马尔科姆·格拉德威尔，《异类:成功的故事》的作者，说过，“练习并不是你做得好的时候才去做的事情。这是你做的事情让你变得优秀。”
在当今的工作场所，有机会练习新的复杂技能对员工的成长至关重要。但是，许多学习和发展项目都未能提供足够数量和质量的实践机会，以产生持久的变化。
行为科学——包括心理学、行为经济学和组织行为学——的研究表明，持久的个人转变需要三个基本阶段:学习、行动和存在(LDB)。
在本系列博客的第二部分中，我们将探讨个人转变的第二阶段——做——以及为什么它在今天的工作场所推动人们和组织变革是至关重要的。
第二阶段:做
对于员工来说，要成功地培养新的复杂技能——所谓的“软技能”，即持久的领导行为——他们必须在工作场所积极地实践这些行为。这个转变阶段通常需要个人付出大量的努力和精力，所以了解如何帮助他们成功是很重要的。以下几个原则是关键:
动机。培养新的行为习惯是一项精力充沛的工作。个人必须被激励去做出改变，这将给他们动力去学习新的技能和行为。
自我效能感。任何想要改变的人都必须相信自己能做到。这有助于人们在面对障碍时坚持不懈，这对于经常重复行为并持续产生显著的神经变化至关重要。
精神能量。即使有足够的动力和信心，如果一个人正在与压力、倦怠或其他精力不足作斗争，也不可能开始或维持改变。自我照顾和缓解压力对于为更有挑战性的工作打开更大的心理储备是很重要的。
在“做”阶段，重复和不断的试错也很重要。人们需要机会来重复新的行为，从他们的成功和失败中学习，完善他们的实践，把这些新技能变成习惯。获得准确及时的反馈是这种试错的关键组成部分，因为我们需要知道我们的努力离实现目标还有多远。
辅导如何支持行为改变
如今的组织通常不会为员工提供足够的时间和必要的支持，让他们成功地通过“做”阶段。员工可能会获得知识或更多地了解自己以及他们需要如何成长，但如果没有机会反复和纵向地实践和整合新的行为，就不会有持久的影响。
为各个层次的员工引入个性化和个性化的指导，是为了使持久的行为改变在工作场所成为可能。我们在BetterUp的培训模式提供了必要的成分来帮助员工成长和改变。
以下是指导帮助个人学习新技能和行为的一些方法:
设定目标。辅导可以帮助个人确定他们有动力去实现的结果，并制定策略来克服出现的障碍。这是帮助他们从学习要做的事情。
提供责任、强化和反馈。当员工朝着目标努力时，他们需要始终如一地实践这些目标，并对自己的进步负责。
培训给员工提供了一种心理上安全和支持性的关系，在这种关系中，员工可以审视失败，并对自己有新的认识。错误必须作为学习的一部分接受和检查，但这只有在相互信任的关系中才能有效地做到。除了这种无条件支持员工成长之外，没有其他可靠的选择。
对整个人的评估。教练着眼于员工的整个人——包括衡量压力、倦怠、自我效能和动机——并能帮助确定需要支持行为改变的领域。
适量的挑战。个人需要被推动成长，但这是一个微妙的平衡。一方面，挑战太少会导致无聊。另一方面，太多的挑战会让人不知所措。教练可以为每个教练确定合适的挑战水平，充分扩展他们，以使他们以最佳速度成长。
在本系列博客的第三部分中，我们将讨论“存在”阶段，以及为什么这个阶段对推动人员和组织转型至关重要。我还将讨论指导如何帮助个人将新获得的技能和行为转化为整体的、持久的改变。
要更深入地了解这个过程，请阅读学会做人，其中还包括一个案例研究，讲述了一名员工在工作场所经历这三个转变阶段的过程。
