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没有人愿意认为自己接触世界的方式有问题。但事实是，我们都会时不时地对别人做出不公平的假设。有时，我们会意识到这些刻板印象，并有意识地纠正它们。其他时候，我们带有无意识或内隐的偏见——这有点棘手。
什么是内隐偏见?
内隐偏见指的是我们无意识地对人或群体持有的态度、偏见和判断。根据定义，我们要么没有意识到这些感觉，要么无法确定它们从何而来。虽然每个人都有内隐偏见在美国，这些偏见的性质并不普遍。它们通过我们的个人经历、成长经历和背景，在我们的潜意识中根深蒂固。例如，我们经常有偏见种族，包括我们自己。虽然许多无意识的偏见都与种族有关，但也有可能基于种族产生偏见性取向，教育，或性别．
20世纪70年代，由安东尼·格林沃尔德(Anthony Greenwald)领导的华盛顿大学(University of Washington)的研究人员首次提出证明了根深蒂固的偏见的存在和影响持有者并不知道。还有格林沃尔德既然Banaji和布莱恩·诺塞克(Brian Nosek)继续使用他们开发的测试来量化这些偏见对人们行为和决策的影响有多快、多广泛。研究人员发现，无论意图或平等主义信仰如何，这种影响是普遍存在的，这在很大程度上是因为我们对群体内的偏见有多么强烈的认同，反过来又坚持群体间的偏见。
这是怎么发生的?尤其是我们大多数人都是听着这样的建议长大的:“永远不要以貌取人。”本质上,内隐偏见我们生来就不是坏人。我们没有选择去开发它们，如果没有刻意的努力，我们就看不到它们——它们是盲点。它们旨在帮助你的大脑更有效地运作。
我们不断地通过自己的经历、他人的经历以及我们所看到或听到的信息来获取信息。我们的大脑将这些信息存档，以创建认知决策的捷径。这样，当我们看到那个穿着连帽衫的粗略身影朝我们走来时，我们就会毫不犹豫地转移到安全的地方。这种类型的内隐社会认知也可以被称为街头智慧。
问题是它一直在运行，即使它不能保证我们的安全。它使我们更难认识或接受一些事情counter-stereotypic或者需要更多的证据才能相信。
做关于人的决定——尤其是当这些决定有能力改变一个人的生活时——不应该走捷径。仅仅因为挑战我们的内隐偏见付出努力并不意味着不值得去做。懒惰思维是有问题的思维。学习内隐偏见让我们有能力把这些想法送上法庭。
内隐偏见与外显偏见
要想明确表达一种感觉，你必须能够有意识地表达它。你可能对自己最喜欢的食物、颜色或者为什么讨厌徒步旅行有明确的感觉(比如:蚊子)。内隐偏见是不同的，因为你没有意识到你有这种感觉。事实上，你甚至可以有意识地表达出相反的感觉。
例如，你可能相信所有人都是平等的，并花了很多时间和来自不同背景的人一起．然而，当你为一个开放的职位整理简历时，你可能(无意识地)更喜欢那些传统的白人名字而不是传统的种族名字。实际上,研究表明，这正是你会做的事——不管你是不是有意的。我们明确的态度与无意识的偏见不一致，这并不罕见。
隐性偏见和“种族主义”不太一样。根据定义，种族主义是外化的——这意味着你必须意识到它。换句话说，种族主义是显性偏见，而隐性偏见是你没有意识到自己拥有的偏见。不同，但问题并不少。
内隐联想测试(IAT)是如何工作的?
还记得你的大脑喜欢创造捷径吗?嗯，衡量这些捷径的强度是可能的——或者，换句话说，这些关联的强度。20世纪90年代，社会科学研究人员开发了内隐联想测试(Implicit Association Test，简称IAT)。自从它创建以来，IAT考试已经参加过数百万次了，揭示了哪些相关性最密切，以及谁最密切。
为了测试联想，研究人员向参与者展示图像和单词，并要求他们按下一个键来联想概念。例如，他们可能会被要求将巧克力和香草与“好”和“坏”联系起来。如果他们把巧克力和好联系在一起时的反应时间比把香草和好联系在一起时的反应时间快，就可以推断出他们无意识地偏爱巧克力。
当然，每个人都有权利表达自己对冰淇淋的感受——但当涉及到对个人的刻板印象时，并不是那么黑与白。为了揭示隐含的种族偏见，参与者将面孔与消极或积极的词语联系起来。如果他们更快地将黑人面孔与负面词汇联系起来，他们很可能有一种无意识的偏见。
内隐偏见的含义是什么?
