考虑减少劳动力?5种方法来缓解过渡

进行劳动力的减少痛苦和棘手。

与几家公司已经宣布裁员经济放缓之际,有人担心,如果经济衰退下降到一个衰退,更多的ceo会裁员,因为他们看到他们的最快和最容易的方法,以降低成本。的确,这似乎是管理层的默认工具领导人在大衰退期间,当五分之一的工人经历了裁员。

但是世界的工作和人才市场比2008年有很大的不同。经验从之前的衰退表明旧大规模裁员通常伤害一个公司的财务战略和竞争地位超过它帮助。

前推进减少劳动力,人力资源专业人员可以起到至关重要的作用在保护他们的组织的未来通过帮助领导人理解这两个组织和人民的真实成本并提出替代方案。如果裁员不能避免,人事中层管理人员将那些在前线,以确保终端进行以极大的关怀。

作为一个经理在高度紧张和痛苦的裁员。从传递坏消息有价值的员工持有剩余的团队和维护生产力尽管动荡,它需要大量的能量,保健,和勇气。这就是为什么重要的是要一步一个脚印,召集所有的资源可以帮助你轻松的过渡。华体会手机登入

首先,重要的是要澄清你使用的语言当沟通关于裁员等一个敏感的话题。

之间的区别是什么劳动力减少,裁员,休假?

尽管许多雇主和媒体使用这些名词,有重要的差异需要注意:

• 减少劳动力导致永久终止雇员的位置。
• 裁员可以是临时或永久就业终止。根据经济和其他商业条件,雇主可能会恢复员工或晚些时候决定,暂时裁员成为永久性的。
• 休假是一个强制性的休假或减少工作时间,指定或未指明的时期。预计年底休假,员工重返工作岗位或一个完整的工作计划。而失业的员工经常继续接收员工福利就像健康保险,不下岗员工。

法律方面的考虑在劳动力的减少

的国家法律评论建议公司避免涌入决定裁员,这样他们就可以让时间去咨询的工作彻底的律师法律审查他们的计划。

需要特别关注的领域包括:

• 使用客观标准来选择员工裁员。这些因素可能包括技能和经验、资历、临界的职位或部门,绩效考核分数,和纪律处分。
• 避免受保护团体的不成比例的裁员。裁员的决定应该检查以确保标准不会导致更高的解雇年长员工的百分率,残疾雇员或任何其他组的保护联邦就业歧视法律。例如,女性雇员是否可能影响超过男性员工,比较女性员工的比例安排裁员女性员工的比例在你的员工。
• 确定是否需要提前通知。联邦工人调整和再培训通知法案(警告Act)要求雇主有100或更多的员工提供至少提前60天书面通知工厂关闭或大规模裁员影响50或更多的员工在一个地点的就业。请注意,一些州需要更多的时间。

减少劳动力如何影响员工?

裁员和削减劳动力受到巨大的打击都终止员工和那些留在公司,创造情感动荡和金融不确定性在日常生活中。这里有一些员工影响裁员期间及之后要注意:

士气低落和动机

看同事他们关心失业后,许多剩余员工的经验的失落感和不确定性对自己的未来。大多数的斗争士气低落和很难有动力环境,感觉这是颠倒的。

失去信任

裁员是信任杀手。如果他们不是人道处理,员工会认为他们所有的公司讨论评估员工空心,一点都不诚恳。他们也更有可能怀疑保证自己的工作,可能会开始寻找新的就业机会。考虑到公司的社会信任度高的职场文化执行近2 x更好比一般市场的收益,促进和维护相信领导是一个大问题。

工作的不安全感、焦虑和抑郁

当员工担心他们的工作,他们往往感到失去控制他们的生活。尤其是在今天的食品和住房价格高企,工作不安全感可以使一个人感到焦虑和抑郁。这可以使它难以集中精力,或集中在他们的工作。

增加了倦怠和压力

减少员工通常意味着其余团队成员必须承担更多的工作和责任。即将到来的大流行,这导致了倦怠的流行,layoff-induced压力可能导致严重损害身心健康。

如果匿名发表,所有裁员造成的干扰和压力出现在可测量的方式,对公司产生重大影响以及员工。根据发表在《哈佛商业评论》的研究,企业解雇员工经历了显著的下降员工参与全面,包括:

• 工作绩效下降20%
• 组织承诺减少36%
• 工作满意度低41%
• 自愿的营业额增加31%

5种方法来缓解劳动力减少的不适

没有绕过它。减少劳动力都是痛苦的,包括那些失去工作和留下来的。但你采取的照顾和步骤在沟通和支持每个人会产生巨大的不同在每个独立的天气如何影响你的团队如何执行后,在员工和潜在的人才察觉到你的公司多年来。

这里有五个方法来帮助使这个过程更容易接受并为经济复苏奠定重要的基础。

1。与同理心沟通和透明度

员工希望得到清晰、直接、诚实的沟通直接从管理裁员。你不想让他们听到它首先从谣言——或者在任何形式的媒体。精确的语言,表示同情,并准备好回答棘手的问题。裁员通信应该提供一个坦诚的原因决定,如收入下降或市场变化,以及细节,如时间,员工的数量,部门都受到了影响。

计划通信基于裁员的规模和影响。例如,一些领导人将举行一系列会议与整个单元,或会见小群体,紧随其后的是个别会见受影响的员工。第一应该口头沟通,最好是由员工的直接主管一对一的交付。书面沟通和特定员工分离字母应该事先精心准备的,所以他们将可以直接分配和访问。

