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尽管你尽了最大的努力保留,关键作用将不可避免地离开。因此,在领导职位继任计划是至关重要的减少差距。
但是继任计划之间的鸿沟不仅仅是开放的角色和领导职位。在许多方面,继任计划领导力发展确保你的员工充分发挥潜力。虽然我们知道人不是天生的领导者,重要的是要考虑为执行层领导你打扮的角色。
拿苹果。在2011年,史蒂夫·乔布斯卸任首席执行官。在此之前,他花了数年时间指导和培养他的继任者蒂姆•库克接管。做了广泛的运营与工作角色和工作直接获取知识具体首席执行官的位置。库克也有一些实践经验,加大领导日常操作在苹果在乔布斯病假的两倍。
无论您的组织的大小,你可以让领导简单而有效的转换。通过使用一个继任计划准备,你能否经得住时间的考验你的组织的成功。
员工的发展与继任计划是密不可分的。在其核心,它是关于投资的人会帮助引导你的业务以充分发挥其潜力。让我们打破继任计划是什么,它是如何工作的。华体会电子游戏我们还将讨论继任计划的好处,以及如何为未来做好准备。
继任计划是什么?
首先,让我们了解我们所说的继任计划。
继任计划是什么?
一个关键的功能人力资源管理,继任计划是准备员工承担新的角色的过程变得可用时在你的组织中。继任计划的目标是确保平稳过渡后关键员工休假、辞职、退休或去世。
想的继任计划管理体育团队。你的一个明星球员可能受伤,交易,或在任何时候退休。虽然你可以获得新的人才,耗时和昂贵的。
一个聪明的替代方法是开发有人在板凳上加强和在未来发挥更重要的作用。此外,玩家在板凳上可能会更多的动力,知道他们朝着一个起始位置。
同样在工作场所中,公司经营管理者的角色。我们工作在一个多代劳动力与许多领导人的浪尖上退休。组织使用继任计划帮助准备他们的组织的未来。一个靠领导的概念开发、继任计划确保你的人照顾。
当接班人计划是必要的吗?
所有组织应该有一个继任计划。然而,有一些情况下,继任计划尤其重要。
- 你有一个家族企业。避免依赖非正式的或口头的继承协议和正式的接班计划。
- 你的角色与专业技能。例如,一个技术员和几十年的经验和特殊的软件可以是一个困难的损失。如果你的领导角色需要技术技能,确保你的建筑,缓冲,帮助开发合适的人。
- 高级领导人几年退休。最好是尽早开始继任计划。但随着退休临近,继任计划变得紧迫。寻找和培训有人适合这个角色可能需要几年。
4有效的继任计划的好处
人力资源华体会手机登入领导人知道,继任计划是保持你的组织蓬勃发展的关键。虽然它需要投入大量的时间提前,回报是巨大的。当一个员工离开,你的组织不离开争相招募和雇佣一个替换。
强烈的继任计划是一个关键组成部分人才管理策略。填满你的人才管道与训练有素的员工有以下好处:
增加员工保留和士气
一个促销政策,重视从内部提升员工可以帮助你保持顶尖人才。和强调一个透明的继任计划代际差异可以帮助让他们快乐和富有成效的,因为他们知道他们有一个路径增长您的组织。
如果做得好,继任计划帮助你言出必行。大多数公司市场自己伟大的工作场所。但是继任计划可以帮助你。内部招聘,领导力发展、透明的继任计划表明,公司价值的员工。
更多元化的投资组合的领导人
我们知道还有巨大差距在企业领导人的多样性在美国为例,在《财富》500强,只有六个ceo是黑色的,5%是女性,公开的不到1% +同性恋群体。
包括不同的观点是很重要的在构建团队和组织。拥抱的包容性的人往往更有效的领导者,他们的公司的经验更高层次的成功。
为了继任计划导致一个更多样化的劳动力,领导人必须故意如何他们采购的候选人,培训和打破偏见在工作场所,和发展包容的领导技能。
然而继任计划——当领导人决心带来的文化属于工作场所——可以有助于增加多样性。你的领导团队接近开发多样化的领导人吗?你进行多元化培训你所有的领导团队?
