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有没有听过这样一句话,“唯一不变的就是变化?“这是开始成为陈词滥调。但也如此。在很大程度上,变化是不可避免的。在一个组织,这一变化可以有许多形式。然而,尽管它的恒常性,绝大多数人难以改变。
很难适应新的东西,但变化并不总是一件坏事。是否这是一个新的团队成员加入该组织,另一个离开,或者公司本身经历某种形式的组织转变,重要的是计划和预测员工阻力。雇主可以实现关键工具帮助员工管理它更有效。
变革阻力是什么?
电阻变化是不适应新形势下或做事情的方法。它可以发生在个体、关系或组织内。原因有很多阻力,但是其核心,抵抗是根植于未知的恐惧。人们在生理上连接到寻找模式和可预见性,和任何不确定性——即使是预期的或积极的,可以引起焦虑。
6常见原因变革阻力
变革阻力是普遍的,可以有许多形式。它可以微妙的或公开的,可以看到两个人或团体的人。一些例子可能错过了会议,讽刺的言论,批评,挑剔的,甚至破坏。好消息是,不管何种形式体现,克服变革阻力是可能的。然而,组织首先需要理解造成的阻力更有效地解决这个问题。
1。缺乏信任
变革阻力的一个原因是缺乏信任的领导团队或公司作为一个整体。一个缺乏信任可以对营业额产生影响以及员工给领导是无辜的,当问题出现。
员工抵制变化开端往往反应更多的领导地位的人,而不是改变自己。这是关于如果这些领导职位尚未赢得了员工的信任,当有一个新的领导人在组织内。它也可以是由于先前的经验,导致员工不信任领导。
组织作为一个整体的不信任也会发生如果员工感觉他们的组织不做,因为他们说,他们将变化过于频繁,或员工通常感觉不重视。最高评级和经济上成功的公司是那些员工的信任。
2。缺乏沟通
缺乏沟通可以极大地影响甚至最深思熟虑的、有计划有组织的变化。透明度的重要的是要培养一种文化只要可行,尽可能经常与员工分享信息,特别是尝试改变导航。没有它,员工可以成为防守,缺乏对领导的信任,和没有足够的时间来处理信息,从而导致进一步推迟。
如果员工没有得到及时的信息,特别是在社交媒体的快节奏的世界里,错误信息和不满可以通过劳动力迅速蔓延。
3所示。情绪反应
情感是任何组织的一部分,那些受雇于他们。忽略或避免情绪不让他们离开。事实上,他们肯定会在其他表面(通常是混乱或者压倒性的)如果不主动解决的方法。
常见的情绪反应改变是恐惧、不确定和担心。员工可能无法表达他们如何感觉。或者,他们可能不想说它的领导。但我们了解更多负面情绪可以通过评论他们或非语言的暗示。这些阻力的迹象可能包括眼球转动或分离的谈话。
4所示。对失败的恐惧
改变可以带来担心它会失败,或者涉及的个人意志个人失败由于所做出的更改。员工经常担心这将对他们造成负面影响绩效考核,工作保障,甚至对工资的影响。反过来,这可能导致贫穷的结果输出和完成工作的质量。
我们的思想有强大的适应性,但是一个人的大脑可以很难聚焦如果失败的恐惧是一个问题。这是因为大脑的某些部分是积极与新信息,其他地方的思想是关闭的。恐惧既有生理和心理的影响。
5。惊喜
有些人喜欢感到惊讶,但是很多不会,特别是当涉及到工作。他们想要的可预测性,包括相应的安排他们的时间。这是一个自然法则,解释体内平衡。正是这一概念有一个驱动到一个中性或稳定的地方。实现改变可以破坏这种潜在的体内平衡,导致警钟响。
大多数员工都家庭和责任工作之外,他们需要管理除了他们的工作。这一变化将如何影响他们的生活工作和外部吗?的截止日期或时间改变可控的?它需要一个新的技能吗?他们的危险吗失去他们的工作吗?
