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当新人才加入一个组织时，总是会有一个转变或变化。
的新员工需要了解一家公司的里里外外。有新员工培训流程在角色上的提升，适应团队和公司文化．
但当新员工加入你的组织时，还有一件事可能会发生，许多组织都会遇到:工资压缩。事实上，根据2022年的一项调查，56%的企业经历了薪酬压缩在去年。和随着通货膨胀率的上升，新候选人的薪水可能会上涨,太。
但是，这对那些之前以较低薪酬加入类似或类似职位的员工意味着什么呢?好吧，根据上面引用的数据，很可能有些员工的收入与加入公司的类似职位的新员工相同或更少。
工资压缩的挑战是一个主要问题人力资源华体会手机登入．一方面，这对公司来说很重要吸引新人才．但是，这不应该成为向现有的、有能力的员工提供不公平薪酬的理由。那么，企业如何在吸引顶尖人才的同时兼顾自身利益呢?你的组织能做些什么来平衡规模，保持工资公平、公平和有吸引力?
本指南将研究计算组织内部工资压缩的方法。为了理解这个问题是如何出现的，我们将研究一下原因——以及这个问题的影响。我们还将探讨企业解决薪酬失衡的不同方法。毕竟，工资压缩不仅仅是人力资源的问题。这不仅仅是一个福利及薪酬问题。这也是一个保留策略．
什么是工资压缩?
在深入研究如何解决这个问题之前，让我们更好地理解工资或薪酬压缩的含义。
什么是工资压缩?
工资压缩是一个薪酬公平补偿问题。当新员工和长期员工获得相同或接近相同的薪酬时，就会出现这种挑战。
也被称为工资压缩，工资压缩有可能在你的劳动力中造成裂痕。它会让你现有的员工问:“那我们呢?”
因为工资压缩不考虑技能水平、经验或资历，它经常会扭曲薪酬公平的努力。毕竟，技能水平、经验或资历都是决定公平薪酬的必要晴雨表。相反，新员工和有经验的员工的工资相差无几补偿范围．而且，就像你在自己的员工队伍中感受到的那样，天平在变化。尤其是在不可预测性不断上升、经济成本越来越高的情况下，这可能会让你现有的员工感到不安。
工资压缩不仅发生在点对点关系中。工资压缩也可能发生在经理和个人贡献者获得相似的工资。正如你可以想象的，如果招聘经理给一个与他们自己的工资范围接近的候选人提供工作机会，这可能会引起紧张和不满。
在其他情况下，工资倒置可能发生。在这里，新员工的工资比老员工高，即使新员工经验不足。
计算工资压缩
薪酬压缩会导致增加营业额以及工人的不满情绪。为了避免薪资不满，存在一个计算薪资压缩的固定公式。
如何计算工资压缩
为了计算薪酬压缩，评估部门的薪酬范围是很重要的。例如，营销部门的工资从3.5万美元到10万美元不等。
在这个部分中，实现压缩需要将两个范围相加并除以2。这意味着要找到3.5万美元和10万美元的总和，才能达到中间值。
在这种情况下，67500美元是这个职位的平均工资。Salary.com网站解释说，工资压缩可以计算为雇员的实际工资除以工资范围的中点．然后将这个数字乘以100，得到补偿范围百分比。
实际工资x 100
工资范围的中点
假设营销部门的一名员工收入为5.5万美元。使用这种计算方法，该员工的收入约为工资范围中点的81%。但这意味着什么呢?