没有意识到这些偏见，人们可能会对他人采取歧视性行为．这就是为什么——正如我们上面提到的——研究表明，拥有“白人”简历的人更有可能收到工作通知。通过他们的研究，“隐式计划”发现，广泛的人——甚至有色人种——对白人面孔的偏爱超过了黑人面孔。研究人员推断:被污名化的群体成员会从他们的文化环境中对他们的群体产生负面的联想．"
内隐偏见的影响范围是可怕的。想想你和其他人在不知不觉中对性别、性取向、种族、教育或经济背景(仅举几例)的态度。现在想想你生活中接触过的所有人。你的生活可能会受到这些偏见的影响，尤其是当它们来自老师、同事、经理或警察时?
在现实世界中，这些未被承认的偏见会产生盲点。这可能很重要，尤其是当服务于公众的人在一瞬间做出决定时。例如，在医疗保健中，分诊护士或医生可能会在急诊室对患者症状的原因做出假设。黑人患者和拉丁裔患者可能会经历种族差异，表现为没有得到与白人患者相同的治疗，或没有得到与白人患者相同的紧急治疗，因为他们认为他们的症状源于生活方式的选择，或者因为他们不在群体内而减少了评估者的同理心。
随着时间的推移，处于隐性偏见的损失端会导致真正的机会损失，并对心理健康产生破坏性影响。
个人也有可能将这些对自己的偏见内化。华体会app网址多项研究已经证实了这一点在考试前提醒学生刻板印象会导致考试成绩显著下降．这种现象被称为刻板印象威胁，会导致低自尊，缺乏自信，自我概念受损，以及对这些刻板印象的强化更加敏感当被别人介绍时。换句话说，如果我们内化了对自己的负面联想，我们就更有可能被它吸引人们对我们的负面看法,太。
对此我们能做些什么呢?
如果你想知道如何克服生活和工作中的隐性偏见，有个好消息:意识到它，你就迈出了重要的第一步。内隐意味着无意识，所以为了解决和减少你的偏见造成的影响，你必须意识到它们。正因为如此，许多减少内隐偏见的策略围绕内在工作．
这里有4种方法可以帮助你意识到内隐偏见，并减少其影响:
1.参加内隐联想测试(IAT)
每个人(也包括你)都有无意识的偏见。参加IAT考试可以帮助你理解内隐偏见，并意识到它在你的生活中。如果它揭示了一些令人惊讶的事情，尽量不要对结果感到沮丧或防御。发现一种无意识的偏见并不意味着你是种族主义者、性别歧视者、恐同者或偏见者。这意味着你可能只是无意识地接触了一种叙事，而你的大脑将其作为一种捷径。现在，你有机会走风景优美的路线。
2.对你的结果保持好奇
如果有什么让你惊讶的事情发生了，无论是测试的结果还是其他的经历，拥抱自我发现的机会吧。问问自己，“这种含蓄的态度从何而来?”这让我有什么感觉?我有什么证据支持和反对这种观点呢?”试一试冥想技巧当思想经过时，简单地观察它们。
如果你发现自己被某个想法卡住了，或者被某个想法触发了，和教练谈谈。
3.记住，这与你无关
我们的个人经历和动机常常会影响我们的经历。试着从另一个角度思考问题。即使你不太了解这个人，换位思考也是一个很好的练习发展中同情而且心理上的灵活性．
4.小心训练的反作用
内隐偏见培训项目的元分析不幸的是，我们发现工作时无意识的偏见并没有让它们消失。事实上，它会降低有色人种(以及其他代表性不足的背景)获得晋升的可能性。这些培训可能会导致职场倦怠，让所有背景的人都认为“如果每个人都有这些种族偏见，那么就什么都做不了了。”
据哈佛商业评论报道,最有效的培训是教会参与者“管理自己的偏见”改变他们的行为，并跟踪他们的进步。”换句话说，告诉人们他们有偏见并不是故事的全部。教会人们如何管理和减少这些偏见会产生强大而长期的影响。
为什么这很重要?
如果有一份神奇的清单，能让你对隐性偏见免疫，那就太好了。如果你处于相对优越的地位，你可能不会那么强烈地感受到破坏性刻板印象的影响。然而，如果你属于多个被边缘化或普遍被定型的群体，你可能会觉得机会对你不利。
但这并不意味着，意识到自己的偏见是不值得的。学会挑战刻板印象和有问题的假设是一项重要的工作。做出承诺会有帮助公司必须多元化、归属感和包容性，然后用行动把它固定下来。我们可能并不总是意识到这些偏见从何而来，但我们总是可以改变我们采取的行动来应对它们。
