现象是个问题吗?你可能会鼓励——这样做

很难确定谁为短语,信贷”的出现是成功的一半。”,建议品牌为我们中的许多人因为我们都很年轻。我们生活在这样一个世界,奖励从很小的时候出现。孩子们把一天全勤奖没有失踪。作为成年人,我们经常携带,期望进入工作世界。心照不宣的共识是,出席=成就和承诺。我们担心没有,与此同时,可能会被视为一个信号,表明我们不关心,或表现不佳。

出现问题,现实只是活在当下——身体或几乎“座位”——没有足够的良好的性能和工作满意度。这样的“工作狂”可以对团队和个人绩效,以及幸福。

在2020年,实际工作日时间,然而员工花了更少的时间。数以百万计的假期和病假每年都没用了。从统计数据来看,我们知道,几百万人生病了在过去的几年里,这引起了连锁反应的护理人员的需求和心理健康支持。为什么所有的时间在桌子上吗?

不幸的是,更不确定的工人觉得他们的情况下(的工作),他们就越有可能出现当他们真的无法有效参与他们的工作。不仅仅是他们不是最好的,但他们是被身体或精神上的痛苦或为自己或身边的人分心。在过去,这被视为一个承诺的迹象。现在,研究者们已经开始追踪员工福利对生产率的影响,开始变得清晰,现象是昂贵的。工作狂的成本可能大于成本错过了几天的工作或直接投资员工福利。

然而,与旷工的现象是难以衡量的。毕竟,你可以告诉当某人没有在工作。但当他们在办公室(实际上还是其他)并不容易看到多少个人情况是影响他们出现在他们最好的能力。通过关注结果,人事经理能够更好地理解现象也对组织的影响,它看起来像什么,要做什么。

在工作场所的现象是什么?

你有没有过这样的情况吗?

你醒来偏头痛。你疲惫和痛苦,但不幸的是,偏头痛并不新鲜——尤其是在过敏季节。香水瓶,睡眼惺忪的,你拖着回到自己的办公桌。你可能感觉不到100%,但“有总比没有好”,对吧?

没有那么快。

你可能认为最好的方法是“出现,除非你不能,”但现象可以产生深远的影响。人力资源杂志报道,生病或不舒服可以来工作:

• 引发职场流行(获得一个又一个员工生病)
• 增加错误的数量一个生病的员工在工作中
• 增加员工的心理伤害的风险

从员工脱离甚至现象是截然不同的员工ultra-motivated,但疲惫。这些员工身体或精神不好,影响他们的能力,动机,和决策。个人情况,疾病,和其他因素的他们做最好的工作——有时,任何工作。

哪些因素导致的现象吗?

职场文化的现象在很大程度上是一个问题。毕竟,大多数人知道我们不做我们最好的工作当我们生病或出现精疲力竭。那么我们为什么出现呢?

很多工作场所——甚至是无意识的——奖励的人早起晚离开。事实上,它已经被发现经理往往偏爱办公室工作的人在远程工作者。这距离偏差创建一个将在混合工作场所和鼓励错误的行为或驱动优秀员工离开。

当企业文化-隐式或显式地让员工觉得他们会处罚休息一天,人们通常会出现(即使他们不应该)。这里有五个因素导致在工作场所的现象:

现象的原因

1。行为建模

管理者和领导者做什么当他们生病了吗?如果你的经理经常出现生病或工作累,团队成员将看到的例子和效仿。最终,这将被视为一个年代价值,成为文化的一部分,任何人更难做出不同的选择。

当领导者和管理者请病假或显示他们是舒适精神健康日在需要的时候,别人会做同样的事情。

2。缺乏病时间或好处

如果你的医疗和带薪假期政策不包括生病的时候,人们就不会买了。此外,员工带薪病假更有可能无需关心主要健康问题和去急诊室。相反,实现带薪病假的雇主经常看到增加工作效率。休息一天或两天在一种疾病的发病通常缩短其持续时间(和防止他人生病)。

