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我们都在这个区域。你忙于工作,最后期限即将来临。你感觉敏锐,富有成效,精力充沛。你的工作动机是高。
你享受工作本身和感觉很好你有多少进步。
我们称之为精神状态流:一个人是完全沉浸在了一个活动的乐趣。
“动机”感觉几乎无关紧要——你与工作本身激励的交互。
不幸的是,我们也都经历过相反的感觉当我们做我们不喜欢的东西。
时间一再拖延,你敏锐地意识到了这一点。你没有任何接近完成这项任务。也许你很难开始还是害怕下一步。
这两个描述之间的不同是什么?它激励我们的感受的一个因素。当我们感觉动力,给我们最好的努力去工作的艰辛。
如果你是一个经理,你可能已经注意到员工的满意度如何影响人类的动机。毫无疑问你已经了解到员工生产力下降,当这一切发生的时候。
让我们看看工作的动机是什么,为什么它很重要,//www.beerguypizza.com/blog/motivating-a-team。
工作动机的概念
动机的概念在心理学领域的中心位置。动机是对我们的选择:我们消耗能源和优先考虑的地方。
这些选择是世界上特别相关的工作。
工作积极性高意味着我们努力做到最好。有时我们的动机是外部因素,如我们多少,我们接受通过工作的好处从主管,或者我们是否得到识别或积极的反馈。
其他时候,内部因素激励我们,比如我们多么喜欢我们正在做的或者我们认为公司的工作是多么的重要。
工作动机对我们的性能有着直接的影响。组织心理学家指出,一个员工的表现是影响:
- 他们做这个工作的能力
- 他们成功的动机
这种关系通常是方程表示为:
(图片来源)
动机X能力=性能
换句话说,它是不够的有能力去做你的工作。你必须愿意把你的技能的工作。
这是更重要的任务是困难或工作需要的是模棱两可的,因为需要和条件发生变化。
动机有助于推动我们通过挑战和克服怀疑和不确定性的新任务。
动机为什么重要?
由于拥有一个高度积极的劳动力所带来的好处,最好在一个公司的利益最大化员工敬业度和动力。
改善工作场所的动机有许多好处,包括这些排名前五位的结果:
(图片来源)
1。提高性能
激励员工通常会提出他们最好的努力和执行上级。
我们可以区分一个人的最大的性能和其典型表现。
当个体的动机是,两者之间只有细微的差别。这意味着他们经常执行的能力。但当动机低,员工很少展示他们的最大性能。
2。提高员工敬业度
高水平的动机通常转化为员工更多的参与到他们的工作。
这意味着公司将会看到:
- 营业额下降和缺勤
- 健康的同事之间的关系
- 改善客户服务
3所示。增加创造力,创新,和解决问题
因为他们工作以更大的热情和感觉与他们从事的工作,他们把更多的精力投入到这些活动。
面对挑战,激励员工承担新行为和创造性的和灵活的在寻找解决方法。因此,他们可以搬过去的不便。
4所示。提高工作满意度
员工展示高水平的动机也报告更高的工作满意度。员工更满意更高效更高水平的productivity和更关心他们在做什么。
5。增加员工福利
员工积极报告更高的幸福和更好的状态心理健康。当他们活力和兴奋去做他们的工作,他们的身体和心理健康改善了。
事实上,这种关系变得周期性。
更高的动机导致增加幸福感。同时,改善员工福利导致更高水平的动力。
低工作动机的恶性循环
工作动机是管理者的一个重要杠杆,激励别人是一个关键的领导技能。让我们考虑一下职场消极的后果。除了失去上述好处外,还有其他费用。
降低性能
这伤害了在当下,导致成本上升,收入低质量工作,错过了机会。但它也伤害了从长远来看。
这是因为没有动力的公司员工都没有准备好应对不断变化的环境。
他们会有更少的适应性和future-ready劳动力和不会准备承担未来的机会。
员工敬业度低
员工敬业度低的时候,它会导致:
- 更高的营业额
- 旷工
- 降低客户满意度
- 可能会增加员工的冲突和事件
减少了创新和创造力
由于减少了创造力和想法,更少的有趣的机遇或挑战。这缩小组织的创新和创造潜能。
较低的工作满意度
这伤害了招聘和保留,并可能导致安全与质量问题。
缺乏动力
动机是会传染的,所以可以缺少它。一些团队成员没有,如果匿名发表,别人反而会打消员工的积极性。
其他人可能开始质疑自己努力工作或问题的能力团队交付影响如此之低的承诺。
类型的工作动机
有许多动机理论在心理学领域。几个专门涉及到心理学的工作场所。
我们将探讨这两个理论的动机,因为他们可以帮助我们明白员工的感受。
我们来看看第一个动机理论是内在和外在激励因素之间的区别。第二个是赫兹伯格的双因素模型。
内在与外在激励
在其最简单的定义,内在动机是指激发的活动本身。工作本身就是一种奖赏。
外在激励是指工作奖励除了快乐,学习,或者意味着来自工作本身。换句话说,一个外部奖励。
我们获得工作可以被认为是一个外在动力。
动机的例子包括:
这是一个重要的区别,因为它们对性能的影响。
人们倾向于内在动机时表现更好,因为他们非常关心活动。他们更有可能失去自己的工作,体验一种流动的状态。
赫兹伯格的双因素模型:
这个模型表明,有很多因素导致高动机和工作满意度和那些导致相反的。
然而,他们不是相同的因素。
例如,导致更高的动机的因素包括:
- 成就感
- 别人的认可
- 晋升机会
