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2020年8月是第19条修正案批准后的一个世纪。
虽然美国在性别平等方面取得了一些进展，但大多数美国人(包括男性和女性)认为我们做得还不够:
- 77%的女性报告称，性骚扰是女性获得平等机会的主要障碍
- 66%的人指出社会对男性和女性的期望不同
- 64%的人认为没有足够多的女性拥有权力
几个世纪以来，女性一直在向上爬，用拳头击打玻璃天花板。尽管作为一个国家，我们已经缩小了性别收入差距，但事实上仍然存在差距，这意味着仍有工作要做。
然而，要取得重大进展，我们必须从自己的工作环境开始。
职场女性的历史视角
妇女在社会上一直担任着重要的工作。虽然传统上不被视为职业，但养育孩子和务农是历史上大多数女性为家庭做出贡献的方式。
在18世纪和19世纪，女性在工厂和大型农业经营中更为普遍。事实上，女性1824年举行了全国第一次工厂罢工．
直到20世纪初，女性才走上历史上男性主导的职位——主要是秘书。然而，只有20%的女性拥有“有收入的工作”，大多数女性在结婚后就辍学了。
在接下来的几十年里，越来越多的女性加入了劳动力大军。到1930年，几乎50%的未婚女性和12%的已婚女性有自己的工作，通常是文书工作。
到1970年，超过50%的未婚女性和40%的已婚女性都在工作。高中教育程度的提高产生了更多受过教育的女性。新技术需要更多的操作员，尤其是女性。在第二次世界大战期间，由于有如此多的男性在国外，女性被征召来取代他们的许多角色。
如果一名女性在20世纪初能够找到一份工作，那么当她生孩子时，工作机会通常会被缩短。然而，在20世纪中后期，对职业女性需求的增加使女性的预期职业生涯延长了几十年。正因为如此，越来越多的女性开始进入大学和研究生院，期望有一个长期的职业生涯。
在工作中对女性的看法和态度的改变也导致了其他文化的转变。《同工同酬法案》于1963年通过。1974年，女性第一次可以在没有男性共同签署人的情况下申请信贷。性骚扰是1975年获得认可1978年，美国通过了《怀孕歧视法案》(Pregnancy Discrimination Act)。节育变得越来越普遍，使得已婚和未婚女性在组建家庭和平衡工作与生活方面拥有更大的控制权。
到1990年，25岁至54岁的女性中有74%的人有收入。然而，尽管这一比例有所增加，职场男女之间的差距仍然存在:最明显的是性别薪酬差距。
性别薪酬差距是什么?
性别薪酬差距指的是在职男性和女性平均薪酬之间的不平等。尽管颁布了《同工同酬法》，但至今仍存在显著的性别薪酬差距。
研究来自劳工统计局数据显示，自2004年以来，女性与男性的收入比例一直徘徊在80%至83%之间。男性每挣1美元，女性只能挣80美分。根据这项研究，女性需要额外工作40天才能和男性挣得一样多。
皮尤研究中心(Pew Research)最近的一项研究证实了这一趋势:在2020年，职业女性赚了84美分兑换1美元是男人挣来的。
这与30年前女性收入比男性低36%相比有了显著提升。从那时起:
- 越来越多的女性进入了传统上由男性主导、收入更高的职位
- 在节育和计划生育的帮助下，越来越多的女性能够推迟成家，专注于事业和收入增长
- 接受高等教育的女性越来越多:1970年至2019年在美国，25岁至64岁的劳动力中拥有大学学位的女性比例翻了两番
然而，这些经济和文化的转变并不能解释低收入职位的代表性不足。此外，尽管有广泛的培训和立法，性别歧视仍然存在。40%的女性在工作中经历过性别歧视。
最后，如果在工作和家庭中得不到适当的支持，成为母亲很容易中断或破坏女性的职业生涯。女性在怀孕后需要更多的休息时间，母亲们往往承担起家庭责任的负担——即使是那些全职工作的母亲。此外，职业母亲更有可能说自己在工作中无法100%付出，这可能会影响她们升职和加薪的机会。
职场女性统计数据
让我们来看看其他一些关于职场女性的数据。
- 2021年1月，女性劳动参与率下降到57%这是美国自1988年以来的最低水平。(我们将在下一节讨论COVID-19如何影响职业女性。)
- 截至2021年8月，女性失业率为4.8%比2020年4月的15.5%大幅下降。
- 未婚女性最有可能工作，2019年这一比例为65%。与已婚女性(58.6%)相比，分居女性和离婚女性参与劳动力的可能性更高(分别为63.7%和60.8%)。
- 有18岁以下子女的女性的劳动参与率为72.4%，低于有18岁以下子女的男性的93.5%。未婚或没有伴侣的母亲(78.2%)比有伴侣的母亲(70.1%)更有可能参加劳动力市场。
- 亚洲女性赚90美分尽管需要注意的是，在亚洲女性的某些子群体中，性别薪酬差距要大得多
- 黑人女性赚63美分
- 夏威夷土著和太平洋岛民妇女赚63美分
- 美国土著妇女挣60美分88.9%的注册护士、80.5%的中小学教师、61.7%的会计师和审计师是女性，18.7%的软件开发人员、27.6%的首席执行官和36.4%的律师是女性。
种族仍然是一个因素吗?
