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绩效评估可以激励员工，提高员工敬业度，并帮助实现组织目标。但只有在有效的情况下，它们才会起作用。
许多经理都不知道该写些什么如何以建设性的方式传达他们的反馈．
进行绩效评估是一项挑战，需要有敏感性和准备。了解绩效评估流程可以帮助你进行更有效的绩效评估。
所以让我们来深入研究一下绩效评估的几个方面:
- 什么是绩效考核
- 绩效评估应该包括哪些内容
- 高效绩效评估的10个技巧
- 绩效管理的未来
什么是绩效评估?
员工绩效评估是一个过程经理对员工的工作进行反馈．经理根据对员工角色的期望来评估员工的表现。
如果做得好，绩效评估可以帮助员工理解:
- 对他们的期望是什么
- 他们做得很好
- 他们如何提高
- 他们的工作如何支持公司的目标
管理者可以识别出表现出色的员工，并在此过程中纠正问题。绩效评估鼓励员工成长和发展，建立员工敬业度。
绩效评估已经从年度评估演变为持续的过程。经理和他的直接下属讨论他们的目标、表现、优点和缺点。
绩效审查也可以称为绩效评估或评价。
绩效评估过程包括哪些内容?
绩效评估过程是周期性的。它有三个主要阶段:
- 目标设定
- 后续
- 表演对话
让我们详细了解每个阶段，以及每个阶段的性能审查示例。
1.目标设定
在评估过程的第一步，员工有机会与他们的经理讨论目标。这通常发生在年初。这种对话设定了今年的期望，并帮助员工知道他们正在努力实现什么。
2.后续
在一年中，经理和员工可以定期会面，讨论员工的表现。
他们可以了解员工是否达到了他们的目标，以及他们可能需要改进的地方。
在一些公司，这些会议定期举行，如每季度或每月一次。经理以书面形式记录他们的反馈。
在其他组织中，这些讨论更加非正式，不需要书面文件。
3.表演对话
绩效评估的最后一步是正式讨论员工全年的表现。
经理向员工提供书面反馈，他们一起讨论员工的表现如何。通过这次回顾谈话，他们为下一年制定了新的目标。
让我们来仔细看看如何写一份好的员工评估。
员工评估应该包括哪些内容?
有效的员工评估通常包括三个方面:
- 员工的自我检讨
- 对员工完成目标情况的评估
- 对他们全年工作情况的评估
让我们更详细地看看每一个。
1.自我回顾
的员工的自我评价帮助经理了解员工如何看待自己。这也让他们知道他们希望讨论什么。
它为经理提供了设定期望和引导谈话所需的信息。你可以考虑使用一些绩效评估问题帮助指导这一评估。
2.评估目标的进展情况
这部分绩效考核是管理者对员工绩效目标的考核。
在这里，经理描述员工如何表现良好或他们如何没有达到预期。
经理应该总是具体的，包括例子。这将帮助员工看到与他们工作相关的具体实例。
3.评估他们的工作方式
绩效评估应该包括对员工如何履行职责的评估。
这些评估描述了员工是否以支持公司文化的方式工作。它还可以帮助管理者评估他们的核心竞争力。
在员工绩效评估中有哪些有效的措辞呢?
最有用的反馈是清晰、具体和可衡量的。人的经理应注意提供易于解释和可操作的反馈。
有效的绩效评估使用清晰简洁的语言。它们描述了员工的表现与期望的比较。
评估包括主要成就和优点和缺点的例子．他们还应该包括对来年的期望和目标。这将指导员工的表现。
绩效评估应该关注可观察和可测量的绩效。
它们包括具体的例子和下一步要采取的步骤。换句话说，员工应该清楚他们可以如何改进。
经理们应该避免含糊其辞或夸大其词。他们应该指出学习和调整的机会，而不是专注于失败。
有效的绩效评估短语包括:
- 通过…提高产量X%
- 通过努力，超出原定目标X%
- 创建了一个提供X结果的程序，这超出了我们的Y目标…
- 通过…持续改进流程
- 有效地将重要项目的状态更新传达给关键干系人……
- 与主要合作伙伴建立了牢固的工作关系，包括…
- 提出并执行创新想法，如……
- 努力学习新技能，了解最新的行业趋势，比如……
- 已经在解决问题方面取得了相当大的进展，包括……
- 在工作上做得非常出色。例子包括……
- 如果……可能会更有效。
- 明年能否通过改进…
这些短语是一个开始，您可以使用它们来创建一个性能评估模板。但这些建议之后应该有相关的例子、数字和数据，以及未来改进的想法。
写绩效评估的10个技巧
根据盖洛普的研究，只有14%的员工认为绩效考核能激励他们改进他们的工作。
这对管理者来说是一个挑战，他们需要找到新的、更有效的方法来进行绩效评估。
但你可能想知道如何做到。让我们来看看绩效评估的10个建议，帮助你开始。
1.从一开始就设定期望和目标
