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听过这句话吗:“唯一不变的就是变化。”这开始变成陈词滥调了。但这也是事实。在很大程度上，改变是不可避免的．在一个组织中，这种变化可以有多种形式。然而，尽管它是永恒不变的，人们还是压倒性地抗拒改变。
适应新事物可能很难，但改变并不总是坏事。无论是一个新的团队成员加入，另一个离开，或者是公司本身正在经历某种形式的组织转变，计划和预测员工对它的抵制是很重要的。然后，雇主可以实施关键工具帮助员工管理更有效。
什么是抗拒改变?
抗拒改变是指不愿意适应新的环境或做事的方式。它可能发生在个人、关系或组织内部。抗拒的原因有很多，但在其核心，抗拒是根深蒂固的对未知的恐惧．人们天生就会寻找模式和可预测性，任何不确定性——即使是预期的或积极的——都可以引起焦虑．
抵制改变的6个常见原因
抗拒改变是很普遍的，而且可以有多种形式。它可以是微妙的，也可以是明显的，在个人或群体中都可以看到。一些例子可能是缺席会议，讽刺言论，批评，挑剔，甚至破坏。好消息是，无论表现为何种形式，克服对改变的抗拒都是可能的。然而，组织首先需要了解耐药的原因为了更有效地解决这个问题。
1.缺乏信任
抵制变革的一个原因是对领导团队或整个公司缺乏信任。一个缺乏信任可能会影响人员流动，以及当问题出现时，员工会给予领导层怀疑的好处。
抵制变革的员工通常更多地是对领导者做出回应，而不是对变革本身做出回应。如果处于领导地位的人还没有赢得员工的信任，就会出现这种情况，比如组织内部有了新的领导者。它也可能是以前的经历导致员工不信任领导的结果。
如果员工觉得公司没有像他们说的那样做，变化太频繁，或者员工普遍感觉不受重视，也会产生对整个组织的不信任。最高评级和财务成功的公司是那些得到员工信任的公司。
2.缺乏沟通
缺乏沟通会极大地影响即使是最深思熟虑和计划好的组织变革。只要可行，就培养一种透明的文化，并尽可能多地与员工分享信息是很重要的，尤其是在试图引导变革的时候。如果没有它，员工可能会变得防御，对领导缺乏信任，并且没有足够的时间来处理信息，从而导致进一步的阻力。
如果员工不能及时获得信息，尤其是在快节奏的社交媒体世界里，错误信息和不满情绪就会迅速在员工队伍中传播。
3.情绪反应
情绪是任何组织的一部分，以及组织中使用的那些人。忽视或回避情绪并不能让它们消失。事实上，如果不积极应对，它们肯定会以其他方式(通常是令人困惑或压倒性的)浮出水面。
对变化的常见情绪反应是恐惧、不确定和担心。员工可能无法清楚地表达自己的感受。或者，他们可能不想对领导说。但我们认为，更多的负面情绪可能是通过他们的评论或非语言暗示表现出来的。这些抗拒的迹象可能包括翻白眼或在谈话中心不在焉。
4.害怕失败
改变会带来一种恐惧，担心改变会失败，或者相关的个人会失败个人失败因为我们做了一些改变。员工们经常担心这会对他们的业绩评估、工作保障产生负面影响，甚至会对薪酬产生影响。反过来，这也可以导致工作结果变差在产出和所完成工作的质量方面。
我们的大脑具有惊人的适应能力，但如果担心失败，一个人的大脑就很难集中注意力。这是因为当大脑的某些部分积极地接受新信息时，大脑的其他部分却在关闭。恐惧对身体和精神都有影响。
5.惊喜
有些人喜欢惊喜，但很多人不喜欢——尤其是在工作上。他们想要的是可预见性，包括相应安排时间的能力。有一条自然法则可以解释这一点体内平衡．它的概念是，有一种动力去达到一个中立或稳定的地方。实施改变可能会破坏这种潜在的内稳态，引起警报响起。
大多数员工都有家庭和责任除了工作之外，他们还得处理工作之外的事情。这种变化将如何影响他们的工作内外生活?变更的最后期限或时间线是否可管理?它是否需要一套新的技能?他们有危险吗失去工作?
