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辞职．
这个词可能有放弃的意思，但在今天的就业市场上，这是一个转变的信号，雇主需要考虑留住人才的方式。”伟大的辞职是一场让权力平衡重新回到员工手中的运动，他们说他们想要不同于雇佣心理契约的东西。企业如何做出回应，让员工不仅愿意工作，而且愿意全力以赴?
Pandemic-enforced反思
“大辞职”是德克萨斯农工大学教授安东尼·克鲁兹在2021年5月指出新冠肺炎疫情引发的就业趋势时首次使用的术语。这个词最初出现在美国，尤其是在封锁期间受到严重打击的零售、食品服务和酒店行业，现在已经扩展到世界各地的其他行业。
的美国劳工统计局最近报告称，有440万人“辞职”。(衡量自愿离职的人数，而不是通过裁员、裁员或解雇)。截至11月中旬，美国的职位空缺总数为1040万个。
招聘成本是你专注于留住员工的一个真正原因，在美国招聘一个新员工的成本是10万美元平均4000美元据德勤(Deloitte)的Bersin研究显示。当你考虑到生产力的损失和让新员工完全适应角色所需的时间时，成本可能会更大。一个美国进步中心的研究显示成本可能在员工工资的20-213%之间，取决于角色和资历。在当前的环境下，其结果是现有员工的工作量增加，因为他们试图吸收离职人员的额外工作。
雇员和雇主之间的脱节
如果你想留住最优秀的员工，并在员工-雇主关系不断变化的情况下保持公司的吸引力，那么有哪些方法可以让你度过“大辞职”?以下是人才留住方面需要考虑和采取的几个主题:
理解数据
理解员工离职的原因这是关键——从查看数据开始。请记住，对我们大多数人来说，2020年将是历史上最非凡的时刻之一。在经济、就业和对未来工作的影响方面，这当然是正确的。随着时间的推移，人们很容易忘记一些关于大流行的最早记忆。那些日子充满了不确定性。整个世界陷入了全球封锁，一切都明显不正常。
当你关注辞职情况时，将其与大流行前的离职率进行比较，以获得更标准的基准来衡量。对许多员工来说，辞职信并不代表他们在短期内做出的决定。他们可能已经考虑离开现在的雇主一段时间了，但冠状病毒让他们的计划搁置了。随着封锁的缓解，我们已经习惯了大流行的当前阶段，员工们现在可能终于开始执行他们在2020年和2021年大部分时间里不得不搁置的决定。
由于大流行给许多人带来了生命和健康不稳定的感觉，接近退休年龄的人决定提前离开工作岗位。看重自由的员工正在利用不再被束缚在办公室这一单一地点的优势。他们可能会决定追求其他优先事项，更好地平衡工作和生活，灵活的育儿安排，或远程工作的能力。
倾听员工的意见，然后采取行动
了解员工对工作的感受对于控制辞职率至关重要。重要的是要打开渠道，让你了解员工的信息。问自己以下几个问题:
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- 你对员工的想法和感受有多了解?他们欣赏什么?他们觉得什么有挑战性?
- 如果你有适当的系统来衡量这一点，你怎么知道员工觉得分享是安全的?
- 你如何在团队中创造心理安全，使人们能够开放和诚实?
- 你的高层领导有什么机会听取个人贡献者的意见——他们通常掌握有关客户体验的宝贵信息，并且对如何改进有很多想法?
