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为什么心理安全在工作中是重要的,以及如何创建它吗
2022年10月17日,
- 26分钟阅读
看过许多研究表明组织繁荣时拥抱协作,营造归属感。事实上,我们的研究表明,公司文化高归属感在生产力增加了56%和员工流动的风险降低50%。
然而,必要的心理安全在工作场所,鼓励这种合作在很大程度上是被误解了。
我记得当我读到《大西洋》月刊的封面故事,”为什么硅谷如此可怕的女人。”拉丁为科技公司工作,跟我这个故事引起了真正的共鸣。
,以及其他新闻报道向我透露,妇女仍然代表名额不足的在科技行业。证据是令人担忧,但根本原因是更是如此。
根据人才创新中心,“从经理破坏行为”是一个科技的主要因素女性辍学。事实上,a调查发现,87%的女性曾目睹贬低他们的同事。,66%的员工感到被排斥在社会和关键网络的机会因为性别。
不幸的是,几乎没有证据证明多样性计划影响持久的改变。一些公司继续同样的“晚”的方法,如强制性的多元化培训。
是至关重要的,公司重新考虑传统方法。这包括投资于创造和培养心理安全的环境。
在本文中,我们将介绍心理安全是什么,为什么它是重要的,以及领导人如何促进它在工作场所。
心理安全是什么?
简而言之,心理安全的感觉和信念,你可以分享你的想法、观点和思想自由而不用担心被降解或羞辱。
让我们打开一些。
支持高性能的团队,创造心理安全的工作环境是至关重要的。这是除了只有基本人类的尊严,但留住员工。
所以这是什么意思?
心理安全一词被创造的由哈佛商学院教授艾米埃德蒙森。她定义它为“共享相信团队安全人际冒险。“建立一个心理安全气候允许空间让人们畅所欲言,分享他们的想法。
埃德蒙森和哈佛商学院(Harvard Business School)杰夫Polzer教授说,在创造心理安全环境,建立规范是成功的关键和参与。
对于领导者而言,公开是不那么重要了比我们如何反应和应对其他团队成员。
将回到大西洋封面故事我前面提到的,心理上创建一个安全的环境也可以起到缓冲。心理安全对破坏行为可以作为缓冲,让很多女性远离科技。
无论性别、颜色、种族、背景、或政治倾向。结果是一个丰富的意见交换经验,每个人都感觉连接和统一战线的一部分。
它鼓励创造力和新的想法
为了让创造力和思想有机地流动,团队成员必须感到安全表达自己。想象有多少灵感从不共享,因为团队成员没有感到安全共享。
改善员工福利
心理健康非常有助于整体福祉。当员工心理健康,很容易表现最优的水平,避免压力,使他们做最好的自己。
它创建品牌大使
创建一个心理安全的工作场所是激励的最好方法之一团队成员不断吹嘘你。团队成员忍不住喷如何美妙的工作当他们接受治疗是正确的。
减少员工流动
最近的一项研究报告团队成员在心理上感觉安全工作不太可能离开。最后,为什么离开公司尊重你,让你感到安全和价值?
有可怕的成本来面试,招聘和培训团队成员(其他费用)。高员工流动率成功的企业并不是可持续的。
提高团队绩效
当你拥有高度投入不想离开的员工,团队执行。当你有一个包容的职场文化品牌大使,启发思想,团队执行。
当你有健康的员工除了上面所有的,你有一个成功的秘诀提高团队绩效。
是时候把“心理安全的工作场所”的基本人权和企业负责实施。
心理安全的四个阶段
四个阶段的心理安全由蒂莫西·克拉克博士:
- 阶段1 -包含安全:这种级别的安全是指满足人类基本需要连接和归属感。在这第一阶段,您感到安全并接受你是谁——古怪的特征。
- 第二阶段——学习者安全:在这个阶段,您感到安全学习,提问,和实验。你觉得开放给予和接受反馈(你甚至感到安全犯错)。
- 第三阶段-贡献者安全:在这一点上,你终于感到安全使用你的技能做出有价值的贡献和礼物。
- 第四阶段挑战者安全:这最后阶段涉及到感觉足够安全当你看到挑战现状一个改变或改进的机会。
根据克拉克博士,团队成员必须通过这些阶段进展以感觉舒适地说出和做出有价值的贡献。
如何培养心理安全在你的工作场所
关键是优先级高的心理安全创造一个高效的团队。
俗话说,事实胜于雄辩。团队文化反映他们的领导人的行动和反应。领导人未能建立和支持团队心理安全环境可能导致不可挽回的负面影响和损坏的组织。
从心理上创建一个安全的工作环境教练关注行为改变。这个开始于每个团队成员和传播在整个组织。
