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情境领导®你身边到处都是例子。
回想一下你职业生涯的早期。
你有。向你解释事情的经理指导你，帮助你完成你的角色?当你没有太多的经验时，这种管理风格可能会对你的成功和成功起到帮助作用职业发展．
快进到你职业生涯的后期。你已经获得了知识，技能，和专业知识来履行你的角色和轻松实现你的目标．在这种情况下，你会欣赏一位采取更放手的方法的经理。他能让你自己做决定。
不同水平的专业知识要求不同的管理风格．不同的情况或任务也可以。经理可能会让一个高水平的测试人员负责自己的项目。相比之下，一个备受瞩目的项目或危机可能要求经理更多地参与其中。
今天的快速变化的商业环境要求管理者采取灵活和情境的方法来处理他们的:
- 团队
- 工作环境
- 组织
这就是情境领导的目标®模型。
让我们讨论一下情境领导的重要性®建模并探索一些真实世界的例子。
什么是情景®领导?
任何伟大的领导者知道当你和一个团队一起工作时，有很多变量需要考虑。每个人都有自己的:
思考如何调整我们的风格来应对这些变量，就是我们如何定义情景领导®领袖。
情境领导®意味着调整你的领导风格以适应每个独特的情况或任务，以满足团队或团队的需求团队成员。
Ken Blanchard和Paul Hersey开发了情境领导力®1969年的理论。他们认为没有“一刀切”的领导风格。后来，它被命名为情景领导®模型，因为它为领导者提供了一个诊断绩效准备情况的框架®水平指员工或团队执行特定任务。一旦确定了这一点，他们就可以相应地调整自己的领导方式。
54%的领导者在任何情况下都只使用一种领导风格，这意味着50%的情况下，领导者在使用错误的领导风格来满足员工的需求。
肯·布兰查德，《一分钟经理》的作者
理解情景领导®模型
情境领导®可以帮助管理者更好地适应工作环境以及他们所领导的人民。适应领导风格的能力是每个有抱负的领导者都应该掌握的一项重要技能发展历程．
情境领导®模型考虑员工的绩效准备程度®水平，这是他们的具备执行特定任务的能力和意愿。这些可以在不同的地方变化不同的挑战以及表现领域。它还考虑了方向和需要领导的支持．
这种灵活性使领导者能够以自己的领导风格应对各种情况赋予员工权力把他们最好的一面展现出来。
让我们来看一个情境领导的例子®模型可以应用于工作场所。
假设你手下有一位新员工，他是公司的新员工。你认为这个新员工没有什么经验或专业知识。为了应对这种情况，你相应地调整你的领导风格。
例如，你不是把任务委派给他们，而是慢慢地向他们展示如何执行任务。你还需要更多地监督他们，以确保他们走在正确的道路上。当他们积累了经验，并能以可接受的水平完成任务时，你就可以开始工作了。我会改变你的领导风格以配合他们新的绩效准备水平®为该任务。
还不知道怎么做?领导力培训无论你选择什么样的领导风格，都能帮助你成为更好的领导者。
情景领导的四种风格是什么®?
情境领导®模特有四种领导风格。根据性能准备情况，可以使用其中的每一种团队或团队成员执行一项任务．
1.告诉(S1)
当一个团队或团队成员需要密切监督和定期指导时，告诉或指导是有用的。领导者做出决定并指导团队或团队成员人队通过为手头的任务提供高指导性行为和低支持性行为。这可以包括为新手团队成员提供指导或负责紧急情况．
2.销售(S2)
出售,或说服，当一个团队或团队成员不能但他们愿意执行任务时，这是有用的。领导者提供双向沟通，并强化小的成功，以提高团队或团队成员的参与度。使用这种风格的领导者可以帮助团队成员发展或提高技能．这种风格还可以鼓励人们接受更大的愿景。
3.参与(S3)
当一个团队或团队成员有能力完成任务，但缺乏信心或不愿意时，参与或分享是有用的。领导者采用更多的民主领导风格，让他们的团队在他们的专业领域提供投入，并赞扬工作，以增加信心。
4.委托(S4)
委托是有用的当一个团队或团队成员有很高的水平能力,信心，,是自我激励．利用这种风格的领导者将:
- 设定一个愿景
- 概述预期结果
- 授予明确的权力
然后他们会采取更支持的行为，让开，让他们的团队接管。
情景领导的一些例子是什么®风格可能是最好的选择?
