11个类型的组织文化,并选择最好的一个

你的组织文化中扮演重要的角色在你能够吸引并留住顶尖人才。正确的文化中,员工将涌向你的公司,呆在那里。但如果人才这是你的公司有很多或者有毒文化,你会很难建立一个团队。

但是让一个好的文化,如何选择最好的你的团队和组织文化?

让我们看看不同类型的组织文化,如何选择一种文化,使您的团队最好的工作。

组织文化是什么?

先做重要的事。在我们进入不同类型的组织文化(可能是最好的为你的团队)?让我们迅速联系上,组织文化。

企业文化通常是由组织领导和商业领袖。从那里,它渗进组织。最终,影响其他员工的行为和交互。它还决定一个组织员工感觉是一个适合自己的目标和个性。(这就是“文化适应“来自)。

组织文化决定如何做事,如何成功地在一个公司。包含深远的任务(如触及重大战略目标)。它还包括更多的一对一的相互作用(如员工们如何彼此说话)。

组织文化对一个公司如何运作产生重大影响。因此,它通常影响几乎所有方面的业务。这包括从留住员工生产力的工作与生活的平衡。

组织文化是一种常用的术语。但它不是唯一的术语用来描述文化。替代条款包括工作场所文化,公司文化或企业文化。

4类型的组织文化

现在你理解组织文化是什么,让我们看看不同的组织文化类型。

最常用的框架之一,了解工作场所的文化价值观的对立框架。由罗伯特·e·奎因和金姆·卡梅伦密歇根大学罗斯商学院的竞争价值框架概述了四个不同类型的企业文化:

家族文化

顾名思义,宗族文化是“家族。“或者,换句话说,为一个组织工作的人。

在家族文化、协作和团队合作是基本的公司价值观。员工价值最重要的是,一般来说,有一个“我们是一家人”的态度,渗透到人们如何在公司内部进行交互。通常也有一个“实践”的方法来人员的管理。在这类文化中,领导人积极指导和发展他们的球队的兴趣。

宗族文化会导致各种各样的积极成果。这包括更好的留住员工,提高员工敬业度和更积极的员工经验。

把员工放在第一位也可以有一个连锁效应,传播给客户。当员工感到幸福,订婚,和感觉在工作中照顾,然后客户提供相同级别的关心和尊重。这可能会导致更高水平的客户满意度和更好的客户体验。

宗族文化提供了大量的好处。但它也提出了一些挑战。这种组织文化很难保持作为一个组织的增长。这就是为什么所有类型的企业文化,这是最适合初创企业和中小企业。

临时委员会组织文化

如果你的公司想要改变和创新,你不害怕冒险这样做吗?机会是,你拥抱临时委员会组织文化。

组织临时委员会组织文化价值创新,冒险,不断超越自己。他们知道,为了真正改变,他们必须愿意做一些从来没有做的事情。这戒指真的他们是否开发一项新技术或扰乱他们的行业。

有时,创新意味着失败,重新评估,改变课程。这就是为什么临时委员会组织文化适应性是另一个基本的方面。

而临时委员会组织文化拥抱失败和不断变化的过程,这也是一个导向文化。鼓励新的想法,但这些想法需要与组织的成长和成功。

临时委员会组织文化,鼓励员工“跳出框框思考”,提出创新的解决方案来解决问题。这可能会导致更高水平的创造力和参与。

但临时委员会组织文化肯定也有一些缺点。例如,经常需要想出新的,创新的想法并不正确的环境对于每一个员工。事实上,对于一些人来说,它可以导致更高水平的倦怠。虽然临时委员会组织文化拥抱风险,重要的是要记住,并不是每个风险会在公司的青睐。这可能导致花费了大量的时间和精力在最终失败的项目或想法。

市场文化

一些公司关心成功,利润率,和他们的底线胜过一切。和这些公司?他们的文化是所谓的市场文化。

市场文化,一切都是结果导向,关系回到公司的财务业绩和成功。配额指标,财务数据是非常器重。每一个决定,在公司内部通过金融看着镜头。包括决策与公司业绩直接相关。(想想新的产品发布或销售策略)。它还包括间接相关的事情(如员工福利或健康计划)。