改变文化规范公司里的每个人都需要进步的学习。教练指导这些过程在个体层面确保正确行为变化被教。钢筋在实时从实践经验中学习。
建立和维护一个心理安全的工作环境,领导人必须一直包容的行为模型为了构建新团队规范。
6技能和行动领导人需要开发团队心理安全
领导力发展中扮演着重要角色在发展中心理安全在工作场所。检查每一个技能在你的领导发展计划加强真正包容的人在整个组织中管理者和领导者:
- 沟通
- 解决冲突
- 问责制
- 脆弱性
- 同理心
- 自我反省
1。沟通技巧:练习积极倾听和好奇心
要求团队成员加入他们的思想和专业知识。这是特别重要的练习时,他们的意见可能会挑战你的思维。
潜水深度,问问题,要求反馈与其他团队成员。不要以为团队成员是错误的仅仅因为你不同意。剥洋葱和从你的团队学习他们学习你(如果不是更多)。
好奇心是一样重要的作用积极倾听。积极倾听可以确保人感觉到被重视,他们可以为球队做出贡献。想法来改善听力包括:
- 离开手机在门口(或桌子上)在会议
- 显示重复了解说
- 鼓励人们分享更多的提问
- 如果某些人很少说在会议期间,积极地问问他们的意见吧
2。冲突解决技能:促进尊重
羞辱,如果团队成员从事破坏,或任何行为劝阻别人说话,不容忍它。同时,不要忽视这种行为。
干预和分享这样的声明如何阻碍了创造力和创新,包括共享问题,想法,和问题。
3所示。问责制:以身作则
任何人的责任应该为其他公司树立一个榜样。这适用于高级管理人员、团队领导和管理者。如果操作得当,的行为应该成为规范整个公司。
你不能指望团队成员执行一个特定的方式或感到安全,如果你不以身作则。这意味着道歉当你犯错误时,展示体贴的沟通,表现出同情心当你需要它,并寻求帮助。
4所示。弱点:拥抱不舒服
据埃德蒙森,领导者拥有的漏洞和不可靠的标志是正确的力量。它显示了一个改善的意愿,和一个秘方鼓励开放和诚实的反馈。当领导人承认自己的不可靠性,它允许团队和组织学习和改进。
重要的是,它创造空间对别人承认自己的错误和所有权模式,由公司价值。
这更加真实时,远程工作(除了在线工具像投票,选票,是的/不按钮)。
5。移情:促进一个开放的对话(成长心态)
注意团队是如何运作的。每个人都有机会说出来吗?有些比其他人更沉默?努力培育每个人平等的发言时间。
使用冰断路器和平静的环境中快速克服任何尴尬和紧张。考虑让公司郊游或虚拟视频群聊,这样团队成员就可以随时放松警惕自己。
这也是一个伟大的时间去了解彼此在更深的层面上。
为了打破的判断,加强团队成员之间的关系,重要的是要有一个开放的心态。通常我们看问题从自己的镜头,但接近他们从不同的角度可以把视角。为了开发一个开放的心态在工作场所:
- 鼓励团队分享反馈彼此
- 帮助他们学习如何应对别人的输入
- 鼓励团队和个人看到反馈来加强和建立他们的想法和过程。
6。自我反省:让别人从你的特权
如果你不是在你的社区弱势的人,努力利用您的特权授权代表名额不足的同事。
这样的例子包括强调团队成员的成就。建议未被充分代表的显眼的作业和项目团队成员。持续可见的支持是同等重要的。
例如,志愿者赞助一个员工资源组。参加的活动举办的员工资源组是否你是一个赞助商。这表明实际利益和升值帮助建立信任。
创建一个环境的心理安全需要自我意识和承诺学习新行为。但代价是多值得和必要的。
除了明显的优点避免群体思维和创造一个高效的团队,专门的资源将帮助。华体会手机登入这有助于建立借给自己心理安全的行为。通过做你,你会留住有才华的女队友在餐桌上应该有他们的席位。
长期的,你的整个组织将会受益。
团队成员如何促进心理安全在工作
心理安全工作团队,每个人都承诺,包括领导和团队成员。培养一种文化,心理安全标准,管理人员可以尝试这四个心理安全演习:
- 提出一个签入的问题。做一个练习开始的3分钟的会议构成无关,登记问题的参与者。这允许人们从不同的角度看到对方整个人而不仅仅是一个角色。
- 主持一次焦虑。这一项,解释为丹尼尔的长袍谷歌风险投资公司所使用的,描述了一个实践设计团队。它创建一个结构带来焦虑公开。它还规范化的脆弱性和不确定性。
每个人花10分钟写下所有的工作和项目相关的他们感到焦虑。然后绕着圈子,分享他们的最大的焦虑。让他们的同事排名每个焦虑在0(不麻烦)到5(我强烈相信你这个领域需要改进)。