这些情境领导®当与匹配的性能准备对齐时，样式是最有效的®水平对团队成员执行特定任务的要求。
没有能力、没有安全感或不愿意(R1)
这些是正在发展的团队成员，他们可能还没有完成任务所需的特定技能，并且没有安全感或不愿意。这可能需要一种更具指导性的风格(S1)，即领导者告诉员工做什么、如何做以及何时做。
有什么可以帮忙的?把他们和更有经验的同事联系起来和并排方向，加快技能的发展。
不能但有信心或愿意(R2)
这些是团队成员一些技巧但还没有达到成功完成一项任务所需的水平。它们也不是全力在任务中。这通常需要一种领导风格的领袖的教练让团队成员解决问题，并让他们参与到过程中(S2)。
有什么可以帮忙的?通过认可他们的具体贡献来表达承诺支持他们的发展需要．
有能力但不安全或不愿意(R3)
这些团队成员技能高超，有时比他们领域的领导者拥有更多的专业知识。然而，他们可能会在第一次独自执行特定任务时缺乏自信或不安全感。
这里最合适的领导风格是支持团队成员并鼓励冒险(S3)。团队的技能和知识可以应用于手头的挑战。
有什么可以帮忙的?挖掘团队成员对影响力和意义或目的感的渴望。
能干、自信和安全(R4)
这些成熟的团队成员技能高超，通常比领导者还高，他们有很高的信心和承诺。最适合这种情况的领导风格是授权(S4)。领导者授权团队成员独立工作实现商定的目标．
有什么可以帮忙的?分享更多关于组织目标的信息，这样团队成员就能做出更明智的决定。
情境型领导者的素质是什么?
领导者可能有一个“舒适区”，或者对某种特定的管理风格有一种自然的倾向。组织也可能如此。这使得开发一个有效的情境领导者所需的全部范围变得具有挑战性。
不过，对领导者来说，这样做很重要。不同的情况需要不同的领导风格才能产生最好的结果。就像我们建造房子需要很多工具一样，我们需要多种领导方法来应对当今不断变化的工作环境的挑战。培养这些技能通常需要有意识的努力。
也就是说，从本质上讲，最好的情境型领导者都有一些共同的品质。伟大的领袖应该开发以下情景领导®品质：
1.灵活性
情境型领导者密切关注不断变化的需求团队、任务和组织的。他们根据需要调整自己的领导风格，以发挥团队成员的最佳水平，并确保取得成功。
2.积极的听者
为了了解发生了什么并满足团队的需求，情境领导者必须利用他们积极的倾听技巧．他们必须有耐心，并花时间充分理解和了解他们的团队。
3.明确的方向感
情境领导者必须能够有效地为团队成员提供所需的支持和指导。他们必须知道团队需要去哪里，以及正确的下一步是什么。
4.鼓励参与的能力
情境型领导者参与创造心理安全的行为．它们为团队成员提供了分享他们的想法、经验和输入的机会。他们还具备适当有效地将权力委托给团队成员所需的技能。
5.辅导技能
为了更有效地发挥作用，情境型领导者需要培养他们在不同发展水平上进行指导的能力。这种技能使他们能够满足团队成员的需求，并支持他们达到他们需要达到的目标。
什么是情境领导力p®例子吗?
