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堆栈排名在1980年代开始流行多亏了通用电气的当时,杰克•韦尔奇(Jack Welch)。从那以后,这个方法比较绩效管理被广泛采用和争论的主题。
像亚马逊这样的公司,微软和雅虎,以及大型咨询公司和更多的传统产业面临批评使用堆栈排名。最大的理由是,它鼓励同事之间的竞争和贬值团队协作。但它吗?
杰克•韦尔奇(Jack Welch)在《华尔街日报》(意见):“如果你想要团队合作,你确定这是一个值。然后你相应的评估和奖励的人。你会得到团队合作;我保证它。”
这是堆栈的排名是什么,它的优点和缺点,当你应该和不应该用它。
堆栈的排名是什么?
堆栈的排名是一个员工评价体系,其中经理率员工,平均,或低表演者根据他们如何与同事。
这评级导致一个钟形曲线:前20%被称为表现最好,平均70%的表演者,表演者和底部的10%低。
请注意:百分比分布不一定是20-70-10。你喜欢你可以分配任何百分比甚至用a - b - c的成绩作为学校做。
在过去,像通用电气公司和其他采用这种方法使用栈排名决定谁来奖励,谁穿上性能改进计划,谁放手。这就是为什么有些人称之为“级别和猛拉。”
说,鉴于其为什么,这些公司在很大程度上远离了堆栈排名。他们发现,员工需要一种不同的反馈系统来茁壮成长。堆栈排名的竞争和看似残酷的方式不能很好地调节长期为这些组织。
即使如此,堆栈排名也不是没有好处。
堆栈排名的好处
通过设计,团队成员不能赢得所有堆栈排名系统。但是,它不是没有好处的。
堆栈排名带给你的促销和透明度——当需要裁员的决定。它允许您识别和留住高水平的员工当你了解如何帮助表现不佳的。
1。澄清对员工改进的领域
做透明,堆栈排名帮助员工了解公司评估他们。他们理解哪些值是最重要的组织和花更多的时间在任务,代表公司的价值观和目标。
假设你领导一个客户成功的团队在一个机构,例如。你可能希望团队成员收到门票在账户管理的支持少于他们快速解决买票。
在这种情况下,来自堆栈添加清晰的排名,你不离开团队成员认为什么是最重要的。他们知道,主动管理自己的账户更重要,因为你已经定义。
正如我们提到的,这种透明度可以帮助员工理解你的决定关于奖金,晋升,裁员。它还提供了明确的员工表现不佳。当利用堆栈排名方法,员工知道他们需要做些什么来改善如果他们落后。
2。标识则各有千秋
顶级表演者表现更有效率比平均水平的8倍在工作场所。他们完成更多,帮助提高企业利润。
堆栈的排名,很容易注意这些人是谁,这样你就可以保持他们工作。
员工识别策略如现金奖金,休假,定制经验奖励,和促销活动都能帮助员工保持更长时间。
同时,识别则各有千秋允许你学习他们做什么来驱动他们的表现。这样,你可以介绍同行学习,鼓励这些教同行更好地执行,则各有千秋。
3所示。快速识别改进的机会
正如您可以识别表现出色的员工,堆栈排名允许您识别表现不佳的员工。
这是很重要的,因为表现不佳的员工影响团队士气。
堆栈的排名,你可以看到他们落后——必不可少的第一步,任何性能改进计划(PIP)。
堆栈排名的缺点
尽管堆栈排名可以帮助提高性能,这样做也会有创新的成本,同理心,员工心理健康。小心这些缺点。
1。叶子的空间偏见和不公平
谁来决定指标的判断和他们如何达到这一决定?如果你离开堆栈性能指标排名个人解释,打开门的偏见。
一个经理可以决定,创新和团队合作良好的性能评价指标基于他们和他们的团队。另一个可能会决定,项目完成的速度更重要。这些指标的差异可能意味着有人遭受一个团队,他们会在另一个兴旺发展。
在全公司的评级,人们在团队管理者倡导他们也可能排名高于其他员工。通常会有知觉,可能现实中,员工奖励取决于他们是否有一个经理,他主张。
这种不公平的决定可能离开辛勤工作的员工不满意。很快,不满变成脱离,公司多达18%的员工的年薪。
2。鼓励竞争以上团队合作
至少有一个团队的成员将会标记为“可怜的表演者”与堆栈排名——即使他们都是超级明星。不给we-rise-by-raising-others态度更大的空间。
员工可能需要信贷的同事的工作,破坏他人,或使用其他不道德的手段来提高他们的成绩。一个例子,2016年高调的银行雇员偷偷打开未经授权的帐户为客户为了达到他们的目标和获得奖金。
在他对《华尔街日报》的评论文章,韦尔奇认为,“我们年级的孩子在学校里,通常9或10,也没有一个电话,残忍。但是成年人不能吗?”
