考虑裁员?缓解过渡的5种方法

实施裁员是痛苦而棘手的。

与几家公司已经宣布裁员在经济放缓的背景下，有人担心，如果经济陷入衰退，更多的首席执行官将转向裁员，因为他们认为这是削减成本最快、最简单的方法。事实上，在大衰退(Great Recession)期间，这似乎是最高管理层领导人的默认工具五分之一的工人经历过裁员．

但如今的职场和人才市场已与2008年大不相同。以往经济衰退的经验表明，大规模裁员的旧策略通常对公司财务和竞争地位的伤害大于帮助。

在进行裁员之前，人力资源专业人员可以通过帮助领导者来保护组织的未来了解组织和相关人员的真正成本并提出替代方案。如果裁员无法避免，人力资源和中层管理人员将站在第一线，确保以最谨慎的方式进行堕胎。

在裁员期间，作为一名经理是非常紧张和痛苦的。从把坏消息传达给有价值的员工为了在动荡中保持剩下的团队在一起并保持生产力，这需要大量的精力、关心和勇气。这就是为什么重要的是要一步一步来，聚集所有你可以帮助你缓解过渡的资源。华体会手机登入

首先，澄清是很重要的你使用的语言在谈论裁员这样敏感的话题时。

裁员、裁员和无薪休假之间的区别是什么?

虽然许多雇主和媒体交替使用这些术语，但有一些重要的区别需要注意:

• 裁员导致员工职位永久终止。
• 裁员可能意味着临时或永久的雇佣终止。根据经济和其他商业状况的不同，雇主可能会让雇员复职，也可能稍后决定临时裁员变成永久性裁员。
• 休假都是强制性的休假或在特定的或不确定的时期内减少工作时间。在休假结束时，员工应该回到工作岗位，或者按照完整的工作时间表工作。虽然暂时休假的员工通常会继续享受医疗保险等员工福利，但被解雇的员工却没有。

裁员期间的法律考虑

的国家法律评论建议公司避免匆忙做出裁员决定，这样他们就可以有时间咨询就业律师，对他们的计划进行彻底的法律审查。

需要特别注意的领域包括:

• 采用客观标准选择裁员人员。这些因素可能包括技能和经验、资历、职位或部门的重要性、绩效评估分数和纪律处分。
• 避免受保护群体不成比例的裁员。裁员决定应该被审查，以确保标准不会导致解雇高龄员工、残疾员工或任何其他受保护群体的比例更高联邦就业歧视法．例如，要确定女性员工受到的影响是否比男性员工更大，可以将计划裁员的女性员工比例与员工中女性员工的比例进行比较。
• 确定是否需要提前通知。联邦《工人调整和再培训通知法案》(WARN法案)要求，拥有100名或以上员工的雇主，在一个工作地点关闭工厂或大规模裁员影响50名或以上员工时，至少提前60天发出书面通知。注意，有些状态需要更多的时间。

裁员对员工有何影响?

裁员和裁员对被解雇的员工和留在公司的员工都造成了巨大的损失，在他们的日常生活中造成了情绪动荡和财务不确定性。以下是一些在裁员期间和裁员后需要注意的员工影响:

士气和积极性低

在看到自己关心的同事失业后，许多留下来的员工都经历了一种痛苦失落感和不确定性关于自己的未来。大多数人都在挣扎士气低落你会发现在一个感觉天翻地覆的环境中很难有动力。

失去信任

裁员是信任杀手。如果他们没有得到人道的处理，员工就会认为公司所有关于重视员工的言论都是空洞和不真诚的。他们也更有可能怀疑对自己工作的保证，并可能开始寻找新的就业机会。考虑到拥有高度信任的工作场所文化的公司性能提高近2倍在收益、培养和维持方面比一般市场要好信任领导是个大问题。

工作不安全感、焦虑和抑郁

当员工担心自己的工作时，他们往往会感到对自己的生活失去控制。尤其是在当今食品和房价高企的情况下，工作不安全感会让人感到焦虑和抑郁。这就可以了难以集中的难以集中或集中注意力的他们的工作。

