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面试可能会对话——各方压力。
申请者想要伟大的第一印象,招聘经理希望选择优秀的人。求职焦虑是真实的——面试开始时,这还没结束。如果招聘人员选择一个贫穷的公司配合,它浪费和摊位项目新员工培训资源。华体会手机登入
简化面试过程中对应聘者和面试官的经验更好的周围和增加的机会,每个人都找到适合你自己的。结构化面试。
结构化面试是什么?
结构化面试是一个类型的面试标准化的流程,为候选人提供了所以他们知道会发生什么。
招聘小组将分析可转移的技能、经验和的优势最有能力的雇佣和构造采访周围找到更好的匹配。招聘经理提供候选人在面试之前。
这是一个结构化面试大纲的例子:
结构化面试面试官的优点
雇主有一个短的时间窗口来了解每个候选人。每一分钟——问题——计数。事先考虑到包括帮助面试官零最重要的信息。如果你曾经被面试官,你知道是多么漂亮的一个计划。
下面是几个面试官的好处:
1。节省时间
找到合适的候选人是耗时。在面试开始前,招聘经理源的候选人,整理无数简历,从申请人初步提问,并组织面试。
你可能会采访几个人。构建过程会使您更容易、更快,因为面试准备的格式是一致的。
2。找到一个更好的选择
面试是一条双行道,候选人做出判断潜在的雇主,。和78%的人认为他们的候选人的经验说一些关于如何公司价值观的员工。
结构化面试过程,给提纲事先说您的组织是专业、全面,关心他们的神经和时间。你可能会找到更好的选择的候选人也在雇主欣赏这些品质。
3所示。避免问重复的问题
即使是最有经验的招聘人员得到慌张和重复。结构化面试提示您提前计划和使用深思熟虑的问题列表。这避免了冗余和允许您定制角色获得更多相关问题的答案。
结构化面试候选人的优势
即使最老练的申请者找到面试的压力。有很多的,你的新工作取决于你给正确的答案。事先收到面试结构可以缓解一些焦虑在以下方式:
1。拿出令人吃惊的因素
非结构化面试使本已紧张的招聘过程更令人忧心。接收一个提纲事先帮助候选人准备需要更多未知数的方程。“出现问题”你必须考虑越少,你就会感觉越好。
2。关注重要的细节
潜在的候选人应该准备面试问题,但由于有如此多的可能性,你可以把时间耗在练习上的答案无关紧要的。事先有概述深思熟虑后再帮助你回答面试官会发现有用的。
3所示。限制无意识的偏见
面试官的无意识的偏见会招聘的候选人。如果面试官当场选择问题,他们可能会让他们的偏见影响他们的问题。
规划标准化问题意味着每个人都同样的问题,不管你的经验水平或以前的答案。
缺点的结构化面试
良好的谈话敏捷——如果你吗仔细听,你转动基于信息共享和问相关的问题。如果面试是结构化的,机会可能会错过了进一步调查候选人或听到一件轶事,揭示了一个员工的优势。
结构化面试也意味着问同一个问题每个人选一个特定角色。这可能感到重复或虚伪,因为每个候选人的独一无二的。
结构化和非结构化面试,更好的是什么?
总的来说,结构化面试更好的准备候选人和导致更好地了解他们将如何表现。
也就是说,有一个非结构化的时间和地点:最终的面试阶段。这些当经理或同事会与候选人密切合作领导面试。
在这一点上,一个候选人可能不太紧张,面试官和面试者将讨论最后决定所需要的细节。
4结构化面试的最佳实践
寻找潜在候选人和采访是足够复杂。使您的过程更容易通过以下提示:
1。共享结构
给候选人面试概述开会前几天帮助他们准备和提供时间取消如果unagreeable。比你这可能是一个更简单的文档——例如,您可能没有提供确切的问题但广泛的描述你会问什么。
但一定要包括一个简短的描述你的公司角色的职责面试,一个时间表,所以他们知道会发生什么。
2。加清晰和上下文
提问相关职位描述中提到的技能和经验。这是信息已经阅读(希望了)所以问题不会那么令人惊讶。
如果面试和项目管理的作用代表团是一个必需的技能,你可能会问的候选人,”你能告诉我一个时间你委托任务有效地完成一个项目在最后期限之前?您的代表团过程是什么?”
3所示。分数立即
反复问同样的问题,很容易混淆一个候选人的反应与另一个。做彻底的笔记,注意面试后你的第一印象。
如果您的公司使用申请人跟踪系统,可能有一个函数得分的候选人。如果没有的话,创建一个评定量表来跟踪的答案和你的印象。你可以选择1 - 5评分系统这样的问题“彻底的是他们的反应如何?”或者“他们是如何证明这个技能的?”
你可能会惊讶于总分以及他们揭示了候选人的优点和缺点。
4所示。指向你的价值观
选择新员工,结合组织的品牌和公司文化。实现这一点,你可以表达你的品牌和使用价值负载语言在面试的时候,看看他们是否重复回到你或偏离路径。
这也是一个很好的方式来了解候选人是否具有完成他们的家庭作业和研究公司。
大部分组织都有一个使命陈述核心价值观。如果你的公司奖励团队合作协作例如,调查候选人对他们最喜欢什么样的工作,以及他们如何监控和组织更喜欢团队合作。如果他们喜欢一个孤独的狼,他们可能不会茁壮成长在你的工作场所。
也注意他们表达自我的方式是否符合你的价值观。如果你是一个新兴的迅速增长,询问候选人的适应能力,在一个工作快节奏的环境例如,,或者快速学习。
结构化面试问题的例子
选择几种类型的面试问题,避免重复或窄反应的机会。这三个问题类型互补,所以你得到了一个完整的了解候选人的品质:
结构化工作特定的面试问题
这些都是定制的,关注候选人将如何执行一个特定的角色:
最近你喜欢什么和不喜欢你的工作吗?
你为什么申请这个角色?
你过去的经验处理(程序的名称或特定技能)?
你在找新工作吗?
你首选的管理风格是什么?
你首选的沟通节奏是什么?
结构化行为面试问题
行为问题关注候选人的专业经验和人际关系软技能:
告诉我一个时间你克服了一个职场的挑战。
你如何处理职场冲突吗?
你做你最好的工作的动机是什么?
你喜欢单独或协同工作?
告诉我一个失败以及你学到了什么。
告诉我关于你特别骄傲的工作成功。
你认为是最什么重要的领导价值观吗?
结构化情境面试问题
告诉我一个时间你和经理处理分歧。你们两个是怎么克服这种冲突?
告诉我你一次处理困难的同事。你使用什么策略,为什么?
告诉我一个时间你不满意你的工作表现。你采取什么步骤来改变?
告诉我有关你注意到一个问题,负责寻找解决方案。
使面试更好
面试是压力。候选人可能会收到拒绝整整一个星期,现在不得不面对另一个非常伤脑筋的面试。对他们的公司招聘经理想要最好的,这就意味着招聘伟大的人才。
你可以面试过程更好的通过提供结构化面试。你可能已经知道你想问每一位候选人——你只需要形式化和构建发送申请人概述的习惯。你会花更少的时间在圆圈和更多的时间寻找完美的配合。