是的。对于非白人女性来说，性别偏见是加倍困难的，因为她们也经常因为种族而受到歧视。八分之一的有色人种女性是唯一的女性吗而且他们种族里唯一的人坐在那张众所周知的桌子上。有色人种女性也比其他女性更有可能经历这种情况microaggressions．
有色人种女性面临着更大的收入差距。白人男性每挣一美元:
- 亚洲女性赚90美分尽管需要注意的是，在亚洲女性的某些子群体中，性别薪酬差距要大得多
- 黑人女性赚63美分
- 夏威夷土著和太平洋岛民妇女赚63美分
- 美国土著妇女挣60美分
- 拉丁妇女赚55美分
有色人种女性也倾向于从事收入较低的职位，如收银员、护士和教师。超过50%家庭健康助理的大多数是黑人女性，近70%的女佣和管家是拉丁裔女性。
此外,2018年美国进步调查67.5%的黑人母亲和41.4%的拉丁裔母亲是家庭的主要或唯一经济支柱，而白人母亲的这一比例为37%。有色人种女性的性别收入差距影响的不仅仅是这些女性——许多家庭依赖母亲的工作带来的经济稳定。
种族仍然是影响晋升潜力和高管代表的一个因素。男性的晋升率仍然高于女性，这并不奇怪:每100名男性得到晋升，只有85名女性得到晋升。此外，在这些女性中，只有58名黑人女性和71名拉丁裔女性获得晋升。
这甚至还没有考虑到标准普尔500指数的董事和董事会成员严重缺乏多样性。根据SpencerStuart从2010年到2020年，女性比例从21%增长到47%;与此同时，到2020年，少数族裔董事的新比例仅增加了10个百分点，达到22%，与10年前女性董事的比例相同。”
COVID-19如何改变了游戏规则?
自2020年2月以来，离开劳动力市场的女性总数目前为230万;相比之下，在同一时间段内，只有180万男性离开了。
这些妇女中的大多数人由于学校关闭和挑战性的儿童保育计划而被迫离开工作。
不用说，尽管COVID-19大流行影响了整个劳动力，但它严重影响职场母亲。
研究表明，女性比男性做更多的家务和照顾孩子，以至于全职女性被称为“两班倒”。这一现象在过去18个月里日益恶化，给工作场所的女性带来了沉重的负担。
根据麦肯锡公司最近的报告在大流行期间，母亲承担大部分家务和照顾的可能性是父亲的三倍多。事实上，她们每天多花3个小时或更多时间做家务和照顾孩子的可能性是父亲的1.5倍。”
这还没有考虑到五分之一的单身母亲，毫无疑问，她们比有伴侣的母亲在照顾孩子、家庭责任和经济问题上更加挣扎。
无论婚姻状况或家庭规模如何，这场大流行迫使许多母亲达到了自己的极限——或者完全失去了工作。
麦肯锡的报告还发现，“许多母亲正在考虑转行或离开职场，而母亲们比父亲们更有可能考虑采取这些措施。”
在这些女性中，大多数人承认，照顾孩子是她们最关心的问题。考虑到不稳定地回到学校和工作在美国，这并不奇怪。
2019冠状病毒病(COVID-19)大流行也影响了性别工资差距，就业人数大幅下降——尤其是低薪工人——改变了收入分配中位数。
根据劳工统计局:“(2020年)期间收入分配的这种突变表现为2020年收入增长率的上升;然而，由于收入分配发生了突然而巨大的变化，这一年中工人周收入中位数的潜在增长率更难辨别。”
公司对抗性别偏见的6种方法
除了让你的团队了解职场女性的历史和当前统计数据外，你的公司还可以通过以下一些重要方法来对抗性别偏见。
1.要明白女性越多意味着成功越多
研究显示高层代表越多的组织利润率越高，更容易吸引和留住人才，在创新、品牌声誉和以客户为中心方面也会有所提升。
换句话说，你的组织负担不起不反对性别偏见。“公司应该将性别平衡视为一个底线问题，而不仅仅是人力资源问题。”Deborah french - massin说国际劳工组织雇主活动局局长。
出于这个原因，性别不平等和性别工资差距不应该通过每月的DEI计划或对招聘人员的星号来管理。性别偏见是每个人的责任，从一线经理到最高管理层。
如果你忽视了扩大你的人才库，并最大限度地发挥女性在整个组织中的潜力，你就会拖公司的后腿。“组织必须发挥带头作用，促进两者的发展有效的政策和真正的Deborah分享道。
2.检查你的福利
医疗福利是女性求职的一个重要决定因素，尤其是母亲。为了吸引有才华的员工——包括男性和女性——检查你的福利。