3所示。模糊的线条为远程团队

这是一个好主意休息一天当生病——即使你在家工作。然而,许多员工报告,过渡到远程工作以来,他们觉得“酒吧打电话给天已提高了”。但是,提高灵活性,在家工作并不消除日志请病假时犯错误的风险。

4所示。工作不安全感

在大流行早期,当失业率高时,员工担心服用一天病假将把它们放在砧板。但即使求职者(可以说)有更多的利用大辞职,许多人仍对保持他们的工作感觉不安全。与一个潜在衰退迫在眉睫,工人更有可能去上班时,应该在家病了。

5。工作负载

无论是远程或现场,工人的最大原因之一感觉不舒适的呼唤是收件箱的恐惧等待他们回来。当期望很高和期限紧,员工倾向于推动,而不是花时间远离工作。这引发了另一个现象leavism——在那里人们使用他们的时间去补上工作。

的现象和缺勤率是什么?

旷工是一个术语,用来描述一个员工计划外的时间离开办公室。这可能是由于疾病、家庭急救、缺乏照顾孩子,或者脱离。在任何场合,一些旷工是可以预料的。人们会生病,有紧急情况,一到两天去处理这些问题通常由雇主安排的政策。

而一个缺席的员工不是在其座位,现象是指员工出现工作但都是徒劳的。这些人正试图完成他们的工作,但由于健康问题或其他情况不能满负荷工作。旷工和现象的主要担忧是生产力损失。然而,矛盾的是,现象估计的成本是远远超过旷工。

的后果的现象

如前所述,现象不容易衡量旷工。然而,几项研究已经进行了尝试确定现象的盛行,以及它的短期和长期影响。

在一个纵向研究进行的一组护士,研究者发现现象”直接导致个体疲劳、紧张、焦虑和人格解体。”负面影响并没有停止,这个荟萃分析的作者引用了“严重的生理和心理后果”由于其在工作中继续存在。

此外,一些现象的后果包括:

生产力损失

它不能被夸大,把工作当生病的不是“总比没有好。“事实上,长时间工作和疲惫已经可能导致生产力下降——加剧了疾病产生影响。生病和过度疲劳的员工更容易犯错误。错误和糟糕的决策导致误解,为别人打,返工。在某些环境中,如医疗或建设,这些错误可能会危及生命。

延长-和传播疾病

如果你在办公室工作,呆在家里当生病是至关重要的。细菌在工作中快速传播。亚利桑那大学的研究人员发现,一个生病的员工能感染50%的高接触表面在几小时内工作。只需要一到两天在一种疾病的发病可以缩短其持续时间,防止感染其他无数。

影响士气

生病会拖累你的情绪,所以去工作当你应该休息双打的影响。低情绪很难与同事有效交互,接收反馈,开放新思想或方法。除了天气下的偏执,生病不舒服可能很难进入一个流状态。所以,当你觉得你不能“进入工作”,因为你的身体健康是分散的,你的工作和工作经验都将受到影响。

此外,工作而生病的同事树立了一个好榜样。在一个文化现象,员工将(有意或无意)的同事比较他们的症状。如果乔丹出现了流感,他们留在家里和偏头痛?在这个问题上缺乏“选择”可以进一步减少员工士气。

破坏了包容

工作场所是由许多类型的人,每个都有自己的责任和工作以外的担忧。有孩子的员工或其他看护责任可能会犹豫是否要使用他们自己生病的时候,他们倾向于“保存”,当他们的亲人需要支持。残疾雇员和心理健康状况可能担心生病缺席的频率并尝试“权力。“他们可能会担心他们需要离开工作的时间反映严重,——因此他们如果他们不出现“绝对需要时间。

如何减少的现象

工作场所的文化现象的核心。有一个微妙的预期,个性,和建模高潮的一个雇员的决定是否来上班。

因此,减少的现象并不是一个容易或简单的修复。这意味着创建一个环境,关注员工的健康和工作与生活的平衡。即使事情压力和期限需要满足,经理必须确保模型的行为,他们希望他们的员工来演示。这意味着呆在家里(而不是登录)在健康状况不佳。