倦怠和压力增加

裁员通常意味着剩下的团队成员必须承担更多的工作和责任。紧随大流行之后，导致了一场倦怠的流行裁员带来的压力可能会对身心健康造成严重伤害。

如果不加以解决，裁员造成的所有破坏和压力都会以可衡量的方式表现出来，对公司及其员工产生重大影响。根据发表在《哈佛商业评论》上的研究，裁员的公司经历了收入的显著下降员工参与全面包括:

• 工作表现下降20%
• 36%的组织承诺
• 41%的工作满意度降低
• 自愿离职率增加31%

5种方法缓解裁员带来的不适

这是无法回避的。裁员对所有相关的人来说都是痛苦的——那些失去工作的人和那些被留下来的人。但是，你在沟通和支持每个人方面所采取的关心和步骤，将对每个人如何应对影响、你的团队在影响后的表现以及员工和潜在人才的表现产生巨大的影响了解你的公司在未来的几年里。

这里有五个方法可以帮助你让这个过程更容易忍受，并为恢复打下重要的基础。

1.用同理心和透明的方式沟通

员工希望并需要管理层就裁员问题进行清晰、直接和诚实的沟通。你不希望他们首先从谣言工厂或任何形式的媒体上听到这件事。语言要精确，表现出同理心，并准备好回答棘手的问题．裁员沟通应该提供一个坦率的决定原因，如收入下降或市场变化，以及细节，如时间，员工人数，以及哪些部门受到影响。

根据裁员的规模和影响来计划沟通。例如，一些领导者要么与整个部门召开一系列会议，要么与较小的团队会面，然后与受影响的员工单独会面。第一次沟通应该是口头的，最好是由员工的直接主管一对一地进行。书面沟通和具体的离职信应该提前仔细准备，以便能够立即分发和查阅。

2.制定离职补偿金以支持被解雇的员工

虽然不是强制性的，但遣散费是在裁员后展示公平和支持的最实际的方式之一。据调查，大多数公司都会在解约金中提供某种形式的遣散费，88%的公司表示，如果是因为裁员或公司重组而解约，他们会提供遣散费社团．虽然通常的数额是每工作一年一到两周的工资，但具体数额因公司而异。然而，重要的是员工得到一致的待遇，所有的遣散费都是在同一个基础上计算的。

3.提供高质量的求职帮助

许多公司提供求职计划或资金帮助被解雇的员工找到新工作。有些公司会提供经济援助，以补偿创建简历的成本职业生涯辅导，允许员工选择最符合他们需求的服务和供应商。然而，大多数雇主与职业介绍公司签订合同，以提供一揽子服务。这里的问题是，有时这些服务不能提供足够的个人帮助，可能会让员工感到失望和不被支持。再就业服务需要提供高质量、有意义的帮助，包括一对一指导、专业简历撰写和模拟面试，而不仅仅是打勾。

4.制定有效的离船流程

一个组织良好offboarding过程让雇主有机会和员工告别，在面试中收集他们的反馈离职面谈，并为平稳过渡奠定基础。这是一个表达关心和同情的重要机会，同时也展示了对他们个人尊严的尊重。最好的情况是，离职过程可以帮助增加员工在未来考虑再就业的机会。

离船过程可能包括:

• 与人力资源部门的对话华体会手机登入
• 通知其他团队
• 将员工的短期职责移交给替代者
• 收集公司设备
• 删除或撤销对帐户的访问权
• 进行离职面谈
• 看情况办个告别派对

5.通过指导来建立韧性

弹性通常被定义为一个人从逆境中恢复的能力。如果说有什么逆境，那就是裁员的时候。幸运的是，像其他技能一样，员工可以学习和培养弹性。研究表明专业指导是培养韧性最有效的方法之一以及与之相关的驱动因素——情绪调节、认知敏捷性和自我同情。

通过为员工和他们的经理提供一对一的培训，雇主给了他们一个私下表达他们对工作、同事和职业前景的恐惧和担忧的机会。培训为员工提供中立的反馈、减压训练等心理健康技巧，并支持管理职业变化，鼓励个人和职业发展。更有弹性的员工也往往有更高的生产力，这可以帮助他们的组织即使裁员也能保持更强的表现，并在复苏期间比同行增长更快。