6。不断的变化
组织有时会忽视需要空间多个变化。如果你总是改变计划,领导,或系统,员工不太可能完全适应并接受未来的变化。此外,在一个研究看着变更管理在组织中,员工要通过改变目前或在前一年更有可能感到压力,有更少相信他们的高层领导人计划找到新工作,报道,更多的健康问题。时间的变化是很重要的,为了减少阻力。
6建议减少变革的阻力
现在我们已经看了一些人们抵制改变的原因,让我们深入了解一些克服变革阻力的方法,以及如何实现改变成功。
1。尽早并且经常沟通
让员工知道尽快改变现状。你有其他人吸引员工,或与他们的同事的意见似乎更有分量?从他们那里得到支持和帮助他们引导你希望的改变。这有助于建立一个员工和管理层之间的桥梁。
涉及关键利益相关者的变化,尤其是那些信任同事,可以帮助别人更容易适应。与员工分享任何信息你有你自由分享。如果你不确定的答案或不能回答,这是好的状态。你可以这样说,“我没有信息”或“我要看着,“甚至,“只要我能与你分享这些信息我会的。”
当有缺乏沟通,人们往往与投机填补这一空白。更加开放和诚实的沟通,就越不可能发生。
2。听员工
倾听员工的问题,很有可能,他们更符合计划的潜在盲点给他们的日常工作。这也让他们知道他们的意见是有价值的公司。虽然你没有将他们所有的想法,倾听可以帮助你确定哪些阻力的来源来解决根本原因。
例如,也许员工关心的是时间轴的变化。这通常是一个有效的问题。如果可以,你的解释决策过程。寻找方法来解决这一问题的支持,或者更明确时间表的理由,从长远来看,可以节省时间和金钱。
3所示。教育员工的价值变化
组织通常试图让事情变得更好,而不是更糟糕的是,为他们的员工。也许旧的做事方式提出了一个潜在的安全问题,无效或低效。构建一个为什么改变的理由是必要的,可以帮助员工适应它更容易,甚至在这种情况下,他们可能不喜欢它。这将如何改变直接影响他们吗?会改变的努力使事情更容易,更好,或者更有效的从长远来看?
4所示。名的情绪
当我们名的情绪,我们把情绪反应从一个内部状态(这是更难地址)个人之外的一些东西。一旦感情公开过。
在组织变革中,命名的恐惧、沮丧或焦虑,可能存在通过它们,可以帮助员工更快。试着这样说:“我注意到这一变化可能会有一些焦虑或担忧,“帮助打开对话。这让还允许员工说出自己的感受变化,最终帮助给这些情绪耗电更少影响它们。
领导人不需要花费无数时间处理情感,但它是良好的实践地址大象在房间里。它还可以提供宝贵的见解来领导他们需要解决与员工更积极。
5。时间就是一切
事情总是不断的变化和发展随着时间的流逝。也就是说,在一个组织中,改变的时机可能是重要的。这并不总是可能的,但有时它最适合组织有条不紊地介绍变化和等到稳定之前推出进一步的变化。甚至公司“善于变化”有时候需要一个暂停。
有一个战略计划的推出,看着所有已知的即将到来的变化可以帮助确定任何他们之间没有足够的时间。构建时间的改变,在改变,改变后,要求足够的来自员工的反馈。
6。提供持续的支持
一旦已经完成更改,确保与员工跟进这些变化推出。让他们知道他们继续成为重要合作伙伴进行有效更改将经得起时间的考验。提供培训对于任何新技能需要更改成功。
认识到私下和公开那些帮助促进改变或适应它,即使在小的方面,可以进一步创建员工满意度的变化。
把它放在一起
变化可以为雇员和雇主,但是有一些计划和期待,它可以有效地管理。保持沟通流向和领导以及确保公司正在听员工和他们的担忧可以帮助导航可能出现的任何变革阻力。
