5个候选人采购策略，让你的公司领先一步

的招聘过程是一个需要耐心、意图和参与的过程。

对于许多组织来说，寻找最佳候选人需要花费时间、精力和金钱。在当今的职场，找到有意义的优秀候选人加入你的文化这可不像在招聘板上发帖那么简单。

即使在过去几年，候选人的招聘策略也发生了变化。展望未来，寻找候选人将变得更加困难。光辉国际(Korn Ferry)的一份报告估计8500万个工作岗位将会空缺到2030年，因为没有足够的技术人才。如果不加以控制，企业可能会损失8.5万亿美元的未实现年收入。

我们知道我们目前的宏观经济形势是不确定的。但我们也知道，招聘不会消失。是的，公司需要填补职位空缺。但可以说，每个职位空缺都有理想的候选人比以往任何时候都更重要。这意味着对候选人来源过程(以及候选人经验)的高度关注是至关重要的。

多样化的候选人采购策略会给你的组织带来竞争优势。在这篇文章中，我们将讨论寻找候选人意味着什么。我们还将讨论不同的采购策略，以及如何最好地使您的员工队伍多样化，以获得最佳的成功。

什么是候选人来源?

首先，让我们定义“候选采购”的含义。

而候选来源是一个功能人才收购在美国，招聘经理通常也会参与其中。如果你问任何一位招聘经理，他们都会说寻找合格的候选人是他们工作的一部分。

例如，我们BetterUp的许多领导一直在关注人才库。从浏览领英(LinkedIn)或与过去的同事建立联系，候选人来源无处不在。

有很多方法可以为空缺职位找到最佳候选人。让我们来看看寻找最佳人才的方法。

5个候选采购策略

有很多采购技术可以使用。但在人才招聘方面，重要的是要记住如何使员工队伍多样化。

如果你从同质化的人才库中寻找人才，你最终不会得到多样化的人才，这应该不足为奇。对于组织来说，这意味着你错过了可以改善组织的人才渠道。你的资源池比你想象的更重要。这需要你的努力和决心，以确保你在以前可能没有注意到的地方发现顶级人才。

员工推荐计划

作为一种采购策略，员工推荐计划通常都是招聘人员的首选。

员工推荐计划非常受欢迎，部分原因是它们非常成功。我们都听过这句话:“伟人认识伟人。”这背后的科学其实是有一定道理的。研究表明被推荐的员工更有可能在公司呆得更久．研究还表明，员工推荐是更高质量的候选人也更有可能表现得更好。

作为一种招聘策略，员工推荐计划是非常值得投资的。但认识到当前员工的多样性也很重要。

如果你的员工基本上是同质化的，你可能会冒着招进一些差异不大的候选人的风险。员工推荐计划很可能会为你的组织带来巨大的效果。但归根结底，推荐不能成为你唯一的采购策略。

社交媒体

社会资源。这种东西在很久以前并不存在。

但在当今世界，我们生存和呼吸社交媒体．每次我登录领英，我都会浏览招聘启事、职位描述和招聘人员，寻找一个职位的理想候选人。

组织已经适应了将社交媒体作为他们人才招聘的一部分雇主品牌的努力。像LinkedIn这样的工具让你比以往任何时候都更容易与招聘经理联系。总的来说，这是一种相当大众化的获取人才和机会的方式(尽管偏见确实会发挥作用)。

这也是一个在面试前了解候选人个人资料的好方法。对于招聘经理来说，像Linked这样的工具是捕捉被动求职者的好方法。这些求职者可能并没有积极地寻找工作。但如果招聘人员或招聘经理无意中发现了他们的候选人资料，那么与他们联系就比以往任何时候都容易。

但对于LinkedIn这样的社交媒体平台，有一件事要记住:社交资本。求职者有关系和网络。有些人际网比其他的更广阔，很大程度上是因为你的人际网取决于你的经验。这些招聘信息可能只会接触到LinkedIn等社交网站上的一部分人。虽然社交媒体和社交资源是一种可行的人才来源方式，但它也有自己的一套偏见。

招聘网站

好的，老的工作公告板。对于一些组织来说，这可能是你公司网站上的招聘页面。其他人可能会在Indeed、LinkedIn、Glassdoor或其他招聘网站上发布招聘信息。这是一种相当传统的寻找候选人的方法。根据Statista，招聘网站占据了全球五分之一的职位招聘．

通常情况下，这些招聘网站是由招聘团队管理的。他们会在招聘启事上附上职位描述。当候选人申请时，他们的申请将通过申请人跟踪系统进行筛选。另一方面，求职者也可以在招聘公告栏上发布简历。感兴趣的雇主或招聘经理也有机会根据求职者的简历来联系他们。

高等院校

如果你的公司招聘的是初级人才，你的招聘团队可能会与大学合作。

我有个朋友在一家大型咨询公司招人。作为一名大学招聘人员，她所从事的大多数职位都是初级职位。她工作的大部分时间都在往返于各个大学之间。她和她的团队在校园里与学生见面，举办招聘会，安排面试，并最终提供工作机会。