探索减少劳动力的替代方案

除了经济衰退之外，高层领导可能会转向裁员还有其他原因，比如并购后的重组，停止不盈利的产品和服务产品线，以及快速自动化。随着技术带来的快速变化和客户行为的转变，一些职位可能不再需要，而其他领域的需求却在不断增长。

但还有更好的办法。这是一个很好的尝试理由。有充分的证据表明，裁员不仅对员工不利;他们几乎总是对公司不利，哈佛商学院的作者和研究人员桑德拉·苏彻和莎琳·古普塔在他们的新书中写道，《信任的力量:公司如何建立信任、失去信任、重新获得信任．

作者引用了几家公司的例子，这些公司的领导者认识到裁员造成的损害，选择了其他方式来实现成本削减和重组目标，如休假、重新培训和提高技能，以及积极的内部重新部署。这些举措有助于这些公司比同行更灵活地应对不断增长的需求，并迅速适应以抓住新兴市场机会。

一家公司可能没有太多的员工;有些人可能只是在错误的领域工作。通过将重组与再培训和提高技能相结合，公司可以使积极的劳动力变化战略成为竞争优势。

一些有效的裁员替代方案包括:

• 在需要的地方重新部署员工:大多数公司缺乏了解员工全部能力的可见性，使得内部员工成为一个尚未开发但却有价值的人才来源。此外，许多员工表示，在其他公司比在自己的公司更容易找到新机会。在裁员的情况下，这可能意味着一个部门的优秀员工被解雇，而另一个经理正在努力填补空缺。

一些公司正在使用人工智能平台来识别内部员工的能力，允许员工建立LinkedIn这样的个人资料，详细介绍他们的技能和兴趣，这些技能和兴趣往往远远超出他们目前的工作职责。该系统可以为员工提供内部机会，并帮助经理识别具有新职位和项目所需技能的内部候选人。例如,联合利华使用了他们的内部人才计划在疫情期间迅速将数千名员工从低需求地区转移到高需求地区。

• 再培训和技能提升:而reskilling包括教授现有员工新的技能，为他们担任其他职位做准备，技能提升培训这些员工将现有技能提升到更高的水平。两者都是管理敏捷员工队伍的基本策略，并且与裁员、招聘和培训新员工的成本相比，可以节省大量成本。当公司通过再培训和技能提升对员工进行投资时，他们会通过打破竖井和促进不同职能和市场之间的知识交流来培养信任、忠诚和创新。
• 休假的员工:休假是一种临时措施，而不是永久性裁员，可以让公司留住人才，以便在需求恢复时迅速部署。强制休假通过让员工无薪休假或兼职工作来节省成本，但通常通过为员工及其家人提供持续的健康福利来提供重要的安全网。尽管在大衰退期间没有广泛使用休假，但许多公司在大流行期间有效地使用了休假策略。虽然大多数公司会让休假的员工休假，但弹性工作制趋势的教训表明，雇主可能希望探索聘用全职员工减少工作时间或缩短每周工作时间因为减薪。
• 管理员工绩效和人数:一些公司往往会陷入一个痛苦的循环，通过定期裁员来精简队伍，剔除表现不佳的员工，并削减随着时间的推移而变得臃肿的团队。人力资源专业人士可以帮助他们的公司避免这种情况，为经理提供更好的主动出击的工具管理员工绩效通过有意义的回顾、指导和发展计划。劳动力规划者还可以通过要求管理者尽可能在内部招聘，特别是在经济不确定的时期，来帮助他们的公司更好地控制员工数量。

忠于公司的价值观

在一个完美的世界里，不会有裁员。但是，即使在探索和实施了适当的替代方案之后，它们也可能是不可避免的。如果是这样的话，确保这个过程完全符合公司的价值观和目标是很重要的。通过花时间寻找替代方案，并制定流程，以尊严和同情的态度支持和对待所有相关人员，您的组织可以保护员工的信任，并变得更有弹性，准备好共同面对未来。