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自我服务偏差也被称为自我服务归因偏差。这个词指的是那些将自己的成功合理化，将其归因于技能和天赋等内在因素的人。相反，他们把自己的失败合理化，把它们归咎于运气或机遇等外部因素。
换句话说，我们更倾向于把自己的成功归功于自己，而把自己的失败(或出问题时的环境)归咎于他人。
尽管自私偏见很常见，但它会对业绩、士气和公司文化产生负面影响。
继续阅读，了解它的来源，以及你可以做些什么来减少它。
什么是自我服务偏见?
自私偏见是一种常见的心理现象。它使我们通过指责外部因素，将成功的结果归因于我们自己的技能和积极的特点，从而使我们与消极的结果保持距离。
自私偏见的反面是谦逊偏见。这就是当我们淡化我们的成就，内化我们的失败。正如自私自利的偏见根植于事实，自我贬低也是如此。也许我们本可以做得更好，更努力工作，或者不按贪睡键。
这些偏见与我们如何内化这些解释以及它们如何影响我们未来的行为有关。不准确的外部和内部归因会对我们的控制点产生负面影响。我们开始觉得我们不再能控制发生在我们身上的事情。
我们可能会把这种谦逊的偏见解释为一种强烈的职业道德，或者完美主义但它会损害自我效能感和自尊。这两种偏见的可能性存在文化差异。谦逊的偏见在集体主义文化中更为普遍．个人主义或高度竞争的文化更倾向于自我服务的偏见。
是什么导致了自我服务偏见?
自我服务偏见可能来自各种特定的情况。不过，一般来说，围绕这种认知偏差有一些共同的主题或情况。这些可以分为两类:
- 加以改善:这与个人的内心世界有关——他们如何看待自己。自私自利的偏见有助于维护一个人对自己的看法和自我形象。这是一种内在层面上的自我保护。
- 自我表现:另一方面，自我表现与他人看待个人的方式或他们如何表现自己有关。当事情对你不利时，自私自利的偏见有助于你继续挽回面子。
控制位点对自我服务偏向的影响
在这两个类别中有不同的场景和影响，从年龄和性别到文化差异。自我服务偏见的一个主要原因是一个人的控制点。这控制点指的是一个人认为自己拥有多大的控制力或影响力他们的生活和环境。
内在控制点强的人倾向于为自己的行为负责，并将成功归功于自己的努力。然而，那些外部控制点更强的人倾向于把他们的成就归功于他们控制之外的力量，比如运气。他们也往往觉得自己没有能力做出改变或为自己的处境负责。
正如我们提到的，不准确地归因你的成功或失败会影响你的控制点。反之,一个人的控制点会影响他们对成功和失败的看法。内部控制点强的人比外部控制点强的人更不容易经历自我服务偏见。
公司文化如何影响自我服务偏见
什么是健康的，心理上安全的工作场所的文化看起来像什么?
如果你能想到一个人们可以畅所欲言、公开分享、全身心投入工作的地方，那你就是对的。
但健康的工作场所还有另一部分——勇于承认自己的错误和缺点。我们不常谈论这个失败的自由，但当它不存在时，几乎不可能有真实的工作中的心理安全．当缺乏自信时，人们害怕承认自己的错误，而是将错误归咎于外部因素，以保护自己在群体中的地位。
职场中自我服务偏见的例子
想象一下你上班要迟到了。你冲进门来，上气不接下气。
“对不起，”你喘着气说。接下来会发生什么?
如果你说:“我应该早点走的”，你就是在为迟到负责。但更有可能的是，你会责怪交通、配偶或闹钟，然后才承认你本可以做得不一样。这是自私偏见在起作用的一个明显例子。
让我们来看看其他一些自我服务偏见的例子:
报告团队绩效
经理关心的是向执行团队成员报告结果。在报告时，他们强调积极的结果，掩盖报告中糟糕的数字。当被问及资金短缺的原因时，他们解释说，团队中有几个成员没有完成他们的部分项目。他们不会提及自己对结果的影响。
收到负面反馈
员工从主管那里得到负面评价。他们开始抱怨他们的同事。他们的理由是，如果他们的同事更多地支持他们，他们会做得更好。
培训与发展
在公司的培训中，参与者会得到一个测试，以测试他们对某个主题的理解。当一个参与者在测试中表现不好时，他们会很生气。他们合理化地认为，如果主持人讲得更清楚，他们就会得到一个好成绩。
项目管理
大型组织中的下属不清楚他们需要与谁交谈才能获得项目的批准。他们没有跟进，而是将注意力转移到另一个项目上。当被问及项目现状时，他们将其归咎于缺乏沟通和团队糟糕的决策过程。
财政报告
当被问及公司最近的裁员时，首席执行官将他们的财务损失归咎于“市场”。他们后来拒绝与首席财务官会面，讨论稳定公司财务状况的策略。
利己偏见的影响
自私自利的偏见似乎很无辜——毕竟，谁不想在同事面前表现得很好呢?具有讽刺意味的是，即使我们陷入了自私的偏见，让自己看起来更好，从长远来看，它实际上会伤害我们。
自私偏见的一些缺点包括:
1.心理安全感降低
当其他人陷入利己偏见时，人们在他们身边会感到不安全。这意味着他们不太可能畅所欲言，提供反馈，或做任何似乎会破坏现状的事情。当人们没有注意到自己的自私偏见时，这种偏见就会加剧骗子综合症，让他们担心自己会被“发现”。
2.降低了信任