当然,现象是比较容易解决当工作办公室或处理身体健康。心理健康问题和混合的劳动力需要更高层次的关注和敏感现象的迹象。

最终,改善员工福利是一种双管齐下的方法。首先,领导者需要让它感到“安全”待在家里。其次,组织应该积极主动,在那里他们可以支持员工健康,使它不太可能,他们首先需要休息一天。这里有战略领导人可能会考虑实施在他们的工作场所:

1。看看你的离开休息政策和规范化

如果员工之间必须选择来请病假和失踪一天(或更多)支付,他们远更有可能来上班不舒服。为你的员工提供带薪病假。教导他们了解情况,他们有资格获得一个病假或休假。这些政策通常支付自己在提高生产率。

2。计划全公司的停机时间

员工经常担心花时间远离工作将导致堆积如山的期望等待他们回来。你可以最小化专业FOMO制定全公司休息。

试计划内在工作一天,员工得到一天做一些滋养他们的精神。或者关闭办公室“暑假。“如果你想从小做起,指定某些天或小时”meeting-free“所以每个人都有重点,明确时间日历。

3所示。教育员工的负面影响的现象

研究现象的负面影响是引人注目的,但工作出现生病的冲动。为了驱动点回家,公司可能需要提醒员工常常不会报告请病假。鼓励他们请假,共享研究其他的好处,并确保模型这种行为如果当你生病。

4所示。在工作中开始一个健康计划

俗话说的好,“一盎司的预防胜过一磅的治疗。“压力和疲惫会导致或加剧许多健康问题。你可以帮助减少的日子,你的员工需要起飞,让幸福每天的焦点。

创建一个员工健康计划,获得身心健康的支持。要求员工他们需要一个更有效率的工作环境。考虑投资像一个在家工作的津贴,会员共同办公,或者健身房的会员卡。

5。接受灵活的工作时间

远程工作并不意味着你不能请一天假。但在灵活地跳过上班,在家工作,或者改变你的时间可以改变生产力和幸福。虽然你仍应鼓励员工根据需要采取生病的一天,给他们选择,当他们完成他们的工作。例如,一个疲惫的员工可能欣赏能够开始工作几个小时后一天,以换取更多的睡眠。

6。学习现象的迹象

作为领导者,你需要学习如何识别当人们“为通过“健康或个人在工作中出现的挑战。这些可能不容易被发现,你或你的团队。一些现象的迹象包括:

• 花很少生病的时间或美国专利商标局,尤其是如果它是无限的还是不翻身
• 表现出格外安静或沉默寡言
• 相机在所有虚拟会议
• 突然增加错误或错过最后期限
• 选择社会活动或互动
• 增加医生的预约没有增加生病的时间
• 看起来疲倦或注意力不集中
• 经常迟到或登录

起就熟悉这些迹象和开发一个开放、信任关系与您的团队可以帮助你确定当你的雇员可能需要额外的支持。温柔地提醒他们从一个领导者的信任可以帮助他们把他们所需要的时间。

7所示。要求反馈

最后但并非最不重要的是,让你的员工他们是如何做的。发送匿名问卷季度和问他们感觉如何。挖到他们的工作负载,他们与经理的关系,以及他们是否觉得他们可以花时间在他们需要的时候出现。理想情况下,这些匿名的反应应该给你一个你的团队的整体幸福感。你可以与你的人力资源部审查这些答案,帮助你了解哪个计划是工作和额外的支持你的团队所需要的。华体会手机登入

最终的想法

现象并不表明你的员工会被关闭。相反,他们努力满足他们的角色的要求。但他们不应该觉得他们必须把他们的幸福工作。

没有领导希望员工是烧坏了,生病,或疲惫不堪,但在工作场所的因素导致这个可以非常微妙。学习发现这些迹象可以帮助管理者和领导者开发一个工作环境,运行处于最佳状态。