作者:Gabriella Rosen Kellerman，医学博士，BetterUp的首席创新官
如今，美国公司每年在旨在改变其组织的学习和发展计划上花费约1600亿美元。然而，研究表明，员工忘记了高达75%的所学内容，并回到旧的做法，浪费了大部分的投资，几乎没有什么进步。
随着各行业变革步伐的加快，学习和发展举措对组织成功的重要性将继续增长。BetterUp顾问John Seely Brown将这种现实描述为“白水世界”，在这个世界里，每个员工都必须学会熟练地阅读周围环境的潮流，并立即适应。为了在这种环境中取得成功，员工必须成为专业的学习者，能够快速适应，并随着情况的变化做出必要的改变。
虽然许多组织认识到迫切需要提高员工的灵活性，但目前的学习和发展项目并没有产生持久的变化。大多数这样的举措都未能利用对自己有利的循证实践。从心理学到行为经济学再到组织行为学的行为科学研究表明，持久的个人转变需要三个基本阶段:学习、行动和存在(LDB)。
在这个由三部分组成的系列博客中，我将分解LDB的三个阶段，并探索组织如何利用基于证据的转型实践来推动其员工的持久变化。
第一阶段:学习
行为改变始于学习，但并不是所有的学习都会导致行为改变。华体会app网址为了个人的成长，学习必须以改变大脑的方式设计，特别是通过连接不同的认知功能。今天许多学习和发展项目在学习阶段失败了，原因如下:
员工没有记住信息
大多数学习干预之所以失败，是因为没有足够的强化来帮助员工记住信息。在一次学习中，我们会在一个月内忘记90%的知识，而在短短一天内就会忘记60%。如果员工不能记住他们所学到的东西，他们就无法将其转化为行动。
程序提供的是表面学习，而不是深度学习
即使知识“根深蒂固”，它也可能不会深入到认知中产生广泛的影响，以至于在一个领域学习会导致人们将其应用到其他领域。这就是表面学习(为了回忆而记忆事实)和深度学习(在认知领域高度整合)之间的区别。
项目没有解决个人的准备问题
说到学习，个人准备在决定个人结果方面起着重要作用。并不是所有的员工在面对同样的材料时都能取得同样的成功。员工必须对自己需要成长的领域有自我意识和清晰的认识，以及足够的认知复杂性来接受变化。
我们所需要的
学习与发展行业的最新进展之一是为员工在工作场所提供个性化培训。传统上，在工作场所进行培训一直是高管们的专利，但技术创新创造了机会和负担能力，可以将培训大规模地带到组织中。
在BetterUp，我们的指导模式从以下几个方面解决了学习障碍:
学习是重复的，而且是小剂量的。在教练的指导下，员工学习知识的量是可消耗的，而且是在很长一段时间内，这样知识就会被整合起来，并产生持久的认知变化。
学习是高度个性化的。员工与教练一起进行个人评估，以了解他们的挑战和成长机会。这种方法符合个人对改变的准备程度。
学习是在语境中进行的。员工可以在积极、持续的工作环境中与教练一起应对特定的挑战，这有助于他们更快地学习。
在本系列博客的第二部分中，我将描述“做”阶段以及当前学习和发展计划在驱动行为改变方面的局限性。我还将解释如何通过这个模型来帮助员工从学习过渡到获得新的技能和行为。
要想了解更深入的学习，你可以阅读我们的电子书，其中还包括一个案例研究，讲述了一名员工在工作场所经历这三个转变阶段的过程。
