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我们知道，无论在哪个行业，领导者在组织或团队的发展中都扮演着重要的角色。保持敏捷并能够根据不同客户、市场和员工的需求进行调整，将包容性领导作为首要要求。
但什么是包容性领导?它有多重要?让我们看一个例子。
当辛特·马歇尔成为NBA达拉斯小牛队的首席执行官时，她承诺在头90天内会见该组织的每一位成员。
她问的第一个问题是:“告诉我你的人生故事。”
马歇尔想要传达的信息是，整个人都很重要。带上你的历史和价值观以及你的个性与你一起工作。不要戴上你的公司面具。不要假装自己是超级英雄。完整的、真实的人使组织更强大。
这些访谈有助于传达这样一个信息:每个人都很重要，每个人都属于这个团队，每个人都能为团队做出独特的贡献。但它们还有另一个影响。
“我爱上了这里的人，”她说。对她来说，这是一个领导者最重要的职责。“作为一个领导者，我只需要做几件事。我需要倾听人们的意见，我需要向他们学习，因为他们是专家。他们了解外面正在发生的事情。”
对领导的期望不断变化
的世界在变化．反过来，组织对领导者的要求也在改变。
我们都能感觉到。可预测性已经让位于灵活性。只执行计划是不够的。没有一个人拥有所有的知识、技能和洞察力，确切地知道该去哪里，下一步该做什么。为了在变化和复杂的环境中取得成功，公司需要员工的充分贡献。
我们知道，当我们和拥有不同经验和能力的人在一起时，我们会以不同的方式获得新的想法，以迎接下一个挑战。多元化的团队可以让我们意识到盲点，并制定新颖、创新的解决方案。
但这些好处不会凭空出现。当管理者和领导者为他们的团队提出独特的观点和贡献，并有效地建立差异时，它们就会出现。
那么，我们怎样才能成为更好的领导人，挖掘全体人民的潜力呢?
关键是包容。包容的领导。
包容性如何影响你的团队
只有31%的员工认为他们的领导具有包容性。也就是说，只有不到三分之一的员工认为他们的领导把他们看成一个完整的人，重视并尊重他们。
大多数领导者和管理者一开始并不打算排斥他人。然而，在追求目标的过程中，依靠有时过时的关于领导的信念，他们不能让他们的团队发挥出最好的作用。更糟糕的是，他们甚至可能没有意识到这一点。
不必要的摩擦尤其是在来自代表性不足群体的员工中，这是一个持续的问题。这些有价值的员工会离开，他们的潜力也会随之消失，他们对公司环境、文化和领导方式的认识也会随之消失。
BetterUp的研究表明，四分之一的人员工们没有归属感．这是跨公司、行业和人口统计的。想象一下对于代表性不足的员工来说是什么情况。
当人们感到不被包容时，代价是非常个人的。这也伤害了整个团队。他们不露面。他们可能会抑制反对或违反直觉的想法，不参加工作会议，因为害怕进一步脱离团队。他们感到不舒服，因为他们的想法和评论会像其他人一样被开放和认真地对待。他们不会把自己独特的个性、背景和兴趣带到谈话中。
他们不会冒很大的风险，也不会取得很大的成果。他们不会被注意到。他们审查自己。团队的成本?感到被排斥的员工在未来的任务中效率会降低25%，离职风险会增加50%，并且不愿意为团队努力工作。
被包容的感觉来自于一个人的所有互动，而不是政策。我们的数据显示直接经理的影响最大．他们需要更加慎重，特别是对于那些在组织中感觉与其他人在人口统计学上不同，因此心理安全感降低27%的人。
包容的领导者为他们的团队设定基调和行为模式，以创造一个每个人都感到被关注、被重视、被尊重并能够做出贡献的环境感觉他们属于这里也包括在内。
包容性领导者的六种行为
幸运的是，领导者可以培养更具包容性的行为。当领导者实践这些行为时，他们就改变了与直接下属的互动。这开始改变工作环境，为每个人创造更具包容性的体验。
在这篇文章的剩余部分，我们将看看包容性领导者在团队中使用的六种行为:
建立关系
识别
同理心
社会联系
鼓励参与
对齐
建立关系
包容性领导不能是交易性的．包容性领导者会花时间与团队成员、同事和其他员工建立真正的关系，了解对他们来说什么是重要的，以及他们需要什么才能成功。他们知道每个员工都是一个完整的人，他们可以提供更多的东西，而不仅仅是他们今天交付的任务或输出。
建立关系不仅仅是容忍或迁就。包容型的领导者知道不仅仅是被看到的重要性，还有被理解和欣赏的重要性，对他们整个人来说都是如此。