6.不断的变化
组织有时会忽略将多个更改分隔开来的需要。如果你不断地改变项目、领导层或系统，员工就不太可能完全适应和接受未来的变化。此外，在研究该研究着眼于组织中的变革管理，正在经历变革的员工或在前一年经历变革的员工更有可能感到压力，压力更小信任他们的高层领导他们计划找新工作，并报告了更多的健康问题。改变的时机是很重要的，这样可以减少对改变的阻力。
减少改变阻力的6个技巧
现在我们已经了解了人们抗拒改变的一些原因，让我们深入研究一些克服抗拒改变的方法，以及如何成功地实施改变。
1.尽早和经常沟通
尽快让员工知道现状的变化。你是否有一位员工被其他人所吸引，或者他的观点似乎在同事中更有分量?从他们那里获得支持，帮助他们引领你所希望的改变。这有助于在员工和管理层之间架起一座桥梁。
关键利益相关者的参与作为变革的一部分，尤其是那些受到同事信任的变革，可以帮助其他人更容易地适应。与员工分享你可以自由分享的任何信息。如果你对一个答案不确定或者不能回答，可以直接说出来。你可以这样说，“我没有那个信息”或“我得调查一下”，甚至“只要我能和你分享那个信息，我就会告诉你的。”
当有一个缺乏沟通，人们倾向于用猜测来填补空白。你与他们的交流越开放和诚实，这种情况发生的可能性就越小。
2.倾听员工
倾听员工的心声担忧，因为考虑到他们的日常工作，他们更有可能与计划的潜在盲点保持一致。这也让他们知道公司重视他们的意见。虽然你不需要采纳他们所有的想法，但倾听会帮助你确定阻力的来源，并解决根本原因。
例如，也许员工关心所提议的变更的时间表。这通常是一个合理的担忧。如果可以的话，解释你的理由决策过程．想办法让他们接受这个问题，或者更清楚地阐明这个时间表的基本原理，从长远来看可以节省时间和金钱。
3.教育员工改变的价值
组织通常都在努力让员工的事情变得更好，而不是更糟。也许旧的做事方式存在潜在的安全问题，是无效的或效率低下的。构建一个为什么要改变是必要的，可以帮助员工更容易地适应它，即使在他们可能不喜欢的情况下。这一变化将如何直接影响他们?从长远来看，改变的努力会使事情变得更容易、更好或更有效吗?
4.名的情绪
当我们名的情绪在美国，我们把情绪反应从一种内部状态(这种状态更难处理)转移到个人外部的东西上。一旦情感暴露出来，它们就可以被解决。
在组织变革的情况下，列出可能存在的恐惧、沮丧或焦虑，可以帮助员工更快地克服它们。试着说一些像这样的话，“我注意到对这个变化可能有一些焦虑或担忧，”来帮助开启对话。这让员工也可以说出他们对改变的感受，这最终有助于减少这些情绪对他们的影响。
领导者不需要花无尽的时间处理情绪，但这是一个很好的练习向大象讲话在房间里。它还可以为领导层提供有价值的见解，告诉他们需要更主动地与员工解决什么问题。
5.时机就是一切
事物总是随着时间的流逝而不断地变化和发展。也就是说，在一个组织中，改变的时机是很重要的。这并不总是可能的，但有时对组织来说，最好是有条不紊地引入变化，并等到变化稳定下来后再引入进一步的变化。甚至“善于改变”的公司有时需要暂停。
有一个战略计划查看所有已知即将到来的更改的推出，可以帮助确定它们之间是否有足够的时间。在变更前、变更中以及变更后及时建立联系——在变更过程中从员工那里获得充分的反馈。
6.提供持续的支持
一旦做出了改变，确保随着这些改变的实施与员工保持联系。让他们知道，在做出经得起时间考验的有效变革方面，他们仍然是重要的合作伙伴。为成功转变所需的新技能提供培训。
认识到无论是在私下还是在公开场合，那些帮助促进变革或适应变革的人，即使是在很小的方面，也可以进一步让员工对变革感到满意。
把它们结合在一起
改变对员工和雇主来说都很难，但只要有一些计划和预期，就可以有效地管理。保持与领导层之间的沟通畅通，并确保公司倾听员工的心声和他们的担忧，这有助于克服变革过程中可能出现的阻力。
