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企业雇佣员工,因为他们的个人专长。虽然技术技能帮助机器,员工多样化的人才,观点和思想给组织一个竞争优势。
更重要的是,每个员工将自己的经历和个人知识的团队。
获得隐性知识,一种无法量化的知识通过生活经验,概述了独特的努力,软技能每个人通过自己的学习生活,是否他们知道。
正确的隐性知识,员工需要更少的时间和金钱来培训,是强有力的传播者和领导人,助企业执行和茁壮成长。
让我们来分析隐性知识是什么,如何培育它,为什么这是一个资产在工作场所。
隐性知识和显性知识
有两种不同类型的人类知识收集整个一生:隐性和显性知识。
隐性知识是什么?
博学的迈克尔·波拉尼创造了“隐性知识”一词在20世纪中期。他认为有某种类型的知识不能完全表达,我们表达出来而不是通过自然的人类行为。
隐性知识,有时被称为隐性知识的一种形式自我认知你获得通过重复的经历,有时甚至没有意识到你正在学习。
如果你知道如何识别讽刺,比如,你不能确定一个特定的时刻你知道技能。你开发能力随着时间的推移,通过许多与他人互动。
这种类型的知识通常适用于无形的技能,喜欢阅读身体语言或设计。你会获得这些技能通过高度个人化的试错,主观经验。
许多软技能需要隐性知识,这就是为什么他们这么难教。他们必须通过亲身体验了解到的。你不能告诉别人如何成为一个好公众演说家。他们必须实践和隐性学习使用。
显性知识是什么?
显性知识是更具体。它只适用于有形的规则和逻辑能力,喜欢成为一个熟练的数据分析师或学习一门编程语言。
与隐性知识,这是很难量化,显性知识有更多的结构,你可以记录,存储,并分享在教科书、教程和操作指南。
许多困难的技能需要显式的知识。隐性知识,你可以学习的技能与经验,随着时间的推移和改善,但学习过程遵循一个更线性的,循序渐进的结构。
例如,一个社交媒体经理学习如何分析算法,追随者的见解,和趋势使用显性知识。但当他们使用审美本能设计职位,他们依赖隐性知识。
隐性与显性知识如何一起工作吗
隐性和显性知识往往相辅相成。最显性知识需要正式的研究,但是现实生活中反复试验加深学习的质量。
例如,一个经理可能完成培训课程,学习如何更好的领导会议。他们有明确的技能,但他们也获得隐性知识,体验真正的在会议上人们的行为和如何应对他们的领导。
随着时间的推移,他们独特的管理风格会发现显性和隐性知识之间的平衡。
隐性知识的例子
由于隐性知识可描写的不是像显性知识,难以把握。这里有一些更多的隐性知识的例子——其中一些你可能已经有了。
幽默
如果你曾经试图解释为什么一个笑话或者双关语是有趣的,你可能注意到,幽默和讽刺是难以量化的。幽默是直观的,笑声往往依赖于社会线索和规范,这不是来自课本。很好的幽默感需要隐性知识和生活经验。
这看起来可能并没有专业的技能,但是幽默在工作场所福利团队。在职业环境中,有点笑带来轻松愉快紧张的时刻,可以减轻单调的工作任务。幽默还可以构建职场友谊,改善员工健康和士气。
语言
学习一门新语言需要显性和隐性知识创造的混合物。需要多年的学习学习语言结构、语法和词汇,但你需要浸泡和经验选择方言的细微差别,发音,和上下文。
觉得你的母语,或你的家人说的语言在家里当你长大。作为一个孩子,你获得的语言通过默契的经验在你开始上学。
直觉
相信你的直觉后,或者使用直觉,意味着你的身体状况或决定的反应。这个技能不能被教,而不是依靠感觉和隐性思想。尽管它不是一门精确的科学(你的直觉并不是总是正确的)你的直觉可以帮助个人和专业的决定。
领导
组织花很多钱在创建强大的经理。在2020年,领导力培训行业是全球价值3580亿美元。但许多领导力发展计划没有成功。
可以学习如何成为一个伟大的领袖,但是这个过程仍然需要一些隐性知识。领导不仅仅是委派任务和数据驱动决策。领导的价值观包括移情,弹性,耐心通过隐性知识,所有的存在。
为什么对企业隐性知识重要?
