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为什么工作中的心理安全很重要，如何创造它
2022年10月17日
- 26分钟读取
许多人看到的研究表明，当组织拥抱合作并培养归属感时，它们就会蓬勃发展。事实上，我们的研究表明，公司文化具有高度的归属感使工作效率提高了56%降低50%的员工流失风险。
然而，在工作场所鼓励这种合作所必需的心理安全在很大程度上被误解了。
我记得当我读到《大西洋月刊》的封面故事时，为什么硅谷对女性如此糟糕?＂作为一名在科技公司工作的拉丁裔，这个故事引起了我的共鸣。
还有其他的新闻报道，向我揭示了女人仍然代表名额不足的在科技行业。证据令人担忧，但潜在的原因更是如此。
根据人才创新中心在美国，“管理者的破坏行为”是女性退出科技行业的一个主要因素调查发现87%的女性曾目睹过同事对她们的贬低。66%的人感觉被排除在重要的社交和网络的机会因为性别。
不幸的是，几乎没有证据表明多样性计划影响持久的变化。一些公司继续采用同样的“一次性”方法，比如强制执行多元化培训．
企业重新思考传统的方法是至关重要的。这包括投资创造和培养心理安全的环境。
在这篇文章中，我们将介绍什么是心理安全，为什么它很重要，以及领导者如何在工作场所促进它。
什么是心理安全?
简而言之，心理安全是一种感觉和信念，你可以自由地分享你的思想、观点和想法，而不用担心被贬低或羞辱。
让我们来分析一下。
安全，根据马斯洛的层次结构，是一个“基本的人类需求。”
支持高性能的团队在美国，创造心理安全的工作环境至关重要。这不仅仅是基本的人类尊严，而是员工留住。
这意味着什么呢?
心理安全一词被创造的由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森提出。她定义它作为“团队在人际冒险方面是安全的共同信念”。建立一种心理安全的氛围给人们一个畅所欲言和分享想法的空间．
埃德蒙森和哈佛商学院杰夫·波尔泽教授说，当谈到创造心理安全环境时，建立规范对成功和参与至关重要．
对于领导者而言,说出来其实没那么重要而不是我们对其他团队成员的反应和回应。
回到我之前提到的《大西洋月刊》封面故事，创造一个心理安全的环境也可以起到缓冲作用。心理上的安全感可以作为一个缓冲器，防止让很多女性远离科技的破坏行为。
不论性别、肤色、种族、背景或政治偏好。结果是一个丰富的互谅互让的体验，每个人都感觉彼此联系在一起，是统一战线的一部分。
它鼓励创造力和新想法
为了让创造力和想法有机地流动，团队成员必须安全地表达自己。想象一下，有多少富有灵感的想法从未被分享过，因为团队成员觉得分享不安全。
改善员工福利
心理健康对整体幸福感有很大贡献。当员工心理健康对他们来说，更容易表现在最佳水平，避免让他们发挥最好水平的压力。
它创造了品牌大使
创造一个心理安全的工作场所是激励员工的最好方法之一团队成员不断地吹嘘你．当团队成员得到正确的对待时，他们会忍不住滔滔不绝地说工作是多么美妙。
减少员工流动率
最近的一项研究表明在工作中感到心理安全的团队成员不太可能离开。最后，为什么要离开一家尊重你、让你感到安全和有价值的公司呢?
面试、招聘和培训团队成员(以及其他成本)带来了惊人的成本。员工流动率高对于成功的企业来说是不可持续的。
提高团队表现
当你有高度敬业且不想离开的员工时，团队就会表现良好。当你有包容的职场文化、品牌大使、灵感灵感、团队表现。
当你拥有健康的员工，除了以上这些，你就有了一个成功的秘诀提高团队绩效．
现在是时候把“心理安全的工作场所”列入基本人权清单，并让企业负责实施它了。
心理安全的四个阶段
蒂莫西·克拉克博士提出的心理安全的四个阶段是:
- 第一阶段-包体安全:这一级别的安全是指满足人类的基本需求连接和归属．在第一阶段，你会感到安全，并接受自己——古怪的特征等等。
- 第二阶段-学习者安全:在这个阶段，你可以放心地学习、提问和实验。你觉得敞开心扉给予和接受反馈(你甚至觉得犯错是安全的)。
- 第三阶段-贡献者安全:在这一点上，你终于可以放心地用你的技能和天赋做出有价值的贡献了。
- 第四阶段-挑战者安全:最后一个阶段是当你看到的时候，有足够的安全感去挑战现状改变或改进的机会．
根据克拉克博士的说法，团队成员必须通过这些阶段，才能感到足够舒服地畅所欲言并做出有价值的贡献。
如何在工作场所培养心理安全
为了创建一个高绩效的团队，优先考虑高心理安全性是至关重要的。
俗话说，事实胜于雄辩。团队文化反映了领导者的行动和反应。领导者如果不能建立和支持心理安全的团队环境，可能会对组织造成无法弥补的负面后果和损害。
