多年来，我们一直在投资那些显示出“潜力”的员工。我们将那些表现出潜力的人与那些没有潜力的人分开，然后投入数十万(如果不是数百万)美元来培养这个精英群体，让他们迎接领导的挑战。
但研究表明一次性的培训和发展计划不起作用．事实上,德勤2017年人力资本趋势报告强调人们总是在微观环境中不断学习，职业生涯不会“上升或下降”，而是，向四面八方扩散．
潜力是高度主观的。它最多只能让你找出3-5%的员工，并对这一小群人进行投资，把其他有才华的人留在后面。最坏的情况是大有希望的人这会让你处于一个脆弱的位置，因为你会挑出并投资在错误的人身上，或者忽视那些拥有领导能力但需要提升的人才。
随着市场力量要求组织变得扁平化，“增长”有了新的含义。
随着市场力量要求组织变得扁平化，“增长”有了新的含义。今天和明天的领导者并不一定是在“爬”梯子;相反，他们需要培养使他们成功的技能更敏捷．
通过经过验证的行为科学研究和我们科学和顾问委员会的广泛专业知识的结合，我们已经发现，“高度准备”——而不是“潜力”——是一个更好的利用人才的镜头在你的组织中。
通过重构潜能准备实施指导计划，你会更好地让自己更快地在团队中更多的人身上建立领导行为。
你的HiPo计划能有效地改变你的行为吗?
如果您想了解更多关于如何以一种解决潜力缺陷的方式重新构建您的HiPo计划的信息，请查看并下载我们的论文，该论文深入研究了指导如何在您的组织中更广泛的有才华的个人中有效地培养领导行为。
原创艺术:西奥佩恩．