自我服务偏见会让经理或同事很难从员工那里得到准确的反馈。他们可能认为任何关于他们的负面言论都只是一种自我利益的表达，而不是切实可行的担忧。《商业伦理杂志》上的一篇报道对此做出了解释自私的偏见会助长不道德的行为．这甚至可能导致员工叛变。
3.学习和成长减少
自我服务偏见会让人们很难从错误或反馈中学习。人们害怕承认自己的缺点会被人指指点点。他们可能会开始专注于保持“低调”，拒绝冒险或追求自我提升的机会。消极结果的外部归因减少了改善的需要。它使人们和团队不太可能重新检查错误的思维模式、信念和策略。
4.性能降低，效率降低堡
自我服务偏见会导致人们付出更少的努力，因为对个人结果的问责更少。感觉自己可能会因为别人的结果而受到指责，这也会对合作产生不利影响。这种影响在工作场所内外都有。
工作中的自我服务偏见
在工作场所，自我服务的偏见会导致管理者把团队的成功归功于自己。他们也可能把团队的失败(或自己的缺点)归因于外部因素。这会导致员工对你缺乏信任和尊重。
这种自私自利的偏见也会导致员工把自己的失败归咎于同事或老板。他们避免为自己的错误承担责任。这会造成有害的工作环境，阻碍职业发展。
即使在最好的情况下，人际关系也是职场成功的关键。但美国员工目前正处于工作场所的网络连接危机之中．我们不能再给员工、经理和领导之间的人际关系带来压力了。
像自我服务偏见这样的认知扭曲让我们与同事对立。缺乏信任会让我们不太可能在工作关系中投入精力。积极的事情不太可能让人觉得是一种共同的成就。此外,将负面结果归咎于他人会滋生受害者心态．
如何识别自我服务偏见
我们都知道自私对同事和团队的有害影响，但旧习惯很难改变。确定一种长期存在的处理信息和工作的方式同样困难。
跟踪你的自私偏见倾向的最好方法之一是自我意识发展．这里有一些方法加强向内看的能力：
如何避免或克服自我服务偏见
那么，在工作中和工作之外，我们能做些什么来克服这种倾向呢?第一步是理解为什么会发生这种情况。虽然这是一种保护自尊的普遍倾向，但当我们感到受到威胁时，这种情况更有可能发生。
作为一名管理者和领导者，你可以采取一些重要的步骤来提高工作场所的心理安全。这里有6个步骤来帮助你识别和克服这种有害的倾向:
1.创建教练文化
一个支持个人发展和成长的环境是减少自私偏见的关键。是否通过同伴辅导项目或者通过BetterUp的专业指导，指导有助于打破个人发展和隐性失败之间的联系。教练文化既庆祝成功，也庆祝从错误中学习的机会。
2.建立自我意识
在教练训练中首先要培养的技能之一是自省。这种技能是心理健康和个人发展的基础。当我们培养自我意识和自我接纳这样，我们就减少了承认自己缺点所带来的威胁。更好的是，我们有能力要求支持来弥补这些缺点。
3.以提高准确性为目标
虽然我们不想逃避为自己的错误、失误或缺点承担的责任，但我们也不想陷入谦逊的偏见。糟糕的结果并不总是你的错，也从来都不是你的错。成功的结果并不总是因为你的努力，也从来都不是因为你的努力。准确的自我评价有助于我们在两者之间取得平衡。
写日记是建立自我意识和准确性的好方法。当你发现自己在责怪别人(包括你自己)时，试着把双方的因素都列出来。写下你本可以做得不同的事情，然后写下你做得好的事情。写下你希望别人做的不同的事情，以及他们做的对你有帮助的事情。注意所有的因果归因——而不仅仅是你的大脑准备注意到的那些——将帮助你采取更平衡的方法。
4.建立反馈文化
如果只有在某人“遇到麻烦”时才会有反馈，那么员工和经理都将开始拒绝给予反馈。事实上，当大多数人想到反馈时，他们认为这是负反馈。
作为领导者，要努力建立一种反馈的文化(积极的，消极的，或介于两者之间)是常态。在BetterUp，我们通过两种高影响力的行为来拥抱这一点——努力学习和保持优势。我们理解那些在工作中冒创造性风险的人，只有当他们知道犯错是可以接受的时候，他们才会感到有勇气这样做。
考虑在每周工作中实施反馈一对一的会议还有定期360度回顾．员工和经理都能从定期接触点和成长机会中受益。
5.强调自我同情的重要性
成功和失败并不一定是零和游戏。如果我们这样对待它，我们总是觉得有必要保护自己——我们总是倾向于自私的偏见。毕竟，当我们的自我价值受到威胁时，这是唯一有意义的事情。
当你有一种与错误保持距离的冲动时，这是在试图维护你的自我形象和你如何向别人展示自己．有了自我同情，你会发现你需要减少对自我提升的依赖。你仍然会遇到挑战。但如果你对自己温和一点，对自己需要改进的地方持开放态度，你会感到更多的掌控感，更少的威胁感。
6.寻找机会认可他人
每一种认知偏差都有一个心理学目的。当人们陷入自我服务偏见时，他们是在试图管理他们的自我表现。换句话说，他们在乎别人对自己的看法，也在乎自己对自己的看法。与糟糕的结果保持距离可以缓解认知失调并有助于防止自卑。
你可以通过认可来支持他们(并减少自我服务偏见的心理需求)。当你的团队知道你会很快赞扬他们的努力时，他们会更愿意接受发展反馈。
关于自私自利偏见的最后想法
鼓励工作场所将反馈视为日常事件和成长的必要组成部分。培养教练的心态可以培养这种环境，并在团队中建立信任。最重要的是，要相信你的团队想要表现出来，做有意义的工作，并成长为最好的自己。帮助他们实现目标。