这些问题对于真正了解你的员工体验都很重要。脉搏调查，员工论坛，员工资源小组，市政厅，或者你回答问题的全体会议，保持沟通渠道的畅通。确保你让人们知道你对他们的反馈采取了行动，这样他们就会觉得这是对他们时间的宝贵利用。如果你不能，让他们知道原因，告诉他们你仍然渴望听到他们的想法。
全面了解员工
这场大流行告诉我们，员工首先也是人。你允许人们在工作中做自己的方式是什么?不是他们最好的自己，而是他们完整的自己——那些要去看医生的人，需要照顾的年迈的父母，由于全球气候的不确定性而增加的压力和担忧，那些正在经历离婚或精神健康危机并试图振作起来度过一天的人。在当今的现代劳动力市场，员工希望被视为人，与健康、平衡和工作之外的生活是其中的核心部分．
拥抱的灵活性
对许多人来说，远程工作是一种孤独的经历。他们认识到，如果没有面对面的、每天都能见到队友和同事的社交联系，他们就会失去对实际工作的热爱。
对于那些靠人与人之间的互动和饮水机旁的谈话而茁壮成长的人来说，日复一日地通过13英寸的显示器工作是一个挑战。这足以激励员工决定用不同于虚拟会议次数的方式来衡量他们的工作时间。
另一方面，很多人都很欣赏远程工作在节省开支方面的好处。他们可以节省时间和金钱，不用通勤，灵活性更大，在何时何地做最好的工作上有更多选择。
当你考虑留住人才时，要记住选择和灵活性是员工的关键。对于许多已经证明自己可以成功远程工作的人来说，他们会抵制被迫搬回办公室的做法。仔细考虑你的方法。在这种情况下，一种尺寸肯定不适合所有人。
了解工作设计的动机、优势和职业目标
由于大流行前节奏和惯例的改变，人们正在重新思考他们在工作中做什么——也就是说，他们如何度过一天中的时间。
传播战略经理Leo说:“在疫情大流行之前，我真的很喜欢我的角色的多样性，以及我与不同团队的互动量。不幸的是，在过去的一年里，我所从事的大量活动变成了我工作中最困难的部分。我感觉自己被拉向了许多不同的方向，每天的环境转换被证明是令人筋疲力尽的。我意识到，除非我只专注于几件我真正擅长的事情，否则我就像一个灯泡，越来越暗。
幸运的是，当我和我的经理分享这些感受时，她看到了前进的方向，让我能够专注于更少的活动，但这些活动是我做得最好的。我们改变了一些优先级，并将我们的工作分成关键的、重要的和值得做的。我现在觉得自己的精力更充沛了，因为我感觉自己的精力不会分散得太分散了。我知道我所做的工作是我们认为对我们团队的成功最关键的。”
当你的员工清楚地知道如何在工作中发挥自己的优势，而且确实如此根据工作需要调整激励因素，你将拥有一支更快乐、更有成就感的员工队伍。
联系目标
如今的员工想知道答案他们的工作有意义他们确实有所作为，他们能看到自己的贡献对整体有多么重要。明确你的组织目标，并考虑帮助每个员工清楚他们自己的“为什么”的活动。
西蒙Sinek从为什么开始列出了一个“黄金圈”活动，可以巩固你的目标。当你考虑组织的目标时，确保每个团队或部门清楚地看到他们所做的事情对你的整体成功有何影响。强调每个人都很重要。你可能还想为那些想要阐明自己个人目的的人提供支持。问问自己:“是什么独特的技能、天赋和北极星帮助他们成功?”