创造一个心理安全的工作环境始于教练专注于行为改变．这从每个团队成员开始，扩散到整个组织。
改变文化规范需要公司每个人不断学习。教练在个人层面上指导这些过程，确保正确地教授行为改变。它是实时强化的从实践经验中学习．
为了建立和维持一个心理安全的工作环境，领导者必须始终如一地树立包容性行为的榜样为了随着时间的推移建立新的团队规范。
领导者在团队中培养心理安全感所需的6项技能和行动
领导力发展在工作场所心理安全的发展中起着关键作用。检查这些技能是否在你的领导力发展计划中得到了解决，以增强整个组织中真正具有包容性的人员、经理和领导者:
- 沟通
- 解决冲突
- 问责制
- 脆弱性
- 同理心
- 自我反省
1.沟通技巧:练习积极倾听和好奇心
让团队成员表达他们的想法和专业知识。当他们的观点可能会挑战你的思维时，练习这一点尤其重要。
深入研究，提出问题，然后寻求反馈也来自其他团队成员。不要因为你不同意就认为团队成员是错的。剥开洋葱，向你的团队学习，就像他们从你身上学到的一样多(如果不是更多的话)。
和好奇心同样重要的是好奇心的作用积极倾听．积极倾听能让人们感到被重视，并为团队做出贡献。提高听力的方法包括:
- 开会时把电话放在门口(或桌子上)
- 通过重复对方所说的话来表示理解
- 通过提问鼓励人们分享更多
- 如果某些人很少在会议上发言，积极地询问他们的意见
2.冲突解决技巧:促进尊重
如果一个团队成员从事破坏、羞辱或任何阻止其他人发言的行为，不要宽恕它。但是，也不要忽视这种行为。
干预和分享这样的陈述如何阻碍创造力和创新，包括分享关心的问题、想法和问题。
3.问责:以身作则
任何有责任的人都应该为公司的其他人树立榜样。这适用于高级管理人员，下至团队领导和经理。如果处理得当，这套行为应该成为整个公司的规范。
如果你不以身作则，你就不能指望团队成员以某种方式表现或感到安全。这意味着当你犯错误时道歉，展示体贴的沟通，表现出同情心，并在需要的时候寻求帮助。
4.脆弱:拥抱不舒服
根据埃德蒙森的说法在美国，领导者承认自己的脆弱和不可靠是真正强大的标志。它显示了一种改进的意愿，以及一种解决方法鼓励公开和诚实的反馈．当领导者承认自己的错误时，团队和组织就能从中学习和改进。
重要的是，它为其他人承认自己的错误创造了空间，并树立了公司重视错误所有权的榜样。
当涉及到远程工作时更是如此(除了投票、投票和是/否按钮等在线工具之外)。
5.同理心:培养一种开放的对话(以成长的心态)
注意团队是如何运作的。每个人都有机会说出来吗?有些比其他的更安静吗?努力培养每个人平等的发言时间。
使用破冰器和平静的环境来迅速克服任何尴尬或紧张。考虑组织公司郊游或虚拟聚会，这样团队成员就可以放松警惕，做自己。
这也是一个深入了解彼此的好时机。
为了摆脱评判，加强团队成员之间的关系，有一个开放的心态是很重要的。我们经常从自己的角度看问题，但是从不同的角度看待问题会帮助我们找到正确的视角。为了在工作场所培养开放的心态:
- 鼓励团队分享反馈彼此之间
- 帮助他们学习如何回应他人的意见
- 鼓励团队和个人将反馈视为一种加强和建立他们的想法和流程的方式。
6.自我反省:从你的特权中赋予别人力量
如果你是一个在你的社区里没有被低估的人，努力利用你的特权赋予弱势同事权力．
这样的例子包括突出团队成员的成就。为高知名度的任务和项目推荐代表性不足的团队成员。持续可见的支持同样重要。
例如，自愿成为赞助人员工资源组．参加由员工资源小组主办的活动，无论你是否是赞助人。这显示了你真正的兴趣和欣赏帮助建立信任．
创造一个心理安全的环境需要自我意识和学习新行为的承诺。但这样的权衡是值得的，也是必要的。
除了避免群体思维和创建高效团队的明显优势之外，专门的资源也会有所帮助。华体会手机登入这有助于建立有利于心理安全的行为。通过做你自己，你会留住有才华的女性队友，她们应该有自己的一席之地。
长期的,你的整个组织都会受益．
团队成员如何促进工作中的心理安全
在团队中，每个人都必须保证心理安全——包括领导者和团队成员。为了建立一种以心理安全为准则的文化，管理者可以尝试以下四种心理安全练习:
- 提出一个确认问题。养成在会议开始时花3分钟向与会者提出一个与工作无关的问题的习惯。这让人们可以从不同的角度看待彼此，将彼此视为一个完整的人，而不仅仅是一个角色。
- 举办一个焦虑派对。这一项为Daniel Burka解释，描述了谷歌Ventures设计团队使用的实践。它创造了一个将焦虑公开化的结构。它还规范化的脆弱性和不确定性。