在工作场所的多样性不仅仅是让团队成员不同的性别,年龄,和文化背景。认知的形式多样性的独特观点,教育,或心态有一个同样重要的是在专业设置和明显的作用。
多样性和包容性福斯特协作,解决问题,创造力。优先考虑团队要有多种多样的组织隐性知识开放自己新的想法和经验更多的创新。
这里有一些更多的和各种各样的隐性知识建立团队的好处:
区分员工:一个团队有不同的想法和信仰避免了冗余和不太可能创建一个回音室相同的想法。
促进更好的沟通:隐性技能像积极倾听、谈判和情商会导致更多的组织和协作的团队。
品种创新:组织多样化的员工有一个池的人转向当他们需要不同的创新的解决方案。
鼓励团队合作:鼓励团队成员分享自己的想法和个人的经验帮助他们一起工作。
如何利用隐性知识
承认和鼓励员工的独特的隐性知识可以帮助组织的发展和创新。这里有一些方法,员工和管理者可以提高隐性知识:
1。练习积极的行为
人格和情绪都与有效的决策和协作学习。积极情绪鼓励组织知识的生产和创新推动工人和成长。
如果你想鼓励你的团队当中的隐性知识的转移,将奖励计划,练习感恩和自我意识,提高情商。
工人觉得他们理解和支持更有可能,深化他们的技能和与他人分享知识。
2。创建程序和实践
科学家先前认为的平均之间的区别和优秀的表现遗传学的问题。
虽然确实每个人都自然的技能,个性,和利益,研究表明熟练而不是来自深思熟虑的和一致的实践——这适用于隐性技能。
一致性和实践培养隐性知识。例如,有人可能是一个好的领导者在纸上,有很强的组织和决策能力。但他们可能会纠结于情感与员工对话和怜惜。
通过实践,如有更多个人的对话和采取额外注意的情感线索,领导人可以与他们的团队和开发隐性移情。
为企业、组织日常知识管理同样重要。案例研究表明并购公司努力为新员工创建例程不太可能刺激组织的知识共享,这会导致性能和生产率下降。
例程的一部分构建协作文化,鼓励隐性知识共享。
3所示。构建一个支持性的环境
隐性知识难以表达和与他人分享,在工作场所,这可以成为一个问题。
例如,这很难解释“如何”和“为什么”你做了一个隐性知识决定。但在努力尝试沟通您的过程的一部分协作式的工作环境。
创造支持性的工作场所让团队分享他们的直觉和想法。对一些人来说,它可能觉得无法表达他们的直觉或分享过去的工作经验。
无论你是一个经理或员工,沟通和提供积极的反馈,当同事们分享他们的想法。鼓励他们解释他们的想法,即使是困难的。
4所示。是包容的
解决问题、产品开发和战略都受益于整个组织的隐性知识。每个员工都有独特的经历,并给他们机会来分享他们的观点,即使是不同的——可以促进创新。
鼓励隐性知识分享,不要限制单个部门的任务。涉及跨领域的人,让他们他们可能没有考虑自己的想法。
包容性全体会议是一个很好的平台,让每个人都在相同的页面上,给他们机会去分享他们的想法在一个新项目或计划。
知识就是力量
加强隐性知识有助于促进组织和员工沟通和创新。分享独特的想法和经验提供了他们所需要的竞争优势来区分自己从竞争对手和做出的决定。
虽然很难用语言表达,隐性知识是一种资产。创建多元化的团队的一部分,让他们提高领导和协作的力量。
每一个团队成员带来新的和不同的东西。别忘了使用这些独特的视角来创建一个强大的知识库,让每个员工知道他们有价值的资产。