组织可以使用这个计算来确定员工在工资范围内的位置。新员工或新晋升的员工将在中点范围的80%左右。长期员工或优秀员工有资格获得更多。他们的收入通常在中位数的120%左右，朝着薪酬范围的极端方向发展。
一个工人可能有资格获得高于中点的收入，但收入低于中点。应该考虑给这些员工加薪，以免引起不满。我们可以通过检查经理和下属之间的工资结构来计算工资压缩。
工资压缩的常见原因
工资压缩通常是由不同的因素造成的。旨在解决薪酬差距的公司应该仔细研究他们所看到的差距，并找出原因。
最低工资上调
通过法律提高最低工资标准是很常见的。组织应该确保他们审查和基准工资范围与这次加薪相符。但是，组织可能会认为全面的增长过于广泛而不尝试。
因此，预算限制可能会限制对新入职的、经验较少的员工提高最低工资。这使得终身工人只能得到他们通常的工资。工资增长的差距会导致工资压缩。
并购
没有适当整合员工的公司合并可能导致薪酬压缩。
不同的公司可能有不同的薪酬策略。另一种可能是缺乏经验的员工，他们的工资高于另一种组织中较老的员工。如果没有适当地结合两种劳动力，就会导致工资压缩。
新人才需求
为了在就业市场上保持竞争力，公司可以提高起薪。
但是，尽管顶级人才被高薪所吸引，但现有员工的士气可能会下降。
企业可能无法调整整个公司的收益，以反映新人才的加薪。这可能会导致工资抑制，新员工的收入与长期员工的收入大致相同。
糟糕的薪酬策略
如果一家公司未能为其员工制定补偿计划，可能会导致薪酬压缩。
同样，当支付策略不能满足当前的市场利率时，就会导致压缩。当一个职位的价格上涨了，但现有员工的工资却过时了，这就是事实。
额外薪酬不平等
如果提供不平等的额外报酬，组织可能会鼓励压低工资。在这种情况下，直接下属的收入与经理差不多。这种情况存在于工资惯例允许加班、津贴和奖金而没有适当的控制。
工资压缩的影响
由于调整成本，压缩的公司可能会保留薪酬结构。但是，虽然这种方法提供了暂时的缓解，但它可能是破坏性的。如果薪酬压缩问题得不到解决，员工、经理和企业本身都可能受到影响。
工资抑制会影响工作文化
当年轻、资历较低的员工收入接近终身员工时，任何员工学习都可能令人沮丧。当工资压缩发生时，它会加剧工作场所的不公平感，如果事情升级，它会导致一场恶劣的工作环境．这可能会导致对公司文化、公司价值观以及员工为公司带来的价值和贡献的质疑。
高级职员可能会报告士气低落。他们可能不愿意欢迎新成员加入团队，因为他们知道自己的收入和新成员不相上下。工资抑制会导致对工作的强烈不满。它可以作为鼓励员工离开公司的火花。
它会恶化人员流动率
运用技能、知识和经验工人增加了公司的经济价值．
特别是，长期工人有权为他们的服务获得公平的报酬。这些员工为公司的目标贡献了相当多的时间和技能。
压低工资会影响员工的留任。当员工觉得自己的服务没有得到公平的报酬时，他们会感到不被重视。这种情况经常出现在缺乏经验的员工与长期员工薪酬相当的地方。在这种情况下，员工可以离开去一个提供公平报酬的工作场所。
这种做法可能会引发法律诉讼
当两名员工担任类似的角色时，他们的薪酬应该差不多。如果一个人比另一个人赚得多，这可能会显得歧视。
员工们可能认为他们被欺骗是因为种族，性别宗教、性取向或其他不公平的原因。
压缩薪酬并不是一种明显非法的做法。然而，在工作场所的这种活动可以为工人提起诉讼提供法律依据歧视．
工资压缩会影响公司的声誉
当一家公司存在薪酬不平等时，这可能会损害他们在劳动力市场的地位和他们的员工雇主品牌．
公司内部员工薪酬不高的消息很快就会传开。
这种做法也会影响招聘工作。新人才可能会避开那些终身员工得不到有竞争力薪酬的公司。
解决工资压缩的4个技巧
如果没有正确的措施来纠正薪酬差异，工资压缩可能会导致员工不满，公司声誉受损，并可能面临法律诉讼的威胁。
然而，在工作场所解决这一问题是可能的。如果你注意到公司里的工资压缩，试试下面的方法来解决这个问题。
1.检视现行薪酬措施
如果一家公司存在薪酬压缩，第一步是评估情况。
这一进程可以首先审查现行的薪酬市场标准。目前管理人员的工资、直接下属的预期工资和新雇员的工资也应予以审查。通过这个练习，你实际上是在审核你自己的薪酬实践的同时，也在审核市场。
这些评估可以帮助组织决定不同职位的当前期望是什么。在提高最低工资的情况下，雇主应确保这反映在全体员工的工资中。
当发现差异时，解决它们。所有员工都应该得到公平的报酬。虽然这可能会增加你的业务底线的成本，但这对你的员工来说是一项值得的投资。
2.提供股权调整
任何差距和薪酬都需要评估和调整。当薪酬差距被发现时，立即调整任何不公平现象都很重要。
薪酬应该反映员工的技能、经验和职责。收入应该更公平地分配给长期或高绩效的员工。
可以通过直接报告限制加班索赔来遏制工资压制。这将减少你比经理或其他主管挣得多的机会。
如果政策允许，价值增加可能被认为有利于加薪。这是为了确保公正的支付。此外，基础奖金、可变奖金或激励奖金的组合可以在工作场所提供公平的报酬。
3.引入额外奖励
在特殊情况下，仅靠加薪可能无法缩小薪酬差距。在这些情况下，影响终身员工的工资压缩可以通过奖金或更多的带薪休假来纠正。
如果你想引入额外的奖励，重新审视你的薪酬和福利策略。你的组织是如何实施全面奖励策略的?有股票和股权期权吗?有没有这样的项目无限的动力输出已经就位了?你们能提供什么额外的奖励来平衡薪酬公平标准?
