跳转到节
多久你的经理从下属那里获得反馈吗?如果他们不这样做,你应该改变支持他们的专业发展。是非常重要的经理(和其他人)定期接收向上反馈,因为他们可以学到很多关于他们自己和他们的管理风格与反馈。
总有盲点,他们可能不知道,因此获得下属的见解可以是有用的。征求向上反馈也有助于树立榜样,鼓励反馈的文化的发展,提高一个团队的信任水平。
所以你怎么能告诉你是否有最好的管理者可以吗?设置领导评审检查他们是如何做的脉搏!虽然个人不得用于反馈给他们的经理对他们的表现,你可以在开始支持它们。
如何鼓励向上反馈
分享向上反馈不自然。它可以为那些可能感到恐吓和威胁华体会app网址缺乏信心说出自己的想法,或担心的后果分享建设性的反馈,不好评。
的基础是建立心理安全,这两个公司,一个团队水平,管理者和下属之间的关系。一旦人们觉得他们是在一个安全的环境,他们会更倾向于开始公开分享他们的意见。
理想情况下,您希望经理设置阶段所以人感觉舒适给予反馈。他们可以通过:
1。承认犹豫
在大多数情况下,这将要求他们直接告诉他们的团队成员欢迎建设性的反馈和欣赏他们的建议。例如:
“我知道每个人都有盲点,他们没有意识到。我们都犯错误,我也不例外。我想听到来自你的反馈,无论是我的一般管理技能或工作。”
2。Feedback-seeking行为
经理不能自发地等待别人来给他们反馈,他们应该经常要求从他们的直接下属。他们应该利用这个机会来了解团队成员思考当前项目,想法,或流程,定期。
持有常规1:1会议与他们的直接下属经理捕获反馈和另一种方式给他们听,以一种更非正式的设置。
3所示。设置一个很好的例子
经理应该能够给向上反馈,根据他们的经理或高级领导的报告。如果他们是透明的和他们的团队,甚至分享他们遇到的困难,这不仅树立了一个很好的例子,应该鼓励员工畅所欲言。
而给予反馈直接报告,管理者也可以抓住机会问那个人的反馈作为回报,表明他们愿意接受建议。再一次,这是一个有效的方法刺激更多的反馈整个团队分享。
4所示。提供选择匿名反馈
匿名反馈是强大的时候分享建设性的反馈。我们大多数人很难给这种类型的反馈面对面的。即使是在写作,反馈可以证明具有挑战性。
经理向他们开放的意见和渴望创造一个文化的反馈,帮助他们通过为员工提供一个选项来分享匿名反馈。您可以创建一个“建议盒子”,人们可以提交自己的想法,或者你可以使用人们支持平台可以让人们为自己选择,如果他们喜欢匿名分享反馈还是弄清楚是谁。
两种方法收集诚实来自员工的反馈
为了确保他们得到诚实的反馈,这里有两个建议管理者可以使用。
1。要求的例子
当他们收到来自下属的反馈,确保他们问他们给他们观察到的情况或行为的例子。例子将帮助提供更多的上下文经理和使反馈更可行的。
例如,如果有人说收到反馈“你的演示项目的策略很好。”这里有一些后续问题:
- 你能分享一些好点的例子演示吗?
- 演讲的哪一部分最吸引你的注意力?
- 是您易于遵循表示时刻吗?有没有点当我失去了你?
- 什么我能做得更好吗?
2。创建一个文化的所有权
团队中的每个人都觉得他们应该有一个股份公司的成功。这意味着:
- 承担责任寻求更好的做事方式。这是每一个团队成员的工作,以帮助改善当前的实践。
- 感觉有权对他们的工作做出自己的判断和别人。因此,人们认为某些程序时提供反馈需要讨论。
- 不害怕错误。人们愿意接受建设性的批评和改变为了整个团队。
优雅地接受向上反馈
一旦经理人开始得到更多的向上反馈,他们也必须树立榜样接收反馈,以便它持续而来。
这里有四件事他们应该注意当收到向上反馈。
1。理解的反馈者的利益
这些可以包括:
- 支持经理的领导能力的发展
- 帮助自己的职业发展提高的关系
- 更大的团队的利益
2。什么和谁分开
考虑的可信度概念,而不是它的主人。管理者不应该让个人感情或偏见的反馈者云他们的判断。
3所示。尊重差异
经理训练看到大局而员工通常来自于他们的角色的角度来看,这可能导致不同的意见。有一个全新的视角在很多情况下会很有帮助。即使经理不同意一个员工的角度来看,他们应该尊重,他们主动来。
4所示。做一个承诺
如果这个人提出了一个有效的点,可以解决,管理者有责任致力于一项行动计划,为自己或涉及到整个团队。
总之
向上反馈有利于管理者和他们的团队。帮助管理者努力在他们的团队建立信任分享任何反馈的,所以人感觉舒适。
经理收到向上反馈,越多越好,他们将能够支持他们的团队,以及自己的专业发展。反过来,你将能够建立一个反馈在你的组织文化。
考虑方法可以与BetterUp通过合作个性化的指导帮助促进文化的反馈。