当这些因素存在时,我们更有动力去做我们最好的工作。赫兹伯格这些因素称为激励因素,证明他们对工作满意度的贡献。
赫兹伯格对比这些激励因素与他所谓的保健因素。
这些功能需要礼物,以避免工作的不满。
保健因素包括:
- 安全的工作条件
- 适当的补偿
- 公平的公司政策
- 高质量的监督
尽管存在这些因素不会导致更高水平的动力,没有他们导致低水平的动力。
(图片来源)
这个模型允许我们思考方面的工作需要礼物来满足基本需求(卫生)。
一旦这些得到满足,我们可以争取这些因素导致感情的增长和成就(激励因素)。
失去动力
学习管理的一部分,耐人学习如何激励员工做你所需要的东西。
但动机常常不是懒惰或职业道德。有时,即使是最难的工作员工可以失去动力。
事实上,也许你发现自己最近感觉动机比平时少。2020年带来了挑战我们大多数人从未见过的。
我们:
- 通过屏幕与同事交流
- 与网上学校帮助我们的孩子
- 经常失踪的亲人和朋友我们没有看到
- 经常担心健康和财务状况
毫不奇怪,这些压力使许多员工感到不知所措和积极性降低他们最好的工作。虽然他们仍然把他们的时间,他们贡献更少的能量和激情。
除了疲惫和淹没,什么导致了好,formerly-motivated员工失去开车吗?让我们看一看五个罪魁祸首。
1。缺乏影响、目的或意义
许多员工会努力工作如果他们认为他们正在改变。
这可以改变他们的同事,公司客户,甚至世界。如果时间的流逝和预期的影响没有兑现,或影响消失,动机也可能消失。
2。剥夺和限制条件
在上面的性能方程中,动机是一个单独的因素的能力。在现实中,如果你做一些能力明显下降,也会影响动机。
这可能是损失的资源,更严格的时间表,或新的政策,防止与客户华体会手机登入合作。
3所示。掌握/缺乏增长
许多才华横溢的员工喜欢挑战自己学习快速。如果学习位置尤其如此他们实现职业抱负。
努力的追求,更有动力。
如果他们发现自己的处境他们不再被拉长,他们可能错过了不断学习,成为动力明显不足。
4所示。消极的工作条件
减少连接组织和队友和缺乏归属感的空气动力。
这种类型的损坏可能是由于:
- 得到一个新经理
- 团队动态变化,导致非生产性摩擦或心理安全的损失
- 不能成为解决这一事件,尤其是如果它违反了员工的核心价值观。
5。恐惧或威胁
恐惧可以是一个强大的动力,但很难维持。它会关闭我们的琐事。恐惧并不创造条件适应性、创意表现,强化动机。
如何让激励工作吗
什么变化我们可以在我们的工作环境不断激励员工吗?
要理解这一点,我们首先需要问:员工的动机是什么?
好消息是,我们可以有明显的步骤。这里有十件事管理者和领导者为了提高动机。5与工作本身,五是关于你如何对待员工。
5通过工作增加动力的方法
为了挖掘员工的内在动机,首先,我们将注意力转向工作本身:
- 使工作更有趣。确保工作各种帮助员工的动机至关重要。当员工经验不同,它减少了无聊和让他们从事的工作。
- 确保员工有足够的自主权。有足够的自主权给员工感知的控制他们如何完成工作。
员工能完成他们的工作和更大的自治权感觉更有动力,满足,和创造性。 - 连接工作的意义。帮助员工了解他们的工作的价值是至关重要的连接他们更大的图景。感觉你在做有意义的工作,是组织目标相关的关键是强大的内在动力。
- 评估工作量。感觉紧张和劳累肯定会阻碍员工的动机。重要的是要花时间来评估员工是否有足够的资源和时间来完成他们的工作。华体会手机登入
领导人应该确保工作负载匹配能力,并找到方法做出必要的改变。 - 提供学习的机会。员工展示高水平的动机时继续学习并应用新技能。感觉帮助他们避免停滞不前,而是看未来持续增长的机会。
5增加动机通过员工关系的方法
让我们把注意力,我们如何对待员工和我们如何利用我们与它们的关系来增加动机:
- 关注人的价值。经理必须决定什么每个人在他们的团队价值观为了了解哪些因素会激励他们。
如果你想获得别人的信任和尊重,首先努力理解他们是谁和他们所在乎的。 - 问问题。而不是如何进行假设的同事在做什么,领导人鼓励提问。并不总是有可能“读”别人的来自外界的压力。
询问员工的经验将帮助他们感觉听到,为领导提供有价值的信息。 - 提供支持。时,许多员工感到压力更大比一年前,领导人应该提供他们的支持。帮助消除障碍或共享资源可以帮助员工由压力感到灰心丧气。华体会手机登入
- 创造一个积极的工作环境。领导人应该努力营造积极、健康的工作环境。这种情况发生在健康的交流,员工识别和牢固的人际关系。
这些环境帮助员工感到受到了重视和有动力去做他们最好的作品。 - 庆祝的进步,不仅仅是完成。庆祝小的成功,而不是等到最终的目标已经达到,可以帮助保持人们的动机。
我们可以承认我们的进步和庆祝我们已经走了多远我们实现更小、更具体的目标。
在与员工是很重要的检查,他们如何看待你的努力和激发他们的感受。组织应该进行参与调查,衡量员工的感知和反应。
领导人然后使用这些调查的数据负责。这使他们寻找机会考虑他们是如何对待他们的团队和地址关键的激励因素。
激励员工创造更好的工作和快乐工作
动机是会传染的。
员工从事他们的工作帮助其他员工保持从事他们的工作。
我们是否帮助自己或我们的团队,这是一个好主意知道如何掌握缺乏动机和把它变成伟大的表现。
准备提高员工工作动机,但在从哪里开始?查看我们的教练服务了解更多信息如何个人和专业成长。