4.仔细监控工资范围
公司在决定工资时应该始终注意工资的中间点。特别是出现工资抑制现象的企业应该采取这种措施。
终身员工不应被列入为经验较少的员工保留的范围。如果他们这样做了，薪酬重组就变得重要起来。
如何防止工资压缩
由于工资压缩的负面影响，在工作场所采取措施避免这种制度是很重要的。采取以下步骤来防止组织中的工资不平等:
采取透明的立场
如果员工不清楚他们在工作场所的薪酬，这可能会影响士气。员工们可能会觉得自己没有得到足够的赏识或奖励，于是就让公司负责人来明确薪酬结构。
你的人力资源,内部沟通，领导团队应该一起解释员工在各自岗位上可以期待的全部或部分福利。薪酬结构的透明度应成为口号。各个部门和整个组织的员工应该在每周、每月、每年或组织内其他时间框架结束时都有明确的薪酬预期。
建议企业每三年审查一次薪酬结构。结构审查的最长时间应为五年，以避免回溯付款做法。
在可能的情况下，这一时限可调整为18个月，以确保及早发现任何不平等的付款情况。
设定工资上限
人力资源和办华体会手机登入公室的相关部门可以为新员工设定工资上限。这可以限制公司向新人才支付的薪酬高于向有经验员工支付的薪酬的风险。
工资上限可以防止有经验的工人不满。当新员工收到公平的待遇时，这可以推动他们争取更高的薪水。
定期比较工资
在大型或小型企业中，领导者或经理很容易获得与直接下属相同的工资。当一个组织刻意比较工资时，这种情况是可以避免的。
提前计划
防止工资压缩的另一个有效方法是制定相应的计划。组织可以使用相关软件来跟踪人才的薪酬趋势。
同样，公司可以跟踪市场调查。他们还可能评估薪资信息，以收集适用于各个职位的信息。
雇佣一位薪酬经理
人力资本管理是对你的人的投资。如果你真的想解决工资压缩的问题，可以考虑创建一个专门负责解决(和防止)工资压缩的角色。这个人不仅可以帮助避免工资压缩的情况，他们可以帮助防止它。
你可能会犹豫是否要增加员工，尤其是在未来不确定的情况下。但正如我们所知，在当今的就业市场上，留住和培养顶级人才至关重要。你需要让你的员工保持高昂的士气，让你的雇主保持良好的品牌声誉，让你的员工保持敬业和满意。
结果呢?留住员工．在许多人力资本管理系统中，有可能与财务合作，为工资压缩提供解决方案。通过精心规划的补偿策略，工资可以公平分配。
这一策略可能包括每年根据市场变化进行调整。这一策略应该与收入透明度和与员工的公开沟通相配合。
在一个组织中进行压缩的地方，它可以提高它在就业市场上的形象。公平公正的薪酬声誉永远是公司品牌的资产。但更重要的是，公平合理的薪酬对你的员工来说是一项资产(也是你的底线)。
把展望未来作为一种技能
在BetterUp，我们将前瞻性视为任何领导者都需要培养的技能。面向未来意味着你的组织以务实和乐观的态度展望未来。
随着这种观点的转变，未来规划实际上可以帮助您的组织更好地为那些“最坏的情况”做好准备，比如工资压缩的任何问题。它还可以帮助您建立应对不确定性和变化所需的技能和弹性，特别是在不断变化的劳动力中。
考虑一下BetterUp如何帮助你和你的领导建立一种面向未来的意识。特别是在人力资源和人事经理比以往任何时候都忙的时候，你如何支持你的员工充分发挥他们的潜力？你可以用什么方法让他们获得成功?
与虚拟培训，你可以帮助你的员工培养面向未来的力量。因此，当改变真的来袭时(因为它会来袭)，你就能更好地脱颖而出。