建立关系如何促进包容:建立这些真诚的关系可以帮助人们感到被尊重、被重视和被欣赏。在一个尊重和欣赏的环境中，每个人都能更自如地发挥自己，承担风险，给出诚实的反馈，并将他们不同的经验和观点带到工作中。这些高质量的关系网络促进了开放的交流，支持了包容的环境。
识别
包容是主动的。包容性领导者努力认可员工的工作，支持他们的努力和成长。这意味着明确地、亲自地承认他人的独特贡献，以激励和提高他们的个人成就感。
认可如何促进包容:个性化的认可和支持让员工知道他们贡献的技能和经验以及他们承担的风险是被看到和重视的。以一种对员工有意义的方式，积极地强化员工为工作和团队带来的东西，可以深刻地影响员工的归属感和承诺。公开地给予具体的认可有助于别人理解人们贡献的范围和价值。因此，无论是口头表扬，一封感谢信，还是一个小的“谢谢”礼物，以一种对员工重要的方式认可出色的工作，都会让世界变得不同。
同理心
创造一个包容的空间需要了解别人来自哪里，以及他们可能正在经历什么。包容性的领导者在互动中热情和鼓励，拥抱同情，以促进与他人的更深层次的联系。他们努力与员工的日常脉搏保持联系，了解他们是否感到被关注、被重视和被尊重。
同理心如何促进包容:当一个领导者把同理心放在首位，并以身作则，以身作则，这有助于每个人都觉得自己更有能力分享自己的经历和心态。它可以减轻压力，减少紧张，帮助人们彼此建立更牢固的关系，并感觉与组织更紧密相连。
社会联系
与他人的互动会让我们有被包容的感觉。包容性领导者鼓励人们把彼此视为人，而不仅仅是同事或流程的附属部分。他们创造为人们提供相互交流的机会——无论是在工作中还是工作外——来加深他们的联系，并树立与生活中支持我们的人保持密切个人关系的重要性。
社会联系如何促进包容:更强的社会联系可以帮助我们保持更积极的心态和动力，提高我们的幸福感。这些基本的关系帮助我们与他人和自己相处得更舒服，这样我们就能更好地以同理心和开放的心态沟通和合作。
鼓励参与
包容是一种邀请，日复一日地延伸。包容性领导者使用各种方法直接从那些可能不会说出来的人那里寻求投入和反馈。并检查人们成功需要什么。他们还会对参与过程中可能遇到的障碍保持协调——不仅仅是在会议上，还有在工作完成的方式上——并寻找将这些障碍最小化的方法。
鼓励参与如何促进包容:公开征求别人的意见，个性化你如何与不同的人沟通和交往，这表明每个人的观点都是重要的。提供不同的参与渠道可以让员工更容易参与进来，更有信心畅所欲言。这有助于促进更多的知识共享行为，从而增强包容性，推动创造性解决问题和创新。
对齐
包容意味着你能把工作做到最好。包容性的领导者提供共同的愿景和清晰度来指导他人。他们为员工的成功做好准备，并为更大的结果创造贡献的途径。包容性的领导者还会为人们创造空间，让他们找到自己的意义和目标。
对齐如何促进包容性:当员工知道组织和团队的目标是什么，以及什么对组织的成功最重要时，他们就能更好地决定如何做出最好的贡献。当他们觉得自己的个人价值观与公司价值观一致时，他们会更有动力，也更有能力做到这一点跳出框框思考创造创新的解决方案。
如何培养更具包容性的领导者
包容性领导对于改善代表性不足的员工的日常体验最为迫切。幸运的是，有了支持，任何领导或经理都可以改善他们的包容性行为。他们所依赖的人需要它，值得它，如果他们要有效地继续为组织的目标和目标做出贡献，他们可能会要求它。
我们的研究表明，根据组织和团队的独特需求量身定制的1:1指导可以有效地推动包容性领导行为的持续变化。
平均而言，在1:1的指导下，领导者会经历:
关系建立增加了50%
识别率提高76%
同理心增加39%
鼓励参与增加41%
对齐增加71%
社会联系增加87%
涟漪效应
这些领导者的团队从中受益。当领导者的行为有所改善时，团队成员的归属感更强，团队创新能力更强，离职意愿更低，管理者的净促进分数也更高。团队成员自身的包容性行为也有所改善——在建立关系和鼓励参与方面增长了45%。
个性化的支持也很有必要。在我们的研究中，在多元化和包容性项目中接受指导的成员通过1:1的指导过程报告有改变生活的经历的可能性比平均水平高出41%。
领导行为的改善，团队和同事之间互动的改善，以及更具包容性的环境感——所有这些都会为整个组织的人带来更好、更高效、更有价值的体验。