与家族文化,经常有企业领导人直接与员工的工作,市场文化通常有多个建立的领导和管理水平。还有一般水平之间的分离。(所以,较低级别的员工不太可能被公司领导指导)。

市场文化的主要好处吗?结果。因为市场文化将利润置于一切之上,他们通常有利可图。但是主要的缺点?在这种文化中,员工很容易就觉得他们只是另一个齿轮轮,可降低接触。在这种不达目的誓不罢休的环境下,还有一个高得多倦怠的风险,从而导致高营业额。

层次文化

如果临时委员会组织文化是冒险,层次文化是相反的。这是关于结构、传统、可预测性和稳定性。

在层次结构的文化中,有一个清晰的、在公司建立秩序。这个订单包括多层领导和员工之间的分离。也有明确的系统和过程。在层次结构的文化中,我们的目标是有组织的作用像一个油的机器,不偏离是什么工作。层次结构与更传统的公司文化是特别受欢迎。这也是一个受欢迎的选择的公司需要大量的结构,流程和系统功能有效。

7其他类型的职场文化

而奎因和卡梅隆的类型的公司文化是最公认的,他们并不是唯一类型的职场文化的存在。一些其他类型的组织文化,你可以看到在工作场所包括:

• 积极的文化。一个积极的文化是创建一个积极的,支持性的工作环境价值高于一切。

• 目的文化。在目的文化中,公司的核心价值观和任务驱动文化。

• 反馈的文化。在一个反馈的文化反馈是受欢迎的,鼓励,并融合到公司的DNA。这包括正式和非正式反馈。它还包括向上(员工经理)和下行(经理员工)反馈。

• 教练文化。在一个指导文化管理,商业领袖指导方法。他们使用教练技术来帮助他们的员工发挥自己最大的潜力。

• 问责文化。在今天的工作环境下,许多企业都专注于创建一个问责文化。这意味着,每个人都在公司内部——从新员工首席执行官——是为自己的行为负责。作为一个整体,和公司负责其做法。

• 控制文化。在一些公司,控制他们的团队领导人通过恐惧。这就是所谓的控制文化,可以为员工和组织具有极大的破坏性。

• 学习文化。在学习文化,重点是专业的成长和发展。学习文化的公司通常有健壮的时代项目。他们投资在帮助员工成长为专业人士和个人。

人力资源和领导力如何影响公司的企业文化

企业文化属于人操作或人力资源管理华体会手机登入伞。和人力资源部门可以对组织文化产生巨大影响。

但如何?以何种方式可以直接影响人力资源组织文化?

使用员工反馈和见解驱动文化决策

人力资源管理最重要的功能之一是来自员工的反馈。反馈的工作,不工作是什么,他们希望看到改变。反馈人力资源领导人可以使用驱动文化决策。

例如,让我们说你回顾你的员工敬业度调查结果。和你会发现士气下降后员工post-COVID回到工作岗位。在这种情况下,你可能需要数据来领导和拥抱混合工作文化。

关键是,人力资源领导人获得宝贵的员工反馈。他们也有权做出决定,影响企业文化。通过结合这两个?他们可以影响企业文化团队成员的利益。

将公司价值观转化为可操作的政策、程序和流程

企业文化应该由公司价值观。但是当你有广泛的价值观如“可持续性”或“完整性”很难看到这些值在一个公司的日常运营。

这就是人力资源。人力资源部负责将公司价值观转化为可操作的政策,程序和流程。和这些政策、过程和过程是在组织文化的价值观带来什么生活。

例如,假设您的组织是拥抱一个家族文化和想把人放在第一位。将落在人力资源实施的政策,程序和流程需要告诉员工他们价值和文化的中心。(例如,推出一个员工健康计划或提供更具竞争力的美国专利商标局)。

或者假设你的组织是建立一个文化多样性、公正和归属感。这是人力资源的工作,领导公司的多元化战略,把一些实践。例如,他们可能会改变员工手册更具包容性。或者他们可能改革公司的采购和招聘策略来创建一个更多样化的劳动力。

底线?公司价值观是一个概念。企业文化是有形的。和人力资源部门的桥梁。人力资源概念的核心价值观转化为实实在在的政策,程序和流程。

有助于培养需要改变

正如前面提到的,人力资源是那些设置政策,推动公司文化。所以,如果有事情需要改进或改变了在当前文化?人力资源培养急需的文化改变。

例如,假设领导意识到他们已经拥抱市场文化。但他们想要把一个重关注对员工很好。人力资源会导致电荷在促进文化的改变。例如,通过编写新政策规划训练帮助领导人加速新领导技巧。

如何选择最好的组织文化类型为你的团队吗

有各种各样的组织文化公司可能使用。那么如何选择最好的一个为你的团队?

