机构Berlin Cameron主席指出:“作为父母，你培养的技能——同理心、多任务处理、灵活性、理解、时间管理、沟通技巧、在压力下保持冷静等等——都是在职场取得成功所需的技能。”
因此，即使不是为人父母的人，在与为人父母的管理者共事时，也会发现他们在所有这些方面都做得更好，这就不足为奇了。
正如雪莱·扎尔斯精明地总结的那样在她的文章中《福布斯》“当今最好的领导者都是照顾者，但我们正因为照顾者而失去我们最好的领导者。”
随着“大辞职”对劳动力市场中可用人才的数量造成压力，我们找到更好地支持和留住在职父母的方法至关重要。这意味着重新思考我们的工作环境——从产假到混合动力工作-让有孩子的人在生活的各个方面都能茁壮成长。
雇主支持在职父母的7种方式
与父母约占劳动力的40%在美国，雇主在招聘和留住护理人员方面不能掉以轻心。员工将继续对他们选择的雇主更加挑剔，优先考虑那些把他们视为资产和人才的雇主。这意味着要考虑到在职父母的需求，在他们的角色之内和之外。
以下是公司为在职父母提供支持的7种方式:
1.发展繁荣的杂交文化
这一点不难想象远程工作和混合办公室而且，对于重视灵活工作安排的上班族父母来说，他们是首选。然而，仅仅打开一个Slack频道就不行确保一个繁荣的混合工作场所．仔细关注你的员工，了解他们在办公室内外需要什么支持。要特别努力帮助他们感到与他人的联系，因为远程工作者很容易感到孤立和不同步。
2.创建员工资源组
员工资源组是由同行领导的社区，旨在支持公司内的特定人群。虽然它们通常以人口统计数据为中心，如种族、性别认同或地理位置，但它们也可以为生活方式相似的员工提供支持。您的团队可能会发现面向在职父母的ERG是非常有价值的。
3.鼓励异步工作
提高灵活性的一个好方法是促进和鼓励异步工作。虽然对于团队来说，有机会实时联系是很重要的，但这些会议不应该太多，以至于它们会占用集中时间或给员工的日程安排带来困难。当你查看日历时，一定要考虑到在其他时区工作的队友。尽量不要把会议安排在他们可能赶着孩子上学、睡觉或吃晚饭的时候。
4.提供家庭友好型福利
工资很重要，但福利也很重要。的福利类型你向员工提供你认为重要的东西。提供支持整个家庭的福利，如医疗保健、受抚养人照顾和探亲假，帮助父母计划好家庭和自己的需求。灵活的专利商标局政策给父母一些回旋的空间，让他们有时间照顾自己，也有时间照顾孩子。
5.鼓励内心工作®
有这么多的事情需要他们关注，父母没有太多的时间来自我反省和自我照顾。支持他们鼓励内心工作®-安静的，内部的实践，填补他们的杯子，使“外部工作”他们做的更可持续。你可以提供一个内在工作日每季度一次，或者指定一些“不开会”的时间，这样他们就有时间反思。
6.寻求专业支持
即使在最好的情况下，养育子女也不容易——但时事和事业管理会增加复杂性。考虑为你在职的父母带来后援。与BetterUp合作可以让您无限制地接触专业教练，他们有帮助在职父母的经验。他们可以教他们如何改善工作与生活的平衡，关心他们的心理健康，并以可持续的方式跟上工作的要求。
7.不要急着“恢复正常”
整整两年过去了，出现了几个变种，但大流行仍在发生。无论“新常态”会是什么样子，都有很大的压力要走向——但说实话，它和2020年初一样模糊。
分享你的未来计划是可以的，但不要分享太多，否则会给你的团队带来不必要和过早的压力。例如，如果你打算回到办公室或一家大公司以外的地方，你可能会很兴奋地把这个消息传播出去。然而，你有工作的父母可能会立即开始担心照顾孩子的安排。
尽可能等到计划确定后再向团队透露。尽管不清楚未来的计划对每个人都有压力——不仅仅是照顾者——但父母会感激你考虑到他们照顾孩子的问题(以及他们已经负担过重的心理健康)。
尽管我们都认为封锁只会在有限的时间内影响企业，但影响上班族父母的挑战早在新冠疫情之前就存在了。当我们展望未来工作的未来不管有没有大流行，现在是认真考虑数百万父母家庭的福祉以及如何使他们在工作和家庭中取得成功的时候了。正如我们所知，我们不能再这样做了把我们的工作自我和家庭自我分开．但是当我们把最好的自己带到每一个地方，我们生活的每一部分都会变得更好一点。
