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我们一直听说科技的作用在“破坏”现状。
反思过去的十年里,我们经历过很多工作中断。作为一个员工,我们从希望乒乓球表和小憩舱员工渴望连接、自主权和灵活性。我们追逐的效率和坚持业务出现在我们的整个自我并将归属感和包容的前沿员工的经验。
通过COVID-19和伟大的辞职,我们知道员工想在他们的工作找到目的。他们还希望灵活性、健康、和意义。员工要选择何时何地他们同时工作保持有意义的联系与他人。我们知道,对很多人来说,远程工作实际上解锁的创造力,打开了新的机会,帮助激励员工发挥更多的潜力。
十年前,谷歌BetterUp客户,研究一个问题,目的是破坏的现状人操作。这个问题吗?怎样才能成为一个好的管理者?
答案吗?开始训练。
现在,十多年来在谷歌推出项目氧气,许多课程仍然经得起时间的考验。这里有一些反思项目氧气——为什么教练拥有强大的高级属性任何成功的领导者。
它开始与工程师和千禧一代的抵制
的集团管理的最大问题是公司的工程师。工程师可能会降低对糟糕的管理。这个领域培养创造性的人有他们自己的风格和做事的方式。
当有人试图进行微观管理这种类型的工人它导致冲突和利益的丧失。Laszlo Bock》一书的作者工作规则!从Google内部见解,将改变你的生活方式,解释道:
“工程师通常认为经理是最好的一个必要的邪恶,但主要是他们的方式,创建官僚主义,和把事情搞砸。”
Laszlo Bock前高级副总裁的人操作,谷歌
然而,这不仅仅是engineer-driven公司寻找一些改变现状时管理。一项调查显示,Virtuali发现83%的千禧一代希望减少管理层级。这意味着他们希望管理者很容易平易近人,愿意考虑他们的意见。这成为millennial-led明显或millennial-heavy组织支持开放的工作区,ceo,经理和员工一起工作。
项目氧气问
的环境中,传统的往往是挑战,谷歌的创新实验室的人开始与一个目标项目氧气质量证明经理不会对性能产生影响。他们雇佣了一群统计学家评估最高及最低的额定经理之间的差异。使用过去的数据收集绩效评估,员工敬业度调查、面试和其他员工反馈的来源。
然而,质量没有问题,而不是证明经理统计学家发现,良好的管理确实有所不同。为了更好的定义是什么让一个优秀的管理者,他们分析了数据和到达下面的列表8品质优秀的管理者。
8发现关于好氧从谷歌的项目经理
- 是一个很好的教练
- 使团队和没有微观管理
- 表达的兴趣和关心团队成员的成功和个人幸福
- 是生产和导向
- 是一个好的沟通者-倾听和分享信息
- 有助于职业发展
- 有一个清晰的愿景和战略的团队吗
- 关键技术技能,帮助他或她的团队建议
虽然这个列表似乎是显而易见的,有三个原因为什么有这么大的影响谷歌的管理。首先,它是基于人的分析。文化中有价值的数据和科学证据,使用人们分析了项目更大的可信度。
它是基于员工反馈鼓励更广泛的员工的支持和信任。同样,硬数据帮助说服经理为什么他们需要改进管理风格。
第二,有趣的是,技术技能名列最后。而重要的是管理者所需的技术水平来指导员工,软技能等教练和沟通是必不可少的。这证明了许多员工本能地知道从自己的经验:一个好的开发人员并不一定使你成为一个伟大的经理。
第三,它提供了一个清单的管理素质。一杯啤酒解释说,你的经理是否精通管理101年在你公司提供培训课程,有一个检查表有很大的差异,因为它实际上提醒经理记得每天和实现这些技能。
因此,谷歌改变了反馈调查反映了这些品质。而不是简单地测量输出一个经理达到多少,现在的调查集中在他们花多少时间辅导他们的团队,他们是否传达一个清晰的愿景,等等。他们还开发了新的管理培训项目围绕这些技能。