• 定义你的公司价值观。你的组织文化应该由你的核心价值观。因此,为了选择最好的组织文化为你的团队吗?您需要定义你的价值观是什么。

• 比较你的核心价值观与不同类型的职场文化。一旦你知道你的企业价值观,这些价值观进行比较,不同类型的职场文化。你想要寻找对齐。例如,如果“成就”是你的核心价值观之一,市场文化价值的结合。如果你的基本价值观之一是“以人为本”,你可能会更好家族文化。

• 权衡利弊。每个类型的组织文化都有优点和缺点。在你选择最好的为您的团队文化,你需要权衡利弊。适合你的团队的文化将会有更多的优点比缺点——至少从组织的角度来看。

• 问你的团队为他们的见解。想知道如何选择最好的类型的组织文化为你的团队?问他们!问你的团队分享什么样的文化赋予他们最好的作品。然后,建立一个组织文化,提供他们的请求。

步骤来实现一个新的组织文化

你知道不同类型的组织文化。你知道如何选择最好的工作为你的团队文化。现在,让我们来看看如何实现这种文化。

有几个步骤来实现一个新的组织文化,包括:

1. 评估你现在的文化,找出差距。

2. 要求员工的反馈。

3. 创建一个计划。

4. 得到领导的支持。

5. 继续监控和调整是必要的。

让我们更仔细地看看每一步:

1。评估你现在的文化,找出差距

在实现一个新的组织文化之前,你需要你当前文化的股票。从那里,你可以识别任何文化差距和文化你试图建立。

理解你当前的文化和你理想的文化差距将有助于你的策略。

2。要求员工反馈

当你实现一个新的组织文化,最终你想要你的团队中获益。所以,在你做任何大的改变吗?问你的团队成员的反馈。

问你的员工分享他们的反馈的文化。什么是工作,什么是不工作,他们希望看到变化,什么样的文化最适合他们。然后,使用反馈来驱动你的战略决策。

3所示。创建一个计划

一旦你评估你目前的文化见解,问你的员工,是时候来创建你的策略。

创建一个清晰的、可操作的计划,你将如何实现你的新组织文化。你的目标是什么?你如何衡量成功?什么政策,程序,过程你要实现培养这种新的文化?

认为这个计划是一个路线图。从企业文化的角度来看,它应该制定如何从你在哪里现在,到你想要的地方。它应该在尽可能多的细节

4所示。得到领导的支持

实现一个新的组织文化不仅需要时间和精力,但支持和资源。华体会手机登入为了支持这些资源的访问?华体会手机登入你需要获得领导的支持。

现在你的文化领袖和让他们的计划。询问他们的见解。让他们参与推出员工文化。

组织文化有涓滴效应;它开始在顶部。更多的参与和承诺你的领导团队是你的新的工作场所文化吗?它可以更有效地实现整个组织。

5。继续监控和调整是必要的

实现一个新的组织文化不是一个一次性的项目。某些措施是成功的。其他人则会失败。如果你希望你的新的文化不仅实现,但有一个净积极的影响你的团队吗?您需要监视它是如何被采纳和适应是必要的。

例如,让我们说你实现一个层次的文化,并试图锁定更有效的过程。如果你推出一个新的过程和你的员工抱怨太死板,愿意倾听,必要时改变它。

最好的公司文化的发展,成长和改变他们的团队。所以,当你实现一个新的组织文化?留意如何着陆与员工,愿意改变,适应,主是必要的。

选择最好的组织文化为你的团队

你想实现一个组织的文化,为你的公司和你的员工工作。现在你理解不同类型的组织文化,如何选择正确的为你的团队——剩下的怎么办?走出去,实现正确的职场文化对你的公司和你的员工。(看你的组织发展结果)。