美国总统德怀特·艾森豪威尔、科林·鲍威尔将军、总教练约翰·伍登和总教练帕特里夏·苏珊·萨米特都可以将他们的成功至少部分归功于使用情境领导®风格。
让我们来详细了解一下这些领导者。
德怀特·d·艾森豪威尔
德怀特·d·艾森豪威尔是第二次世界大战期间盟军的最高指挥官．然后他成为了美国的总统。他在这些职位上的成功往往归功于他在不同情况下运用不同领导风格的能力。
在战争期间，他以他的平衡能力“一群将军和政治领导人的利益和自负。”人们还知道他在军队中走动，握手和提振精神．
他的适应能力面对各种各样的情况和人，帮助他成为一名伟大的外交家和领导人。
科林·鲍威尔
科林·鲍威尔是一位前任:
- 美国陆军的将军
- 国务卿
- 国家安全顾问
- 参谋长联席会议主席
他的角色决定了他是一个果断的领导者，他的军衔意味着他的下属必须服从命令。
尽管如此，他还是相信有“情境领导”的能力®与他在军队中的指挥官接触。他意识到和他一起工作的每个人都有不同的特点:
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- 经验水平
- 技能
- 的优势
- 弱点
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他的股票“我是一个情境型领导者，我会根据下属的优缺点在一定限度内调整自己的风格。”鲍威尔进一步解释说，他明白每个人都是不同的，而最好的领导者是那些能够找出如何充分发挥每个人的能力的人。
约翰木
约翰·伍登是前加州大学洛杉矶分校男子篮球教练．许多人认为他是美国历史上最好的球员之一。在他的带领下，棕熊队赢得了10次总冠军，其中7次是连续的。他们在过去的三个赛季里取得了88连胜，尽管球队一直在变化。
伍登调整领导风格以适应不断变化的团队动态和球员需求的能力和意愿可以用他的名言来概括:“当你通过学习时，你就完成了。”
帕特Summitt
帕特里夏·苏珊·萨姆米特是主教练在田纳西大学女子志愿者篮球队效力了38年。她是在所有运动中被评为有史以来第11位最伟大的教练．
在她38年的主教练生涯中，她的大学篮球队赢得了8次全国冠军，超过84%的比赛。她还被任命为美国女子篮球国家队的主教练，这支球队从1984年奥运会上带回了金牌。
她做到了这一点:
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- 为团队成员设定高标准
- 了解每一个人
- 把他们逼到个人极限
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为什么是情景领导®有效?
情境领导®模型是是否可以使用框架领导者评估、调整和调整领导风格，以满足员工完成指定任务的能力和意愿．领导者通过将适当的领导风格与绩效准备相匹配来应用该模型®团队成员被分配的任务的等级，该等级将实现并支持成功。
情境型领导者倾向于保持密切沟通与团队成员一起。这有助于他们与团队建立牢固的关系。结果，它创建了一个更好的工作环境在这种情况下，员工感到作为个人的价值。
情景领导的缺点是什么®?
像所有的领导风格一样，情景领导也有一些缺点®：
- 它会造成混乱。根据情境型领导者的沟通方式，这种领导风格可能会在团队和组织中造成混乱。如果员工认为领导者的领导方法前后不一致，就会发生这种情况。
- 它是通常专注于短期目标。情境型领导者倾向于对当下发生的事情做出反应。这可能会导致与更大的愿景脱节。优秀的领导者会考虑到这一点，即使在处理短期问题时也会把长期目标放在眼前。
- 它让领导者承担太多责任的风险。情境领导®需要有能力辨别和评估在任何特定情况下需要什么。这让领导者能够做出适当的回应。
在评估每个团队成员的能力时，领导者可能不具备做出准确评估所需的所有知识。他们甚至可能会被误导，尤其是当一名员工试图表现得知识渊博时。
有时领导者会混淆心理成熟以经验为基础的成熟和能力的自信。
关于情境领导的最后一些想法®例子
你能想到任何情景领导吗®你在职业生涯中遇到过的例子?
如果可以的话，这种类型的领导很可能会让你感到被支持和被重视。适应不同人和不同情况的能力可以让你成为一个更多才多艺的领导者，在工作中表现出色多元化的团队．
但这并不是说其他类型的领导方式行不通。每个领导者，就像每个团队成员一样，都是不同的。每个领导者都有自己的风格、优点和缺点。
有时，了解不同的风格可以让领导者更了解自己的风格。他们甚至可以从每种风格中借鉴一些东西来提高自己的领导技能。
成为一个更好的领导者对你的事业、团队和组织都有好处。如果你决心要成长为一个领导者和个人，BetterUp教练可以帮助你。安排一个定制的演示今天。
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