劳动力发展组织

我们知道有才华的人无处不在，但机会却不在。许多有才华的员工可能没有机会在大学获得传统的四年制学位。还有一些人可能是在服兵役或做了一段时间的看护后改变了职业生涯。

合适的候选人并不总是出现在一张照片上，一个完美的盒子上系着一个蝴蝶结。有时，合适的候选人正在寻找新的机会，但在进入公司大门时遇到了障碍。

员工发展组织是寻找优质候选人和缩小技能差距的好方法。许多组织，如Year Up，在特定的轨道上训练他们的学生。例如，学生可以进入IT轨道，以便从该项目毕业后准备在IT领域找到一份全职工作。其他的劳动力开发组织举办编码训练营、IT课程和项目管理课程。

一些公司已经嵌入了劳动力发展策略在公司内部帮助员工发展。想想你可以与劳动力发展组织一起创建人才管道的方法。

3个常见的挑战(以及如何克服它们)

寻找候选人是有一定挑战的。让我们来谈谈寻找顶尖人才的一些最常见的挑战，以及如何克服它们。

缺乏多样性

这是一个大问题。如果你反思一下上面列出的一些采购策略，你会发现它们都面临着一个共同的挑战:多样性。

即使不同的候选人申请开放的职位，认知偏见可能会成为招聘过程中的障碍。或者也有可能是你的人才库不够多样化。因此，你的申请人也不是多样化的。

如果你的员工在很大程度上是同质的，那么你的员工的推荐很有可能无助于实现多元化的需求。为了能够找到顶级的、多样化的人才，它需要一些意图、意识和解决我们的偏见。

克服方法:行为无意识偏见训练对于你的招聘人员和招聘经理来说。如果你招聘的是入门级职位，你的招聘人员应该与不同的人才库合作。例如，你的招聘人员是否访问了历史悠久的黑人学院和大学(HBCUs)?招聘信息是否与劳动力发展组织共享?

致力于多元化招聘和多样性招聘但不是为了达到配额。一些组织已经在全公司范围内做出承诺，不仅要雇佣多样化的人才。例如，你的组织是如何致力于培养多样化人才的?

应聘者和雇主“鬼影”

2021年Indeed的一项调查显示46%的求职者承认自己根本不去上班预约面试。让我们停留在这个数据上，几乎一半面试中缺席的候选人。但这是双向的。事实上，同一份调查报告显示，77%的求职者表示他们曾被雇主“神隐”过。

“神隐”是一个问题，但它与吸引高质量的候选人密切相关。虽然流感大流行可能是这种现象的一个容易的替罪羊，但它不一定是唯一的原因。

克服方法:检查你的候选人的经验．对于一个求职者来说，经历申请过程是什么感觉?从开始到结束的交流是什么样的?你如何鼓励你的招聘团队与候选人建立关系?另一方面，你如何指导招聘人员对求职者采取透明的态度?你可以用什么方式帮助你的线人建立信任和潜在员工?

还有时间去招聘

招聘需要时间，有些招聘过程比其他招聘过程要长。人力资源管理协会(SHRM)报道填补一个职位的平均时间是42天．对于雇主来说，这是一段很长的时间，你的团队正在为弥补差距搭建桥梁。对于求职者来说，这是一段相当长的时间来找一份新工作。

每个招聘人员都有一个“那个离开的人”的故事。正当你认为你可以给一个最优秀的候选人提供一份工作时，可怕的电子邮件从你的收件箱里涌了出来。他们已经接受了其他公司的邀请——现在你的招聘团队又回到了原点。

在某些层面上，时间与你作对是不可避免的。但是你可以做一些事情来帮助抑制时钟的影响。

克服方法:保持透明面试过程从一开始。告诉你的候选人面试过程的预计时长——如果时间有变化，保持沟通畅通。锐化你的沟通技巧确保你的候选人(和招聘经理)消息灵通。

当我在BetterUp面试的时候，我的第一个对话就是关于招聘的时间。它从一开始就设定了与招聘过程相关的预期时间。

投资于与候选人的关系也会有所帮助。虽然候选人很可能在其他公司面试，但贵公司的候选人经验可能是制胜因素。保持牢固的关系，投资建立信任。

开始寻找顶尖人才

无论你是亲自找候选人还是远程找，这都不是一件容易的工作。在寻找候选人的过程中有很多细微差别。从多样性和归属感到信任和沟通，你的员工需要具备正确的技能，以保持领先一步。

至关重要的是，你的员工在招聘过程的每一步都要展示他们的技能，以便能够将潜在的候选人转变为全职员工。

但为了做到这一点，他们需要支持。想想BetterUp如何帮助你挖掘员工的全部潜力。有了合适的采购工具、支持系统和指导，你就一定能找到最适合这份工作的人。齐心协力，我们可以建立一支为未来做好准备的劳动力队伍。