跳到分段
一般来说，当我们在工作场所实施一项新的培训计划时，我们希望它是有效的。提供培训是为了改善沟通，提高工作效率，创造更好的职场文化。第一次并不总是有效的。为了阻止你公司培训项目，让你的团队睡觉，你可能需要做一些试错。
对于某些话题来说，这是可以接受的——但对于DEIB就不是这样了。许多在公司工作的人发现他们会接触到各种背景的人。这种深层的多样性对个人和职业发展都至关重要。经验、人口和思想的多样性导致了一种生产性摩擦。人们的思想和期望受到挑战，大多数时候，他们因此而成长。但是尽管有一定数量的富有成效的冲突并不坏，它也会让人感觉不舒服。为了让摩擦变得有价值，它必须与归属感和尊重相平衡。
不幸的是，我们都会受到无意识偏见的影响——与其他认知偏见不同的是，我们可能完全没有意识到它正在影响我们的行为。工作场所和人际关系的挑战这种看似持久的矛盾实际上可能是微妙的、无益的摩擦的原因。从招聘到管理，无意识的偏见可能是一种无声的力量，会在组织的各个领域造成严重破坏。毫无疑问它会对工资、晋升和留任产生影响．全球咨询集团Coqual的一项研究证实了这一点当内隐偏见在一个组织中猖獗时，人们就不会再把自己的人脉转到那里-然后他们开始寻找其他工作。
答案似乎是无意识的偏见训练——但你如何指出看不到的东西呢?在这个过程中，你如何避免让别人感到不安?简而言之，这并不容易。请继续阅读，了解内隐偏见背后的科学和社会因素，它是如何在组织中出现的，以及如何实施无意识偏见培训计划，为你的团队带来不同。
什么是无意识偏见?
我们的大脑每天有成千上万的想法，接受数以百万计的刺激。虽然我们在某种程度上意识到了它们，但单独处理每一个并不是特别有效。因此，我们的大脑(试图加快速度，重新集中认知马力)创造了心理捷径。然而，大脑认为有效的东西往往只是简化的。
无意识的偏见是我们的大脑试图根据旧的经验对新的经验进行分类的结果。虽然这是一种加快决策的有效方法，但它往往会导致刻板印象和歧视行为。当内隐联想测验(IAT)于1998年首次亮相，90%到95%的参与者表示存在隐性偏见．
无意识偏见有哪些类型?
职场内外都有许多不同类型的无意识偏见。虽然这些认知偏见对于DEIB的应用，它们可以在任何数量的现实生活中表现出来。以下是一些可能影响公司或组织的偏见形式:
亲和力的偏见
亲缘偏见(或内群体偏见)是指我们倾向于选择与自己有共同点的人。在工作中，我们可能会偏爱与我们人口统计学背景相似的人或我们部门的人。我们可能会与那些“不理解我们”的人保持微妙的距离或表现得很冷淡。
确认偏误
我们的大脑偏爱那些能够证实我们已经相信的事实的信息。因此，为了保持我们的认知区域整洁，我们经常会抛弃那些挑战我们自己偏见的信息。这个特殊的内隐偏见可能是无害的(就像我们在寻找“证据”来证明我们最喜欢的冰淇淋口味是最好的一样)。但如果你不注意，你的大脑可能会把无辜的行为解释为危险刻板印象的证据。
基本归因错误
人们常常相信他们自己的行为是他们所处环境的结果。然而，我们倾向于认为其他人之所以这样做是因为他们有稳定的性格特征或动机。我们可能会在工作中合理化，说开会迟到是因为堵车。然而，我们可能会用“懒惰”或“杂乱无章”来形容因为同样的交通而迟到的同事。
注意力偏见
你买了一台新的笔记本电脑，突然间好像每个人都有一台一样的。你买了一场活动的门票，现在所有人都在谈论这件事。虽然你可能是一个赶时髦的人，但更有可能的是，你的大脑现在已经准备好注意到与重要事件或购买相关的信息。在工作中，你可能在演示中犯了一个小错误，但要花几周的时间才能说服你大家都在说你的闲话．
光环效应
光环效应与我们对他人的印象有关。这是研究人员描述的一种倾向，即使用一个因素(无论是积极的还是消极的)来影响我们在其他方面对某人的看法。例如，你可能很难相信一个好朋友在与配偶的争吵中是错的。在职场中，你可能会发现自己为一个总是说好话的同事的糟糕表现找借口。
无意识偏见训练的目的是什么?