如何发现好的经理适用于你的公司吗
伟大的员工并不总是造就伟大的经理
尽管它可能是常识,一个公司的工程师将值技术知识和能力在一个经理,据说这个技能最后一名谷歌的名单上。
伟大的员工不要总是让最好的管理者。一些工程师可能更喜欢专注于他们的工作。你必须有耐心,很好的沟通技巧,能够看到大局和创造长期目标。
问题是,传统的公司是基于连接促销和高水平的管理责任。是时候为你的公司重新考虑这一策略。
而不是让人们以极大的技术技能在管理职位,把伟大的领导能力管理职位的人。一些公司已经制定了双轨道,并不是每个人都能管理的路径。
成为一个伟大的教练
成为一个伟大的教练,特别是在科技世界,是至关重要的。工程师,开发人员,每个人都在阳光下真正想要的是一个经理,他知道如何区分的界限指导和微观管理。
学习这条线在哪里,思考你的员工。他们是一个有超过五年经验的工程师吗?那么他们可能最需要的是一个经理,他将帮助他们设定目标然后退后,让他们执行他们自己的方式(只要这得到的结果)。
作为一名经理,你最重要的职责之一就是指导你的员工向目标,符合公司的目标和长期目标。
话虽这么说,也允许一些创造力的空间。谷歌获得了很多牵引作为媒体和人才的政策,让员工能花20%的时间来激情的项目。20%的时间导致了受欢迎的产品,如Gmail和AdSense。其他公司采取了类似的政策。虽然这可能不是一个为贵公司官方政策,作为一个管理者,鼓励员工奉献一些时间致力于创新的新想法与同事能带给你伟大的产品,从激发员工的忠诚。
新工程师另一方面可能需要更多的指导。这里的线可能变薄,但最好的方法提供指导而不是侵入你的员工的自由是通过反馈。
反馈的文化
能够提供反馈正确的方式是最强大的工具在你的管理效用带(认为蝙蝠侠比家得宝(Home Depot))。三分之二的千禧一代相信这是他们的经理有责任为他们提供发展机会。
尽管如此,许多管理者往往犹豫不决建设性的反馈员工,担心他们的反应。然而,这是一个开发过程的重要组成部分,因此,如果你的员工不知道他们需要做什么来改善,他们的专业发展可能会停滞不前。
许多领先的人力资源和人团队已经认识到这一风险,和发现新方法支持经理有更多的连续对话与他们的团队来帮助燃料性能以及专业发展。
提供均衡的可操作的反馈就是答案。当你不得不提供建设性的反馈,一些经理平衡首先向员工解释他们在做什么。
总是确保你的反馈的地方强调行动,完全避免了人格特质。例如,“我注意到你昨天在会议上讨论过马克”而不是“你专横的会议。“总是提供建议如何解决这个情况,讨论最佳解决方案。
作为回报,同样重要的是,千禧一代经理开放他们的反馈。这一代不喜欢看到等级壁垒阻止他们的想法被听到。这意味着管理者必须擅长不仅接收反馈但作用于它。
最后别忘了积极的反馈也是必要的。当你的员工达到一个成就一个伟大的教练总是记得认识到他们的努力。
了解你的员工
这是重要的专业和个人两个层面。了解员工的优势会帮助你给更好的反馈,告诉他们你有一个真正的兴趣在他们的职业生涯。
管理者了解员工的长处71%的人更有可能从事和活力。向他们展示你感兴趣的职业生涯和职业目标将帮助你获得一个忠诚的员工。
给你的经理领导现代劳动力所需的工具
今天的管理团队是一个艰苦的工作,他们很少得到他们需要的支持才能成功。就像你的员工,提供定期培训关键技能会让经理参与和动力去改善他们的管理策略。这里有一些主题,每个管理培训计划应包括:
除此之外,提供你的经理有用的工具提供更可行的和有效的反馈将帮助他们让他们的团队动力的方法。
最重要的是,你授权文化培训吗?BetterUp,向你的经理提供个性化的支持来帮助导航变化,不确定性,或用强硬的态度来进行交谈。通过一对一的指导,你可以增长你的员工心理健康,提高生产率,释放他们的潜能。