但是有一个问题。工作场所不是一所学校。
学校是为了学生。他们(学校)有责任做好准备的学生竞争期货。通过与其他同学竞争提高选择、基本技能、学生帮助学校履行责任。
组织,另一方面,支付员工,帮助他们实现企业或团队目标。这是员工的责任与他人合作,实现共同的目标。
3所示。创新可能会受到影响
当人们知道晋升和奖金,他们会安全取得好成绩。
考虑这种类型的比较评价和奖励制度可能会导致员工尽量大鱼而不是做伟大的工作。例如,工程人才可能选择与人们他们可以与团队而不是加入更高质量的工作团队,具有挑战性的项目,可能会失败。然而对于企业创新和愉悦客户,他们需要工程师热衷于承担困难的问题。
甚至在悠闲的球队,人们宁愿做他们一直在做尝试新事物。毕竟,老项目是安全的,而新的会有不可预知的结果可能会适得其反。
公司需要记住,当谈到绩效管理,薪酬,和识别系统,感知是一样重要的现实。如果员工相信他们会得到回报或惩罚某些行为,或者系统是不公平的,它会影响他们的工作和参与。
作为一个前微软工程师,告诉《名利场》“它总是那么如何我可以成为一个更好的工程师,更对我的需要提高我的知名度以及其他经理。”
4所示。员工可能会燃烧和生产
员工是2.6倍更有可能离开雇主当他们体验倦怠。它的成本员工的工资的六到九个月来取代它们。
不幸的是,堆栈排名可能会鼓励高度自我激励,烧坏了团队。
员工可能会延长工作时间跟上他们的高效率的同事。这个常数超负荷工作最终会导致倦怠、和营业额。
何时使用堆栈排名
尽管它的缺点,有些时候堆栈排名可以帮助提高员工士气和利润。
- 当你有一个高水平的自满的劳动力——栈排名可以激励员工自满努力工作的回报。因为有低公差的表现不佳,员工将至少投入足够的努力避免负面影响。这意味着大多数员工会更有效率。
- 当你想要了解每个员工的力量——栈排名可以让你了解每个员工的亮点所在。这些信息可以帮助你调整责任员工的优势如果你靠近堆栈排名从以人为本的角度来看。
- 当你想要提高员工的在他们的领域的弱点——栈排名可以帮助您了解如何创建一个脉冲,帮助该公司改善。你可以看到那些员工是失败,所以你知道你的PIP应该集中。
- 当你想要区分和奖励则各有千秋——栈排名和奖励基于它会努力帮助你的员工知道你重视他们的想法。他们会赚更多的晋升、奖金和认可比员工不努力工作。这在他们的角色建立员工满意度,他们工作的目的,对组织忠诚。
- 当很重要的是透明的晋升和奖励——栈排名消除歧义在你的评估标准是什么。如果一个员工努力工作,但没有得到提升,有一个反馈系统告诉他们为什么。
如果你大部份的员工表现不佳,使用堆栈排名鼓励努力工作和承诺。同时,使用堆栈排名引入绩效评估和透明度人员管理策略。
避免堆栈排名
避免堆栈排名:
- 你有一个高质量的团队一起已经做得很好——记住,你只能率人相比同龄人堆栈排名。使用它在一个团队工作最佳性能,你的风险压榨员工的士气。
你的公司的增长依赖于创新和创造力——许多微软前雇员表示堆栈排名是公司的缺乏创新的原因。人们想要保护自己,所以他们宁愿使用可预测的结果。
员工替代堆栈排名
如果你想建立一个考虑这些替代品高性能的文化没有stack-ranking员工。
目标管理(MBO)
MBO系统使用目标员工设置为自己提高公司业绩。
这绩效考核系统让员工感觉包括管理和建立信任。
同行业绩评估
与同行业绩评估、同事评价彼此的技能,能力,性能,和态度。
- 反馈是匿名的,或者打开如果文化允许打开反馈。
- 反馈表明员工强,地区平均水平,或需要改进。
- 所有的反馈——无论是报道,同事或经理——都有同样的重量。
因为队友经常一起工作,而不是一个经理,他们可能会提供一个更准确的评估性能。
360度反馈
同事、经理和顾客或客户审查每个员工在一个360年反馈系统。
结果给经理一个更全面的员工照片的性能。它使更好的人才管理了。经理学习,员工可以改进和调整相应的培训工作。
发挥员工的长处
尽管它的好处,栈排名可以促进文化的恐惧,竞争,破坏和耻辱。
文化并不伤害你的人,你的公司可能会受到影响。富国银行支付了30亿美元解决其欺诈销售实践案例。没有不切实际的压力来执行,这不能发生。
是有原因的公司,如微软、通用电气(General Electric)停止堆栈排名员工。
什么是更好的方法来提高性能的同时保护文化,创新,和利润吗?个性化的评论,发挥员工的目标和优势。
栈排名可以帮助你了解你的员工。使用这种理解不是火,而是最大化你的员工的潜力。
你的教练员工可以更好的在他们感兴趣的领域和优势。这些优势将推动组织创新和生产力。有良好的人员管理的目标。