更强大的公司文化
如果做得好,继任计划可以帮助加强你的公司文化。
我们知道领导人已经令人难以置信的影响员工的心态,行为,和行动。当伟大的领袖离开或退休时,这是很重要的一个方面,这些填充他们的鞋子是建模相同的一组值。深思熟虑的继任计划,组织领导人可以继续体现贵公司的呢核心价值观。
不会过时的劳动力
特别是现在,变化是比以往更普遍。让我们认识到在过去的几年里,那就是改变已成定局。
在BetterUp,我们谈了很多有关的想法未来规划。这是一个概念,我们研究和创新。是一个future-minded领袖意味着你走向未来的乐观主义和实用主义。
为了成功地为未来做准备,你的领导需要考虑什么是迫在眉睫的。虽然许多公司可能需要天气粗糙补丁和不断变化,未来规划可以帮助软化的影响。
多亏了继任计划,你的公司将会准备得更好来在变化的条件下存活。因此,您将享有更大的韧性和组织稳定性,该培养市场信心,推动股东价值。
4继任计划的最佳实践
这里有一些关键的东西要记住当你构建一个继任计划的组织。
提前计划
继任计划是一种积极的方法,而不是对谣言的反应至关重要团队领导离开。记住,强大的继任计划可以包括三年的战略规划和培训。
识别关键职位。考虑谁在你当前的工作特别有用,其损失将是最直接和深远的影响。然后,开始为这些角色制定继任计划扩展超出中的下一个位置组织结构。
与员工是透明的
这些人才库中谈论自己的目标,相信他们的潜力没有前途的特定角色。然后,把他们的培训进展到现有的绩效管理通过每周与他们的经理的一对一会议的一部分。
促进多样性培训
这包括人口多样性通过故意DEIB活动和各种技能,天赋,和观点。
开放和创新是谁你考虑培训接班人计划,作为一个新鲜的观点有时一样宝贵的经验的。积极参与你的领导人无意识的偏见培训和工作建立包容性的领导能力。
寻求专家的指导
有疑问时,依靠你的支持网络。例如,你的领导工作,职业教练来指导他们的职业发展?你有高管培训管理者角色选项的正轨?
你有什么样的职业发展产品在你的领导人吗?你确保你的经理正在建设他们成功所需要的技能?
“当接班人计划决策(实现)时,我们包括多个团队成员包括注册会计师,继任计划和遗产规划律师,战略顾问、企业高管、和教练,“股价拉里Brinker, Jr .)首席执行官Brinker集团。”是非常重要的在做出这些决策时得到最好的你身边的顾问和创建接班计划。”
6接班人计划时常见的痛点
继任计划有很多好处。但这取决于项目的范围和组织的文化和准备,也可能存在的挑战。以下正式继任计划程序可能存在障碍。认为他们在规划(营销)程序。
继任计划需要时间
天性,继任计划有一个长时间的价值。但今天的许多领导人奖励主要是基于短期的成就。太多的组织,董事会只讨论CEO继任当转型迫在眉睫。
如何克服:接班人计划尽快开始。你永远不知道什么时候将组织中的关键角色,所以最好做好准备。这意味着你的领导人定期检查职业生涯计划。它也可能意味着识别未来领导人通过观察他们的潜力。
继任计划可以令人不安
继任计划的性质可以被视为一些领导人的威胁。对一些人来说,继任计划可能被视为缺乏信心在你当前的领导团队。和高管可能犹豫地提高继任计划的问题,由于害怕被视为有辞职的意图。这种不稳定的动态可以在您的组织产生负面影响。
如何克服:开始谈论与你的新员工培训过程中关键高管继任计划。安抚他们,你希望他们保持长期,但是你有一个计划如果事情没有结果。
任何强劲,好的领导者能够识别继任计划的重要性。工作与你的教练指导。
目前还不清楚谁拥有继任计划
在许多组织中,没有人负责继任计划的责任。因此,没有人需要问责。某些利益相关者可能回避的想法拥有继任计划自己的项目。
如何克服:坐下来与你的领导团队和哈希出谁将负责组织内部的继任计划。可以是人力资源,华体会手机登入人操作董事会,在董事会的一个特别委员会,或功能的领导人。
