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当你计划你的绩效考核周期,你可能运行多个不同类型的绩效考核。很有可能,这还包括一个自我评价适合所有人。重要的是人来绩效考核准备进行讨论,而不是等待判决。
如果你想充分利用这个练习和帮助员工仔细思考他们的表现,你要问的问题及时反映而不是要求他们回答问题意味着经理或人力资源。
也是有帮助的,如果问题提供一些指导员工对主题的考虑,而不是更多的开放式的问题。下面我们列出的前18绩效考核问题在自我评价中使用。
绩效问题
- 是什么你的关键目标和你达到什么程度?
- 你如何评价你的表现,因为你上次入住你的经理吗?
- 名字所做的三件事在过去的3个月?为什么你认为这是成功吗?
- 是什么你最自豪的成就当你思考性能在过去3 - 6个月?
- 提供一个艰难的情况你处理好,,关键的优势你依靠。
- 的项目和领域你认为你的技能会增加最大价值?
增长和发展问题
- 你想哪个区域开发专业(新技能)在未来时期?你需要什么支持呢?
- 定义一个或两个领域技能可以改进。
- 你有其他的优点和目前不使用技能,你觉得呢?他们是什么?
- 给一个或两个例子如何在最后一个季度变得专业。
- 你花了足够的时间,注意力和资源开发?华体会手机登入解释为什么你或没有。
- 还有什么帮助你进一步发展吗?(如培训、工具教练,指导从更有经验的同事)
- 你觉得最有价值的在这个团队工作时……
启动、停止、持续的问题
- 你应该开始做什么行动/行为?
- 你应该停止做什么行动/行为?
- 你应该继续做什么行动/行为?
价值观和行为问题
- 你觉得你兑现你的承诺吗?
- 你觉得你一直吗住我们的价值观吗?
定义正确的问题只有一个进程的一部分。成功的自我评价的另一个关键方面是比较反应的能力。
这意味着运行经理和/或同时同行评估。问题应该匹配,这样人们可以看看他们的答案有关他们收到的反馈。
有不同的方法可以进行评论为了完成和开车收集见解。也许你使用更传统的系统如Word文档或电子表格。但这意味着你手动整理更多的数据,尤其是当涉及到帮助员工比较反应。
另一方面,你可能会运行你的评论绩效管理系统同时,允许您运行检查。这有几个优点。
不仅可以使用这个系统比较反应和为人们提供一份报告但你也可以用它来建立一个图书馆技能和能力人们可以被评估。这提供了更多的上下文的评论。
现在你准备开始,开始关注你的表现。对于额外的支持,请考虑个性化的指导。与获得一对一的辅导,你的员工可以把绩效考核更上一层楼。