提供明确的期望
当人们在不确定的环境中航行时，大脑通常会有一个看不见的认知负荷。您可以把它想象成一台计算机，它必须在幕后运行的处理上花费额外的能量。随着时间的推移，这些对人们精神负荷的额外要求会产生压力和紧张。
为了缓解这种压力，企业可以做的一件事就是尽可能地给员工明确的期望。这一点对于成功人士和明星员工尤其重要，因为他们经常给自己设定很高的标准，容易精疲力竭。帮助他们有明确的期望，这样他们就不会花费不必要的额外精力去把“足够好”的事情做得完美。
Shenaye分享了她和教练一起克服的挑战:“由于大流行，我们的工作量在2020年急剧增加，但我给自己施加了巨大的压力，以保持正常的工作质量。我觉得我必须达到110%的质量标准，尽管我一直在工作更长的时间来完成每件事，我的健康也受到了影响。
在教练的帮助下，我意识到这样做是不可持续的，我制定了一些策略来了解一个好的交付成果是什么样的。我们还研究了如何让我的团队明确我们的优先事项，以及开展新活动对现有活动意味着什么。我们现在能够以更开放和诚实的方式回应客户的需求，告诉他们我们可以实现什么目标以及什么时候实现。有明确的期望，在不确定的时候可以放心地表达，这让我对自己的表现和对客户的回应更有信心。”
雇主如何应对“大辞职”
在经历了超过18个月的适应新的工作方式、由于工作性质的变化而增加的工作量，以及由于我们指尖上的技术的可用性而挣扎着停止工作之后，许多人筋疲力尽，接近精疲力竭。以下是雇主在不断变化的工作环境中支持团队的一些方法。
让人们休息一下
考虑给员工一些休息时间，邀请他们为自己的精神和情绪健康而休息。这些类型的计划可以是一整天甚至一周的休息。如果这是不可能的，考虑定期会议和没有电子邮件的日子。这让人们有机会退一步，在没有消息、Zoom会议和通知的情况下更清晰地思考。
查看员工是否有带薪休假(PTO)，是否在工作之余得到精神和身体上的休息。如果人们正在遭受COVID-19创伤或者焦虑，接近精疲力竭，无法工作，确保他们通过员工福利和支持项目获得所需的帮助。
支持中层经理
中层管理人员可能比任何人都更能感受到人员变动带来的压力。许多人的任务是在疫情期间为员工提供情感支持，现在他们面临着让团队恢复满负荷运转的问题。
因为招聘是一个耗时的过程，你可能想在继续之前召集一个小组来看看你的招聘流程。考虑一下这样做对员工、招聘团队、部门经理和候选人会有什么好处。请记住，招聘是许多经理并不经常需要做的事情，所以他们在招聘过程中可能需要额外的支持。
随着组织注重增加多样性、平等、包容和归属感，你的招聘流程应该反映不同的声音和观点来扩大你的人才库。
检查你的员工福利
这也是一个评估你的福利并确保它们在现代社会中具有竞争力的好时机人才市场．丹尼尔·平克分享了他的作品开车在美国，金钱通常不是人们满意度的主要激励因素只要他们有足够的工资和公平的报酬．这方面的公平对于你的工作场所目前可能没有同工同酬的领域尤其重要。这意味着，密切关注任何与性别和种族有关的现有薪酬差距，并消除它们至关重要。
超越传统的医疗保健福利，与人们为未来投资自己的愿望有关。这可以通过增加个人和职业发展项目、继续教育、指导或其他个人成长的机会来实现。
好好结束感情
当员工选择离开时，一定要以积极的态度结束关系。随着许多人离开去探索自由职业者和个体经营者的道路，你可能要考虑一下他们作为自由职业者能给你带来的专业知识，并为你敞开大门。如果他们是优秀的员工，他们会对你的组织运作方式有丰富的知识——这可能在未来对你有帮助。
乐观地展望未来
尽管高流动率代价高昂，但最终你只需要那些真正想留在公司的人。很可能在大流行之前，很多人都在考虑找一份新工作。过去的一年半可能只是坚定了他们的决定，给了他们等待改变的理由。
允许自己考虑一下人们辞职给新人让路的积极后果。也许现在是重新考虑职位描述的好时机，确保招聘到的人具备当前和未来职位所需的技能和才能。鼓励你的招聘经理思考他们的目标和目的，以及他们需要什么样的人来实现这些目标。希望你会发现新的想法，新的声音和观点，新的能量帮助你展望一个积极的未来。
有一件事是肯定的——没有人能够完全确定大流行造成的趋势和动向将如何发展。时间会证明一切。与此同时，这些技巧和注意事项可以帮助您的组织适应现代工作关系的变化。