让每个人花10分钟写下他们所感受到的所有与工作和项目相关的焦虑。然后绕着圈子，分享他们最大的焦虑。让他们的同事给每个焦虑打分，从0(一点都不麻烦)到5(我强烈认为你需要在这方面有所改进)。
这些派对不是为了解决问题它们给人们提供了一个与同伴分享和建立信任的结构。 - 开始一个人。在团队开始头脑风暴或评价某人的工作之前，充分利用工作前的静默反思，写下自己的想法。
这使得人们可以平等地参与。当一个强有力的声音向一个方向移动，突然所有人都同意时，它还可以防止“堆砌”。 - 分享你的故事。员工听从领导的领导。当一个经理分享他们的错误或挣扎时，团队就有了一个如何分享和相互支持的模型。
正如布伦·布朗(Brene Brown)所说，“脆弱不等于没有过滤器。”作为领导者，你要清楚分享故事的目的是什么。应该是建立信任加深与团队的关系，而不是减轻自己的负担。
建立心理安全文化的重点行动
心理安全不仅仅来自高层。团队成员需要承担起为彼此创造更好环境的责任。
- 练习积极倾听在会议和头脑风暴期间
- 问一些发人深省、开放式的问题
- 在需要的时候给予支持并寻求支持
- 表现出同情、关心和关心为了彼此
- 赞美，鼓励，以及表达感激之情为了彼此
- 表达自己的创意，并礼貌地鼓励别人也这么做
- 在表达挑战时，先假定对方无罪
如何在虚拟工作场所培养心理安全
在虚拟世界中，你可能会觉得心理安全更难衡量。大流行的迫使许多组织将他们的劳动力转移到远程。即使一个团队的成员过渡到混合工作在美国，虚拟工作可能会继续存在。
毕竟，会议都在Zoom上。沟通主要是电子邮件、Slack或其他消息平台。而且像肢体语言这样的东西很难衡量。你还错过了那些特别的、一次性的谈话或签到，这些都是你通常在休息室里进行的。
没关系。你还是有办法做到的在虚拟工作场所培养心理安全感．
- 定期安排与队友一对一的会议。你不需要成为一个经理安排一对一的谈话,要么。但是通过这些重要的检查来重申你关心并想要在这段关系中投入时间。
- 主动去寻求反馈。让员工更容易分享他们的反馈。给他们很多这样做的机会接受并回应反馈优雅。
- 在团队会议上留出时间进行有意义的对话。直接投入工作很容易。有意地提出一些可能与工作无关的话题。或者，从与工作无关的团队成员那里获取主题想法。
- 创建异步通信通道。不管你的员工在哪个时区工作，他们都应该有相互沟通的能力。在BetterUp，我们使用Slack进行大部分的团队沟通混合和远程环境．
- 让自己变得脆弱。再说一次，说起来容易做起来难。如果你在挣扎照顾或照顾孩子在美国，其他人很可能也是如此。如果你感到孤独或孤立，其他人可能也有同样的感觉。脆弱就是力量。
如何知道你的员工是否感到安全
虽然许多经理可能没有意识到心理安全对于有效的团队合作或解决问题的重要性，但现在没有多少团队领导会说他们正在积极地努力创造一个让人感觉不安全的环境。
在一些工作文化中，坚韧、积极的挑战，或从容应对的能力是很有价值的。一些团队成员感到不安全的想法可能被视为他们自己的问题，缺乏适应。
这些领导者可能会忽略的是，团队中没有人在心理上感到安全，即使是那些与团队融为一体的人。缺乏心理安全感可能会让团队和组织付出代价。
当团队成员感到不安全时，他们会调整自己的行为和反应，从而创建一个效率较低的团队。如果团队中的每个人都这样做，团队领导可能不会意识到有多少脱离工作和低效行为已经扎根。
那么，经理或领导者如何判断他们的团队成员是否感到安全呢?我们可以从研究人员衡量心理安全的方式中得到启示:
- 你的员工积极地分享彼此之间或经理之间的不同意见
- 人们使用清晰、直接、尊重的语言，而不会添加很多警告或试图避免冒犯
- 当有人要求反馈时，其他人会给他们反馈，有积极的也有消极的
- 收到的负面反馈为建设性的批评还有一个学习、合作或指导的机会
- 员工反馈有多种渠道
- 在状态会议上，人们定期分享项目存在风险或进展不顺利的方面
- 很少有坏消息。项目严重偏离轨道或落后于计划而领导不知情的情况是很少见的
把心理安全放在首位
你的组织应该是一个学习、创新和成长的场所。学习和成长取决于人际信任，自我意识，以及心理安全。
心理安全不应该是一种“有就好”的工作福利。它应该成为每个公司文化和未来的重要组成部分。
在工作场所，如果企业想要创建一个成功的企业，团队心理安全必须是重中之重。更重要的是，心理安全有助于创造一个包容、多元和包容的工作场所。一个让团队成员可以放心表达自我的工作场所。
归根结底，一个好公司的标志是它的团队成员。
发布于2022年10月17日
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