这些政党并不对解决问题——他们给了人们一个结构与同行共享和建立信任。 - 开始一个人。利用你,沉默的个人反思,写下的想法之前,有一群开始头脑风暴或参与别人的工作。
这允许人们平等参与。也不利于“堆积”,当一个强大的声音在一个方向上移动,突然每个人对此表示赞同。 - 分享你的故事。员工效仿的领导人。当一个经理股票错误或斗争,如何分享的团队有一个模型和相互支持。
布琳布朗说,“脆弱并不等于没有过滤。”As a leader, be clear about what your intent is in sharing a story. It should be to建立信任,加深你们的关系和团队在一起,不会吐露自己。
关键行为发展的文化心理上的安全
心理安全并不仅仅来自顶部。团队成员需要负责为彼此创造一个更好的环境。
- 实践积极倾听在会议和头脑风暴
- 问发人深省,开放式的问题
- 在需要的时候给予支持和寻求支持
- 表示同情、关心和关注为彼此
- 表扬、鼓励、和表达感激之情一个另一个
- 礼貌地表达他们的创意和鼓励其他人来做同样的事情
- 给对方表达的挑战时是无辜的
如何培养心理安全在一个虚拟的场所
在这个虚拟的世界里,你可能觉得很难衡量心理安全。大流行的迫使许多组织员工远程移动。甚至如果一个团队的成员过渡到混合动力工作虚拟工作,很有可能持续下去。
毕竟,会议都在放大。沟通主要是电子邮件、松弛、或其他消息传递平台。,很难衡量的肢体语言。你也错过了那些特别的,一次性的对话或签到,你通常可以在休息室。
没关系。还有方法可以培养心理安全在一个虚拟的场所。
- 定期一对一的会见你的队友。你不需要一个经理安排一个一对一,要么。但是拥有这些重要签到重申,你关心和想要投入时间的关系。
- 离开你的日常路径寻求反馈。方便员工分享他们的反馈。给他们大量的机会,这样做接收和回复反馈优雅。
- 挤出时间在团队会议有意义的对话。很容易就潜水在工作。提高之主题可能不工作。或者,主题思想来源从团队成员不工作。
- 创建异步通信通道。不管什么时区员工从工作,都应该相互沟通的能力。在BetterUp,我们使用松弛我们的大多数团队沟通混合和远程环境。
- 让自己脆弱。同样,这是说起来容易做起来难。如果你在挣扎护理和照顾孩子,很有可能是别人。如果你感到孤独和孤立的,别人可能感觉是一样的。弱点就是力量。
如何知道你的员工感到安全
虽然很多管理者可能不承认有效团队心理安全的重要性或解决问题,这些天没有太多的团队领导会说他们正在积极努力创造一个环境,感觉不安全。
在某些文化中,韧性,咄咄逼人的挑战,或者逆来顺受是价值的能力。的想法,有些团队成员感觉不安全可能被视为自己的问题,缺乏配合。
这些领导人可能会错过的是没有一个团队心理安全的感觉,即使是那些符合。,缺乏心理安全可能花费团队和组织。
当团队成员没有安全感,他们调整自己的行为和反应和创建一个更有效的团队。如果团队里的每个人都这样做,组长可能没有意识到多少脱离和非生产性的行为蔚然成风。
怎么一个经理或领导告诉如果他们的团队成员感到安全吗?我们可以从研究者如何衡量心理安全:
- 你的员工积极分享不同于彼此的意见或者经理的
- 人们使用清晰、直接、尊重语言没有添加很多警告或竭尽全力不要冒犯
- 当有人要求反馈,别人给他们反馈,积极的和消极的
- 收到负面的反馈建设性的批评和一个机会去学习、协作或导师
- 有多个渠道员工反馈
- 项目状态会议上,人们经常分享方面的风险或不顺利
- 一些坏的惊喜。是罕见的项目已经严重偏离轨道或没有领导人意识到落后于预定计划
优先考虑心理安全
您的组织应该是一个学习的场所,创新和增长。学习和成长取决于人际信任,自我意识,和心理上的安全。
心理安全不应该是一个“好”工作活跃。它应该是每个公司的文化和未来的重要组成部分。
在工作中,团队心理安全必须是一个首要任务,如果企业想创建一个成功的企业。,更重要的是,心理安全有助于包容性、多元化,并接受工作场所。一个工作场所,团队成员感到安全来表达自己。
在一天结束的时候,一个好的公司的标志就是它的团队成员。
10月17日,2022年出版
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