变革阻力
改变是困难的。作为人类,我们喜欢被舒适是有原因的。所以,当改变发生时,这是一个破坏。会有那些反对任何新举措仅仅因为它是新的。
如何克服:继任计划可以逐步发生。首先,看看你的现有的招聘和绩效管理计划出售价值和建筑内部的长椅上人才的重要性。
然后,慢慢减弱的思想介绍技能的劳动力市场和内部人才的存在可以很容易地开发填补预期的差距。
管理的反对
它可以一些经理的思考表现最好的放手。因此,他们可能会抵制继任计划的想法。
如何克服:
- 是透明的关于你的目标的人才在组织内
- 设定一个期望管理者开发团队和追究他们的员工认识到excel
缺乏时间
每个人都是短暂的。继任计划是一件事的待办事项清单。因为它不是紧急的,它可能会让被转移到次要地位。
如何克服:
- 计算时间组织在招聘、选择、培训、和管理新的人才
- 考虑需要多长时间来吸收并获得所有相关的上下文来执行
- 与时间相比,开发当前员工的技能
5个步骤来创建一个继任计划
“缺乏继任计划可以让关键员工和客户离开,这会妨碍业务post-transition生长的能力,”说山姆·布劳内尔层云财富顾问公司创始人。
采取以下五个步骤开始你的接班人计划策略。
1。进行商业评论
在这一步中,考虑你的组织的业务战略和意味着什么你需要的领导人。例如,你是创业吗?你需要扭转业务,调整一个新的商业模式或维持或增加你的成功?
布劳内尔认为每个继任计划应该从客观的第三方独立评估,了解你的行业。
“不知道你的生意值多少钱,很难建立一个成功的继任计划。正如很难完成一个徒步旅行不知道小道的起点在哪里,猜测你的生意值多少钱不是一个好方法设置继任计划的成功。”
创始人山姆·布劳内尔在层云财富顾问
2。创建一个人才需求预测
接下来,大纲组织最好的目标,这样你就可以确定工作培训,并开始收集材料和资源。华体会手机登入深入你的人才管理系统来帮助预测。
决定你需要多少人至关重要的角色,他们必须有什么经验和能力,你将如何选择。
3所示。取一个人才库存
发现重要的领导角色和识别高潜力的候选人谁能填补他们。避免只关注管理层和高级管理人员的角色。值得看的低级职位。编译时数据空缺可能发生(如退休,促销活动)。
4所示。进行人才审查
接下来,评估你现在的员工。人力资源领导人可以和实施学习和教育决定填充位置发展项目通过评估员工的技能和知识。这将给员工他们需要的培训和培养实施以增长为导向的文化。
5。计划进展综述
继任计划不是一晚锻炼。它应该是一个持续的过程,改变您的组织的需要改变。定期回顾你的继任计划,保持电流。
“我们公司建立接班人计划到我们的业务连续性策略。我们编织成战略计划,我们审查年度滚动5年计划,Brinker”股票。
问问自己,是人才发展计划实施?你是如何监视他们?和他们提供的结果吗?如果不是,在必要时进行修改。
你不能没有继任计划
研究表明,只有35%的企业有一个正式的接班计划的过程。
“大多数企业主陷入困境与他们的日常运作和忽视他们的继任计划,它只有光时为时已晚,”说罗伯特·克莱门茨LPL Financial,伙伴,财富管理。
然而,据《哈佛商业评论》(Harvard Business Review),市场价值的管理不善的CEO和管理层过渡仅在标普1500指数已接近每年1万亿美元。
“继任计划的最重要的方面是一个不完美的计划,最终可以改变比没有计划好,“克莱门茨解释道。
他建议与家人或关键高管沟通尽早并且经常为公司对你的意图来衡量他们的兴趣和反馈。从这里,您可以与专家合作,构建的继任计划将让你实现你的目标。
无论你在哪里在你的接班人计划旅程,BetterUp可以提供帮助。通过提供个性化的支持你的领导,你可以确保你挖掘人的潜能。
