加布里埃尔罗森Kellerman,医学博士,首席创新官BetterUp
今天美国公司每年估计有160美元花在学习和发展计划旨在改变他们的组织。然而,研究表明,员工忘记高达75%的材料教和恢复旧的实践,浪费大量的投资,几乎没有进展。
学习和发展计划将继续增长的重要性组织成功跨产业随着改革的步伐加速。BetterUp顾问约翰·希利·布朗这一现实描绘成一个“白色水世界,”一位,每个员工必须学会熟练地阅读我们的周围的环境和适应的电流。为了成功在这种环境下,员工必须成为专业的学习者,能够快速地适应,使必要的更改条件的转变。
虽然许多组织认识到燃烧需要促进敏捷的员工,目前的学习和发展计划不产生持久的改变。大多数这样的举措未能利用循证实践对他们有利。从行为科学心理学研究行为经济学组织behavior-demonstrates持久的个人转变需要三个基本阶段:学习,做,(LDB的)。
在这个分三部分的博客系列中,我将打破每个LDB的三个阶段,并探索如何组织可以利用转换以证据为基础的实践推动员工持久的改变。
第一阶段:学习
行为改变开始学习,但是并不是所有的学习导致行为改变。华体会app网址必须设计为个人成长、学习的方式改变了大脑,特别是通过桥接不同的认知功能。今天许多学习和发展项目失败的学习阶段有以下原因:
员工不保留信息
大多数学习干预失败,因为没有足够的钢筋来帮助员工保留信息。我们忘记90%的学习在一个会话,一个月内,60%的人在一天之内。如果员工不能记住他们所学到的东西,没有办法将它转化为行动。
项目交付表面与深度学习学习
即使知识“棍子”,可能不够深入认知深深有广泛的影响,因此在一个领域,学习让人把它应用到其他地方。这是表面的区别learning-memorizing回忆和深度学习的事实是在认知领域高度集成。
计划不是解决个人准备
当谈到学习,个人准备扮演了一个重要的角色在决定个人的结果。并不是所有的员工,当面对相同的材料,将同样成功。员工必须有自我意识和清晰的地方他们需要成长,以及足够的认知复杂性拥抱变化。
我们所需要的
的一个学习和发展行业的最新进展将个人和个性化指导员工在工作场所。传统上,教练在工作场所被预留给高管,但技术创新创造了机会和负担能力让教练组织规模。
在BetterUp,我们的教练模式地址我强调学习的障碍在几个方面:
学习是重复性的,发生在小剂量。与教练合作,员工学习知识可消费的金额,在很长一段时间,所以它成为集成并创建持久的认知变化。
学习是hyperpersonalized。与教练个人评估员工理解他们的挑战和成长的机会。这种方法满足个人,他们在准备改变。
学习是在上下文中。员工可以与教练在活动的具体挑战,正在进行的工作,这有助于他们学习得更快。
在这个博客系列的第二部分,我将描述“做”的阶段和当前学习的局限性和发展项目在驾驶行为的变化。我还将解释如何通过镜头的模型可以帮助员工从学习获得新技能和行为。
为做更深入的观察学习,你可以阅读我们的电子书,其中还包括一个案例研究的一名员工在工作中通过这些转变的三个阶段。