我们在BetterUp也做了同样的事情。BetterUp的解决方案咨询总监，我们女性ERG小组的创始人，以及阿什利·尤萨夫扎伊博士评论什么吸引了她“在我找工作的早期，BetterUp的探亲假政策就引起了我的注意。不孕不育的好处也非常有价值，尤其是对像我这样20多岁时专注于教育和职业规划，可能在30多岁和40多岁时就想当父母的女性来说。我觉得我有能力过一种全面的生活，经济压力不会迫使我在做我喜欢的工作和做一个好父母之间做出选择。”
无论你的员工是在养家糊口，还是在准备要孩子，还是在推迟要孩子，都要检查一下你的医疗服务是如何让女性在生命的各个阶段受益的。
3.为新妈妈们提供用心的支持
初为人母的女性平均休假12周左右。而家庭和医疗休假法保护他们的工作，但不提供补偿。
考虑一下你的组织如何支持有工作的母亲和父母。一些公司提供全薪或部分带薪假期，而另一些公司则提供带薪假期或部分工资的兼职工作，直到员工准备好返回。
无论你选择如何度过产假，都不要在你的福利计划或重返工作岗位的游戏计划中忽视职业母亲。更重要的是，不要忘记这些时刻对你的员工有多重要。
百威英博欧洲人才与发展主管Daniil Khomenko，与BetterUp合作，在员工休假前、休假期间和探亲假期间提供更好的支持“产假和陪产假对我们的同事来说是一个特殊的时刻，也是一个发现我们公司可以提供什么的神奇时刻。”
4.为女性提供指导
女性不仅仅是想要更多的指导，但是BetterUp的研究和经验表明女性使用辅导更多，在某些方面甚至好处更多。
无论你的女性员工是新人，还是想提升自己的技能，或者追求领导职位，辅助培训都是支持她们职业发展的有力方式。
阿什莉·尤萨夫扎伊也是分享了为什么女性教练如此重要:“与男性同行相比，女性带着更大的成长欲望和更具体的教练目标来参加培训。女性之前也不太可能有过教练经验，这在很大程度上是因为教练在历史上仅限于高层领导。”
我们在BetterUp发现，一旦成为教练，女性会关注职业规划、有效沟通、合作、培养影响力和自信，以及管理压力和幸福感等主题。
阿什利说:“作为女性，我们很清楚我们面临的挑战。“辅导提供了一个安全的空间，让你处理这些经历，培养谈判、影响或应对这些挑战的能力。”
5.为面试官和管理层提供偏见培训。
每个人都在与无意识的偏见作斗争;只有当我们忽视或依赖它们时，它们才会成为一个问题。
对那些处于领导角色的人进行偏见培训将帮助他们解决任何可能影响他们与员工互动的偏见。而70％在要求高级领导人对种族和性别多元化目标的进展负责的公司中，只有30%的公司要求经理负责，尽管经理在招聘和晋升决策中发挥着关键作用。
偏见培训也会帮助你的员工更深入地了解他们是谁，他们相信什么，以及为什么．根据玛丽莎底线他说:“如果你不清楚自己代表什么，就真的不能代表别人。”
6.仔细检查你的新工作模式
最后，无论你是把员工叫回办公室，还是提供混合工作模式，还是全面允许远程工作，花点时间考虑一下你的方法对公司女性的影响。
虽然让每个人都对同样的目标和指导方针负责是很重要的，但考虑到职业母亲可能比大多数人面临更多的无偿责任也很重要。
2019冠状病毒病也加重了这一负担——由于儿童保育和上学时间不一致，妇女现在的表现超过了15个小时每周的无偿劳动。
除此之外，女性比男性更有可能感到倦怠，尤其是在疫情期间。
与组织中较低级别的女性一起回顾你的工作模式而且高层女性也是如此。收集他们的反馈意见，看看该如何改进或调整，为在职父母留出空间。
当你的女性员工感到被关注、被理解、被赋予权力时，她们就会更加努力地工作，帮助你的企业发展。
底线:走进步之路
女性获得投票权已经100年了，但在消除性别不平等和性别偏见方面，我们还没有取得100年来应有的进步。女性在职场中存在着一个巨大的鸿沟:性别薪酬差距停滞不前，对有色人种女性的微侵犯持续存在，女性领导层的缺乏令人担忧。这只是报道的内容。
组织有责任改善女性员工的生活。考虑到研究表明女性越多越成功，公司忽视女性的才能和潜力也是愚蠢的。
不用说，企业必须致力于减少性别偏见，并提供支持女性的工作环境。我们的国家会因此变得更好。bob华体会 组织支持女性，也支持整个企业的经理和领导者，以创造更有效、更包容的环境。