2。开发支持终止员工遣散费

虽然不是强制性的,遣散费是最实际可行的方法来证明公平和支持被裁员了。大多数公司在终止计划包括一些类型的遣散费,88%的人报告说,他们提供遣散终止时由于减少了员工或企业重组,根据社团。而典型的数量是一到两周支付每年的就业,包根据公司都有很大不同。然而,重要的是对待员工,与所有遣散费计算相同的基础。

3所示。提供高质量的求职协助

许多公司提供求职计划或资金来帮助终止员工土地一个新职位。一些提供金融援助补偿的成本创建和恢复职业生涯辅导,允许员工选择最佳匹配的服务和供应商他们的需求。然而,大多数雇主合同新职介绍公司提供一揽子服务。问题是,有时这些服务不提供足够的个人帮助,会使员工感到失望和不受支持的。新职介绍服务需要超越勾选包通过提供高质量的、有意义的帮助,包括一对一的指导,专业的简历写作和模拟面试。

4所示。开发有效的offboarding流程

一个组织良好offboarding过程让雇主有机会说告别的一名员工,在一个收集他们的反馈离职面谈,为平稳过渡奠定了基础。这是一个重要的机会展示关心和同情,同时也展示尊重个人尊严。最好的,一个offboarding过程可以帮助增加一个员工的机会会考虑将来就业。

offboarding过程可能包括:

• 和人力资源华体会手机登入
• 通知其他团队
• 将员工的短期任务转移到替代
• 收集公司设备
• 删除或撤销访问帐户
• 进行离职面谈
• 根据情况,举办一个告别聚会

5。使用指导构建弹性

弹性的定义往往是作为一个个体从逆境中恢复过来的能力。如果曾经有一段时间的逆境,在裁员。幸运的是,员工可以学习和构建弹性,像任何技能。研究表明,职业指导是一种最有效的方法来构建弹性及其相关司机——情绪调节、认知灵活性和自我同情。

通过提供员工和他们的经理由于一对一的辅导,雇主给他们一个机会私下表达他们的担忧和关注他们的工作,同事,和职业的未来。培训为员工提供中立的反馈,减少压力和培训心理健康技术管理,支持职业改变,鼓励个人和专业成长。更有弹性的员工也往往有更高的生产力,它可以帮助组织保持更强的表现甚至比同行通过裁员和增长速度在复苏。

探索替代劳动力的减少

还有其他原因高级领导人可能会裁员除了经济衰退,如并购重组后,由于无利可图的产品和服务,和快速的自动化。与快速变化带来的技术和客户行为转变,有些职位可能不再需要,而其他地区不断增长的需求。

但可以有更好的方式。和尝试的好理由。有充足的证据表明裁员并不是只有对员工;他们几乎总是对公司不利,写哈佛商学院(Harvard Business School)作者和研究人员拉线桑德拉和Shalene古普塔在他们最近的书中,信任的力量:企业如何构建它,失去它,重新获得它。

作者引用了几个公司领导人的例子,认识到裁员造成的损害,选择其他的方法来达到削减成本和重组目标,如休假,reskilling upskilling,积极的内部调动。这些行动帮助企业在加大比同龄人更加敏捷增加需求和适应迅速抓住新兴市场机遇。

一个公司可能没有太多的员工;有些人可能只是在错误的区域工作。通过合并重组和reskilling upskilling,公司可以使积极的劳动力改变策略竞争优势。

一些有效的替代裁员的例子包括:

• 重新部署员工他们需要的地方:大多数公司缺乏能见度知道员工的完整功能,让内部员工未开发的,但有价值的人才来源。此外,许多员工报告,很容易在其他公司找到新的机会比在他们自己的。在裁员的情况下,这可能意味着高表演者让从一个部门,而另一个经理正在努力填补职位空缺。

一些公司使用AI-powered平台识别内部员工能力通过允许员工LinkedIn这样的构建配置文件,详细说明他们的技能和兴趣,常常超越了他们目前的工作职责。系统可以直接内部员工的机会,以及帮助管理者确定内部候选人寻找新职位所需的技能和项目。例如,联合利华使用其内部人才计划快速将数千名员工从瓦高需求地区流感大流行期间。

• Reskilling upskilling:而reskilling包括教学当前员工新技能准备其他角色,upskilling火车这些员工成长他们现有的技能一个更高的水平。都是至关重要的战略管理敏捷劳动力和提供重要的储蓄和裁员的成本相比,招聘和培训新员工。当企业投资于员工通过reskilling upskilling,它们能促进信任、忠诚、和创新打破竖井和启用跨不同功能进行知识交流和市场。
• 休假的员工:临时措施而不是永久裁员,无薪休假允许企业留住人才时要迅速部署需求的回报。休假节约成本,员工无薪休假或兼职时间,但通常提供一个重要的安全网络通过持续健康的员工和他们的家庭。虽然休假没有广泛应用在大萧条期间,许多公司在大流行期间休假策略有效地使用。虽然大多数公司将被迫休假员工休假,教训弹性工作趋势显示,雇主可能想要探索有全职员工更少的工作时间或更短的工作时间降低工资。
• 管理员工绩效和员工人数:一些公司往往会陷入痛苦的循环使用周期裁员瘦出排名淘汰绩效较差的员工和团队,随着时间的推移变得臃肿。人力资源专业人士可以帮助公司避免通过给主动管理者更好的工具管理员工绩效通过有意义的评论,指导和发展计划。劳动力计划也能帮助公司更好的控制员工要求经理雇用内部只要有可能,特别是在经济不确定时期。

忠于公司的价值观

在完美的世界里,不会有裁员。但即使在探索和实施适当的替代品,他们也许是不可避免的。如果是这样的话,重要的是要确保过程进行完全符合贵公司的价值观和目的。通过花时间寻求替代方案,把流程,支持和对所有涉及尊严和同理心,您的组织可以保护员工信任和出现更有弹性,准备一起面对未来前进。