非常积极，但筋疲力尽的员工比你想象的要普遍得多——这里有一些应对方法

工作场所的职业倦怠问题越来越被认为是一个公共卫生危机．但有一群处于危险中的工人隐藏在众目睽睽之下。这些员工非但没有得到适当的支持来防止倦怠，反而得到了越来越多的工作。更糟糕的是(从倦怠的角度来看)，他们总是超额交付，并要求更多——这可能会损害他们的健康。

这种独特的心理状态组合被研究人员称为“忙碌-疲惫”。许多工人符合描述。事实上，耶鲁大学的研究人员发现，它们代表了到20%的员工．

BetterUp自己的数据表明，这个估计可能被低估了。基于5000多名员工样本的汇总数据，我们发现31%的员工感觉这两个有动力做到最好和工作太累了。

组织在意识到和解决问题方面取得了很大的进步倦怠．但对于五分之一的工作人员来说，他们几乎没有意识到这一点。与其制定一个A-Z策略来解决这一挑战，不如列出学习与发展(L&D)和人力资源领导者在正确的方向上可以采取的三个初始步骤。

1. 不要过度关注用户粘性
   因为敬业度通常被视为幸福的代表，所以在一个组织中，可能真的缺乏对敬业、疲惫的员工的意识。这并不是说公司不关心员工的幸福，而是他们的衡量方法，以及这类员工的复杂性，可能会掩盖这个问题。如果一家公司发现员工的整体敬业度很高，但没有同时评估员工的幸福感和倦怠感，那么敬业、疲惫的员工可能就不会被发现。
   
   一种选择是使用员工体验指数来衡量员工的整体表现。BetterUp的EX指数包括敬业度，但能更好地预测工作效率，对员工福利采取更全面的方法。
   
   
2. 打持久战
   因为作为一名精疲力竭的员工，至少在一开始充满了强大的正强化，可能没有什么动力去做出改变。这些人在一种激励的文化中享受着向顶峰的短暂快速上升(但很少有人能一直呆在那里)不间断员工。在一些组织中，工作超出预期的习惯，甚至不惜以平衡为代价，睡眠在美国，健康被视为一种荣誉。许多组织有意或无意地选择短期生产力而不是长期可持续性。
   
   获得动力去实施改变的一个心理策略是认识到不改变的代价。研究表明，高度投入和疲惫是最终倦怠和离职的先决条件。如果保留三分之一或更多最积极、表现最好的员工是重要的，那么组织就应该关心识别和支持那些敬业、疲惫的员工。
   
   
3. 专注于能带来双赢的优势
   我们的研究指出了对这两种结果都有益的一个属性子集——防止倦怠，保持或提高积极性和参与度。磨练自己在这些领域的能力可能是保持参与而不疲惫的关键。这些包括培养专注于手头任务和屏蔽干扰的能力，只是在日常的基础上更多地意识到思想和情绪，并建立弹性，以便更快地从挫折和失望中恢复过来。
   
   对于组织来说，这意味着需要确保职业发展超越技术培训，包括个性化发展，以建立心理资源或“软技能”，帮助员工持续取得成功。华体会手机登入

之前我提到过，疲惫的员工面临的一个挑战可能是找到改变的动力。公司和员工都可能担心，解决职业倦怠的解决方案也会导致员工“失去优势”。然而，在提高工作表现的同时防止倦怠并不一定是冲突的。我们可以用双赢的解决方案来解决这两个问题，利用细致的衡量方法，准确地了解员工的福祉，优先考虑可持续的成功而不是短期的胜利，并支持发展基本优势，在不牺牲绩效的情况下防止倦怠。