管理者应该确保员工清楚公司的期望是什么，他们的目标是什么。从一开始就这么做可以让反馈过程更加清晰。
2.收集相关信息
管理者应该收集有用的信息，比如员工的自我回顾和目标，以及有用的数据和例子。
这可以包括:
- 一对一的笔记
- 来自其他涉众的反馈
- 识别的例子
- 相关项目或其他工作产品
记录全年的工作表现和收集数据使写评估更容易。
3.挤出时间
写一篇有思想有帮助的评论是需要时间的。经理应该留出必要的时间吗确保他们有足够的机会尽可能彻底地调查。
4.保持评审的客观性
管理者的评论和反馈应该基于观察和数据，而不是个人观点。
5.使用教练的心态
重要的是，要把评审当成一个培训员工的机会。就优势和需要改进的关键领域提供反馈．与你的员工建立一种师徒关系可以帮助你的绩效评估过程更加有效。
6.小心使用语言
语言很重要。经理们应该确保他们的语言是具体的，以衡量为导向的。他们应该使用有力的行动语言。他们应该关注个人，避免与他人比较。
7.包括积极的一面
绩效评估是一个机会加强出色的表现．经理们应该花时间了解哪些方面进展顺利，以及员工如何积极地表现。
8.分享建设性的批评
与此同时，管理者在评估中分享建设性的批评也很重要。
建设性的批评可以让员工清楚地知道他们如何才能提高工作效率。
9.避免偏见
在写评论时，经理们应该格外注意避免关键偏见．
避免:
- 光环效应(认为员工做的每件事都是积极的)
- 喇叭效应(认为员工做的每件事都是负面的)
- “和我一样”偏见(因为你认为某人和经理相似而给他们正面评价)
10.为讨论做准备
除了写一份评估，经理们还应该花时间为讨论做准备。
考虑:
- 你将如何分享反馈?
- 你会问员工什么问题?
- 你将如何组织讨论?
绩效评估讨论对于明确预期和塑造未来绩效至关重要。
绩效管理的未来如何?
绩效评估在组织中有着悠久的历史，并将在未来继续发展。
随着绩效评估的发展，有四个主要趋势值得关注:
- 使用性能管理软件
- 频率
- 未来的重点
- 是否要做绩效评估
让我们仔细看看每个趋势。
1.性能管理软件
大多数组织不再依赖纸质版本的评审。绩效管理软件系统现在可以简化审查过程。
绩效评估软件有助于:
- 指导过程
- 协助经理记录有用的反馈
- 鼓励经理和员工遵循流程中的所有步骤
这些工具鼓励绩效评估过程中的协作和透明度。在未来，更多的组织将利用这种类型的软件进行绩效评估。
2.频率
许多组织都在重新考虑评审的频率。
我们早就知道，频繁的反馈更有效，有助于指导员工的表现。持续的对话有助于确保员工明白在太多时间过去之前应该做些什么来改进。
传统的年度反馈模式过于少见。许多组织已经转向每周、每月或每季度进行评审。
但公司需要在员工对反馈的需求与确保他们不会给经理带来太多工作之间取得平衡。
3.未来的重点
许多公司都在考虑让绩效评估过程更加着眼于未来。这与传统的专注于过去表现的评估形成了鲜明对比。
在德勤的一项调查中，超过58%的高管表示，他们的绩效考核体系没有达到预期效果因为它过于关注过去的行为。
他们发现传统的绩效考核流程已经不能满足他们的需求。制定目标和每年接受反馈并不能让他们灵活地应对新出现的挑战。
因此，德勤将绩效评估的重点从过去转向了未来。
他们会观察员工应该如何计划工作，以及他们希望看到的行为。许多组织正在效仿这个例子，重新设计他们的绩效评估流程。
4.是否有员工绩效评估
员工喜欢知道何时会收到反馈的可预见性。然而，由于本文所述的许多原因，绩效评估在过去十年中受到了抨击。
这就是为什么一些组织尝试完全取消正式的绩效评估。取而代之的是关于业绩的非正式对话。
对于一些组织文化来说，取消绩效评估进展顺利。
基金经理们已经加大了报价力度更多持续的反馈他们已经放弃了程序的繁文缛节。
其他公司已经取消了评论，但发现员工不再收到反馈。
管理者需要继续寻找方法帮助员工理解公司对他们的期望。这需要确保他们对自己的表现有反馈。
这可能是传统的绩效评估过程，也可能是完全不同的方式。
时间会告诉我们，是会有更多的组织取消绩效考核，还是只是想办法让绩效考核更有意义。
工作中的绩效评估正在发生变化
我们的目标是让绩效评估准确、及时、着眼于未来。绩效评估是实现目标的关键卓越运营．
有效的绩效评估不是把太多时间花在过去，而是关注员工未来的行动。
优秀的管理者会设定期望，审查优先事项，给出反馈，并在整个过程中提供指导。不管公司遵循什么样的绩效评估流程，经理们都需要得到适当的授权和培训。
未来的绩效管理将促进速度、敏捷性和持续学习。这对员工和公司都有好处。
如果你需要调整绩效评估流程的支持，了解BetterUp的专家教练如何帮助你．
