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绩效考核如何加强性别偏见:5措施避免吗

通过玛吉Wooll

2021年5月3日 - 8分钟阅读

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一个主要的性别disparit的存在y在科技行业,特别是在男性主导的文化硅谷,是常识。女性员工的比例在惨不忍睹的大型科技公司:在Facebook 32%,在苹果的31%,30%在推特,24%在英特尔。

女性在工作场所

男人和女人之间的差距就更大了,当妇女聚集在技术岗位工作。公司一直试图扭转这一趋势通过实现职场幼托设施,产妇及其丈夫平等的选项和其他自顶向下有针对性的政策。苹果和Facebook甚至提供涵盖了女性员工的成本决定冻结他们的鸡蛋。

当首席执行官们试图使女性更容易保持科技行业和繁荣,许多人由于性别偏见,而不是个人的选择。艾伦Pao失败性骚扰起诉前雇主Kleiner Perkins,然后随后离开Reddit今年曾大幅提高的问题。即使女性顶级他们常常被当作替罪羊被研究人员称为作为“玻璃悬崖”。

消除性别歧视是一个科技巨头和初创公司的首要任务。公司失去无法充分利用潜在的顶级表演者和暴露于诉讼,在这个过程中极大地损害他们的名誉。然而,歧视在反馈和绩效考核从中间层管理继续阻碍女性职业发展的行业。公司可以采取什么步骤来确保所有的员工都公平对待?

无意识的偏见

尽管许多ceo的意图优先考虑性别歧视、麦肯锡公司是2015女性在工作场所研究显示,只有三分之一的受访员工相信性别多样性是其直接经理的首要任务。更重要的是,这项研究揭示的事实,而70%的人认为性别多样性是很重要的,只有12%的人认为女性晋升机会少了,甚至和惊人的13%看到性别多样性项目作为自己进步的障碍。这不仅仅是男性经理的问题。研究显示,女性也同样可能基于性别的歧视。

之前假设这些数据仅仅代表公开的性别歧视的测试对象,重要的是要意识到这一点,不管你喜欢与否,我们都是受潜意识的偏见。哈佛大学社会心理学家既然Banaji专用她生活的研究,以更好地理解我们的潜意识通过提出一系列的偏见隐式关联测试。通过这个测试,她得出的结论是,即使受访者声称持有平等的信仰在他们的答案仍然证明偏见。这是由于大脑的自然倾向,使连接并将人分成小组根据先入为主的成见。谷歌一直在使用这些测试来证明员工和管理者倾向于无意识偏见。

性别偏见如何影响绩效考核?

通向进步,性别歧视在年度绩效考核的主要因素加强公司的玻璃天花板。基兰斯奈德的2014年的研究中,她收集绩效考核从女性和男性在科技行业工作,发现女性更有可能获得重要的反馈。在分析反馈进一步她发现女性更可能得到反馈基于人格特质,收到的人往往是相互矛盾的。例如,尽管男人可能认为是自信,自信,同样的行为在一个女同伴可以考虑磨料。

用女性雇员的关键评论包括:磨料、专横、咄咄逼人,尖锐、情感和非理性的。这些话只有积极偶尔用于男人这个词。

斯坦福大学的研究目前正在进行的Claymen性别研究所进一步阐明发展壁垒造成的性别刻板印象。例如,研究人员发现经理认为女性有更好的团队技能,而他们认为男人更独立。这些假设导致男人和女人被放在不同的职业道路,与男性被青睐的领导职务。

在分析绩效考核他们发现语言用于男女双方符合这些典型的男性和女性的刻板印象。而女性使用什么有建设性的反馈被认为是积极的沟通,他们也发现“支持”,“协作”和“有用的”比男性更多。同时使用的语言来描述男人与更多的自信和独立。人还两倍接收反馈基于他们的技术专长。

5步骤促进意识和克服性别偏见在工作场所:

1。帮助你的经理面对隐含的偏见

多元化培训是一个好主意如果有效。许多管理者倾向于认为这是一种形式。棘手的部分内隐偏见是,大多数人认为他们不歧视员工的风险。必须意识到的是,我们都受无意识的刻板印象和理解为什么是唯一的办法来克服它。谷歌一直在试图特别活跃促进多元化培训在员工。

2。意识到你正在使用的语言

一旦你的经理接受了无意识的偏见的可能性,给他们他们需要的工具公平和有效地提供反馈。例如,一个常见的错误在这些研究已经经理人倾向于给女性反馈基于判断而不是事实。研究表明,我们感知他人的个性往往是主观的,是基于我们自己的比别人的人格。教你的经理坚持事实和行为时给予建设性的反馈给员工。也是必不可少的,他们反应给对方一个机会,允许一个更平衡的观点。

请记住研究的结果。避免使用形容词:磨料,专横或情感。确保使用动词/形容词是一个很好的技巧确保你的反馈是客观的。更多信息关于如何正确的方式看到给出建设性的反馈。