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乔恩会被解雇。他知道这一点。领导犯了一个错误。他们会发现他无法管理任何和解雇他。他是一个伟大的完整的工程师,现在他是在他的头上。他希望他从未被提升。
作为一个新经理从来都不容易。现在是比以往任何时候都更有挑战性。经理们直接在风暴之眼导航时迅疾变化的不确定性和客户需求,员工期望,和工作环境。执行环比的压力下,越来越多的管理者也必须发展自己的人来说,建立不同的团队,培育创新的文化。
很多没有准备充分。50多年后彼得原理,组织仍然经常促进人们基于过去的成就与经理的角色。或者,他们促进基于标记的潜在不等于新现实。
毫不奇怪,我们的教练告诉我们,很多新的经理斗争的角色。压力是一个主要快速增长的催化剂。然而,像乔恩冒名顶替者综合症,许多新经理伏击自己内在的批评者的一刻,stress-wrapped机会来敲门。
本月我们问BetterUp教练小组成员的挑战他们看到最近被提升为人员管理。
伯大尼Klynn教练费边Orue,凯利Labrecque加入我们的讨论。
BetterUp教练创建一个目标,为员工安全空间暂停,并考虑不同的理解和解释自己的经历。他们帮助成员是脆弱的和诚实的,使深刻的个人见解,允许个人和专业成长。
新任经理面临的挑战和内部性能障碍
- 凯莉:教练人们没有意识到的是,有一个旅程穿过镜子时发生转变的一个伟大的工作,要“引导人们做伟大的工作的人”。这是一个激进的身份转变。诱惑跳回到熟悉的解决问题和做的工作自己可以抗拒。
很多与代表团新任经理的斗争,因为他们不想表土团队。他们比任何人都更加努力的工作,经常影响工作和生活的平衡,烧坏了。 - 教练伯大尼:他们试图导航之间的区别自己和做所有的工作委托给别人。同时,他们有新的责任(指导他人、进行绩效考核、管理工作,与同伴合作),不得不腾出时间这些优先事项。他们需要有信心在他们的功能性技能以及他们的领导能力。
教练费边:“有你在这里不会让你“是一个著名的引用m·戈德史密斯。组织经常促进导致人们强大的个人贡献者,通常不准备他们的新角色。明亮,没有完成的“软”技巧感到挑战和没有合适的工具,不能被有效。这个奶昔自信和创建焦虑、怀疑、恐惧、不安全感,和沮丧。
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实用技巧和练习为新经理来探索自己的增长
- 教练费边:所有新经理我的教练,我建议如下:
- 教练伯大尼:当进入任何增长机会,我会员参与锻炼预测:思考什么是最具挑战性的,表达方式可能增长。这个预期帮助领导人进入经验对如何学习的好奇心。他们认为新的领导角色如何会给他们机会伸展和尝试新技巧。
特别是我请他们考虑:哪些方面的这个角色是全新的吗?你需要什么样的帮助?什么信息和技能会有帮助吗?你将如何得到这种帮助/信息/技能吗?你需要建立什么关系?有什么事情你感觉最自信,你有担心你进入角色的能力?你想要什么样的领导?它会是什么样子当你成功?
以人为本关注构建一个坚实的基础
- 凯莉:教练伟大的领导者关注人们工作文书工作。的头两个星期,听和问问题,这将帮助你了解你的新直接报告。新手的错误是来改变不首先理解已经工作。
在一对一交流,问:“在你和你以前的经理之间的关系?什么会使关系更好?”Ask questions that lay the foundation for a relationship in which you both thrive: "What allows you to do your best work?" "How do you like to receive feedback?" "What type of work inspires you?"
想象这是一个长期的关系。投入时间建立信任和默契,以后人们将更开放的反馈。 - 教练伯大尼:我建议新领导人做前期收缩与他们的团队成员互相了解,建立融洽的关系,并预期一致。本合同是关于建立一个“合作协议”,直接报告他们的团队。我喜欢把它作为正式的写下来,然后聚在一起讨论。
具体地说,我有他们每人回答一组问题:- 对每个角色的期望是什么?
- 每个我们需要从我们的关系是什么?
- 每个沟通偏好是什么?
- 我们如何一起工作?
调整这样的话题在一开始可以建立规范和期望。它使双方更容易检查在怎样的事情。
最后,对于那些有新领导人经理团队,支持你只是新兴领袖是你可以做的最重要的事情之一。那些新经理定下了基调和形状的经历你的劳动力。教练费边建议:同情,富有同情心,与工具和资源支持,保持密切联系作为一个教练(但不进行微观管理)。华体会手机登入
值得记住的是汤姆•彼得斯说:“领导人不创建的追随者,他们创造更多的领导人。”