你的团队必须理解无意识偏见的概念。因为它是自然的，我们真的不知道我们在做，直到我们知道我们在做。精心设计的内隐偏见训练旨在帮助人们发展元认知(思考自己想法的能力)。当他们能做到这一点时，他们就能加强自己注意和挑战自己偏见的能力。
在领英(LinkedIn)上讲述的一段经历中，一个人一位女士分享了她休完产假回来时从男经理那里听到的评论．他猜想这位雇员休假后会想留在家里陪孩子。虽然这似乎是一个相当无辜的评论，有工作的父母经常感到很纠结承受着巨大的压力。他的假设一直困扰着她，她(友好地)向他提出了这个问题。
在这样做的过程中，他们能够共同努力，确定他的话对她——可能还有其他员工——的影响。
无意识偏见训练的常见陷阱
这个案例研究是无意识偏见训练好处的最佳案例。不幸的是，事情并不总是那么顺利。根除内隐偏见会伤害互动各方的人。
这种企业培训并不容易。如果你想要多样性和归属感的主动推动，你应该注意这些常见的陷阱。
1.责任太多
内隐偏见和多元化培训的最大症结在于人们可能会被冒犯或成为触发．这是正常的，也是意料之中的。对于很多人来说，很难听到他们有偏见，更难以相信它存在于有意识的意识之外。最难的是，他们的评论或假设可能无意中伤害了别人。
2.问责制不够
另一方面，无意识的偏见训练可能会让人们在做更深入、自我反思的工作时摆脱困境。《福布斯》引用了一项“越来越多的研究”，该研究表明，“当人们得到有关他们固有刻板印象的证据时，它强化了这些信念，甚至鼓励人们宽恕它们．”
人们倾向于让围绕敏感话题的指导变得容易接受，但经理们不应该做得太过火。由于认知偏见的形成方式，挑战它们很可能会触发认知失调．你想要控制它，但这种不适是成长所必需的。
3.没有足够的见面时间
在线培训是一个有用的工具，尤其是对远程团队这需要异步工作。然而，人们很容易在心理上“退出”在线培训。数字平台通常提供更少的参与机会，而更多的机会多任务．这可能会导致即使是非常精心设计的培训课程的影响也会被削弱。
4.太多的见面时间
相反，人们需要时间来按照自己的节奏消化和吸收信息。取决于你如何组织你的培训课程，你可能有很多信息要涵盖。人们可能会感到不知所措，被召唤出来，或者不舒服。如果你的团队相当单一，少数群体的成员可能会感到尴尬或被象征性地对待．
如何在培训中引入无意识的偏见?
作为一个领导者，你能做的最有效的干预之一就是积极参与你要求你的团队做的工作。领导者需要树立偏见意识行为的榜样——即使这意味着你可能会说错话或变得脆弱。
这种行为不仅会在团队中为诚实的对话和深入的工作打开大门，而且还可以提高业务绩效。作为领导者和管理者，你的偏见会影响到运营的所有领域和公司文化。它会影响招聘过程的结果，绩效考核员工留存率、工作效率和工作满意度。
如果可能的话，领导者应该首先与同事进行内隐偏见培训。领导者在这项工作中的行为和承诺对于确保每个人都是一个安全的空间至关重要。
管理者，因为他们对员工体验和模式文化至关重要，需要更多的关注。比起和一大群人一起培训，经理们可以受益于和他们的同事一起进行的小组培训，随着时间的推移，他们可以在一个安全、无偏见的环境中解决出现的实际问题。
考虑提供bob华体会 培训结束后继续工作。
如何为员工组织无意识偏见培训
每个工作场所都需要制定一份对其组织有意义的培训计划。但无论你的团队是混合的、远程的还是现场的，你都要确保培训是有效的、令人难忘的。在设计内隐偏见培训计划时，请记住以下几点:
1.建立连接
艾伦·费勒在他的网站上写道这是克服偏见的唯一方法就是与他人建立有意义的联系，从而看到并重视他们。”对于许多人来说，他们的工作场所是他们拥有的最多样化的网络他们最大的社会联系来源．可以说，没有比工作场所更好的地方来获得各种经验、共同点、保障和尊重的基础了。或者——至少——这应该是真的。
DEIB策略不是你随便“扔出去”的东西。它发生在与你组织中的人的合作中。此外，如果没有关系和尊重的背景，它也不会起作用。一旦你在联系上的努力失败了，信任和归属感也会急剧下降。
把培训当成与团队一起工作的机会。公开地分享无意识偏见在工作中可能产生的影响，然后为人们创造一个公开分享的空间。
2.对自己负责
当组织全力投入DEIB项目，但几个月后却搞砸了，他们就会失去员工的信任。缺乏包容性领导的组织通常没有后续行动来影响真正的改变。
如果你想真正有所作为，那就把重点放在策略上，而不是见解上。仅仅告诉人们他们的内隐和外显偏见在哪里是不够的。你还需要教他们做什么。跟踪与业务领域相关的指标，通常会受到偏见的影响(比如您的多元化招聘策略以及LGBTQ+员工的医疗保健)。提供对培训模块提供反馈的机会。您甚至可以考虑聘请一位DEIB顾问，他可以检查您的流程和文献，以发现残疾歧视、性别和种族偏见的迹象。
3.保持安全空间开放
无意识偏见训练是一项持续的工作。有培训模块、小组讨论和需要单独完成的工作。当在人群中进行培训时，也有可能有些人不愿意说出来。在某种程度上，一旦你开始这种工作，它就不会真正结束。
一定要保持这个安全的空间，定期跟进。考虑创建额外的资源，比如华体会手机登入员工资源组(ERG)．提供关于认知偏见的额外培训模块，职场中的性别偏见，以及如何在与客户和顾客互动时发现差异。你还可以为整个组织的经理和员工提供指导，给他们一个讨论偏见和偏见的空间无意识的思想当它们升起时。
坏消息是，一旦你开始了解偏见的类型，你就会发现它们无处不在(你好，注意力偏见)。但好消息是，当你习惯了这项工作，无意识偏见训练就会变得更容易。你提前投入的时间会改变你在组织中的参与度、生产率、归属感和信任度。
